Instalația se formează sub influența următorilor factori. Influența factorilor economici ai dezvoltării teritoriului asupra circulației populației. Mediul intern și variabilele acestuia: manageri, angajați, cultură

Natalia Kovaleva
Factorii care influențează formarea educației

Formarea educației factori, furnizarea influență asupra acestui proces. Din proces formarea educatiei « educaţie» , asta este calitatea educaţie, și disponibilitate, și continutul informativ etc.. d.

La scenă formarea educatiei factori, influenţând procesul de formare a educaţiei, deoarece depinde de proces formare iar tendințele cursului său depind de rezultatul final al procesului. Această împrejurare (necesitatea de a lua în considerare totalitatea factori, influenţând procesul de formare a educaţiei) și face ca această problemă să fie relevantă pentru examinare și studiu.

Obiectul testului este procesul formarea educatiei.

Subiectul testului este varietate de factori, furnizarea influența asupra procesului de formare a educației.

Ţintă: studierea specificului influenţa diverşilor factori asupra formării educaţiei.

Sarcini:

Examinați procesul formarea educatiei

Descrie factori, influenţând procesul de formare a educaţiei

Analizați starea curentă a procesului formarea educatiei.

Explorați beneficiile și limitările factori care influenţează procesul de formare a educaţiei.

Factori,

Educaţie- Acesta este un domeniu vital al activității socio-economice. O parte semnificativă a resurselor societății este implicată educaţie, la suportul material al sferei educaţie Multe sectoare ale economiei statului sunt legate, care în același timp sunt consumatori ai produsului său. Educația este unul dintre factori, asigurand dezvoltarea societatii, netezind si chiar neutralizand influență pe el componentele negative ale habitatului ecologic.

Semnificaţie educaţie căci dezvoltarea civilizaţiei este determinată în mod obiectiv de rolul din ce în ce mai mare al organizaţiei şi informație tehnologii, reducând în același timp rolul producției de materiale, educaţie devine cel mai important factor asigurarea dezvoltarii societatii. Fiind unul dintre cele mai importante subsisteme ale sferei sociale a statului, asigurând procesul de obținere a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților sistematizate de către o persoană în scopul utilizării lor eficiente în activitate profesională, educaţie asigură dezvoltarea factoriși rezultatele activităților de producție. În timpul nostru educaţie este unul dintre cele mai mari sectoare ale economiei mondiale și unul dintre sectoarele cu cea mai rapidă creștere a comerțului global cu servicii, cu cheltuieli globale anuale pentru educaţie unele estimări depășesc un trilion de dolari.

În societatea modernă educaţie acționează ca un sistem de relații economice, exprimând direct interconectarea și interacțiunea educaţieși domenii de activitate conexe. Prin urmare sistemul educaţie la nivel de stat, reprezintă un sector al economiei sale cu toate caracteristicile sale inerente.

Probleme de calitate la actualizare educaţie pe scena modernăîn mare parte datorită descentralizării liceu. Printre consecințele sale evidente se numără creșterea numărului de filiale ale instituțiilor de învățământ superior și răspândirea acestora din marile orașe la micile centre provinciale.

Numărul de obiecte de sistem educaţie poate fi urmărită datorită datelor prezentate în lucrarea lui O. N. Boldov. „Dinamica și structura sferei educație în Rusia» . Specificitatea reprezentată de date care arată că numărul de obiecte de sistem educaţie, pusă în funcțiune din 1990 până în 2000 a scăzut.

Punerea în funcțiune a obiectelor sistemului educație în Federația Rusă, ca procent față de 1990

Acest lucru le-a pus o mare responsabilitate pentru stadiul pregătirii de specialitate. Dacă, în primul rând, calitatea educaţie s-a discutat mai ales la nivel de stat, acum angajatori fie direct, fie indirect (prin piata muncii)încurajarea universităților să îmbunătățească pregătirea profesională a absolvenților.

Calitate educaţie este un indicator sintetic care exprimă rezultatul activităților unei instituții de învățământ, format din două componente.

Pe de o parte, calitatea educaţie este evaluată ca media aritmetică a scorurilor finale de certificare de stat. Această calitate poate fi considerată calitatea finală.

Pe de altă parte, calitatea pregătirii de specialitate este determinată de cererea pentru aceşti specialişti din partea angajatorilor. Parametrii de bază de calitate educaţie reflectă totalitatea factori, care influenţează formarea calităţii, precum și amploarea și trăsăturile acțiunii acestora factori, interacțiunile lor între ele.

Principal factori de calitate a educaţiei sunt scopul și potențialul educaţie. Prima reflectă percepția publicului cu privire la care opțiune educaţie poate fi considerat ideal, satisfacator nu numai pe cel de azi nevoi educaționale, dar posibil și mâine. Scopul reflectă tendința de dezvoltare educational are nevoie și pătrunde totul sistem educațional, se manifestă nu numai în politica guvernamentală, ci și în comportamentul fiecărui participant proces educațional . Al doilea potențialul educațional al factorilor, caracterizează posibilitățile de realizare a unui scop din punct de vedere al resurselor și al condițiilor obiective. Aceste factori sunt simultan atât externe cât și interne în raport cu o instituție de învățământ separată.

Alte factori, poate fi împărțit în două grupe: extern și intern. Spre extern factorii includ: stat (administrație publică educaţie, suport organizatoric și juridic, financiar (sistem de finanțare educaţie, social (manifestare educational nevoilor și percepția publicului asupra calității educaţie, demografic (numărul și componența pe vârstă a populației).

Administrație publică educaţie,

Suport organizatoric si juridic,

Financiar,

Social

Demografic.

Compoziția elevilor

Suport informațional

-Tehnologie educațională

Sistem educational

Personalizare educaţie

Orez. 1. Factori, afectând calitatea educației.

Dacă extern factori, doar indirect factori si determina calitatea educaţie educaţie. În același timp, totul factorii joacă un rol educaţie formare

Rolul principal în asigurarea calității educația joacă un rol în calificări, competența și caracteristicile umane. Asa de cale, factori, influențarea calității educației arată așa:

Extern

Stat

Financiar

Social

Demografic

Intern

Componența personalului didactic

Compoziția elevilor

Suport material și tehnic

- Suport informațional

- Tehnologie educațională

Sistem educational

Organizare muncă independentă

Personalizare educaţie

Clasificare factori, afectând calitatea educației profesori (PPS). Evaluarea calității personalului didactic este una dintre cele mai dificile sarcini.

În timpul examinării educational programe de predare de calitate sunt în curs de evaluare:

De bază formarea profesorilor,

Experienţă munca pedagogică,

Statutul în procesul de învățământ (profesor cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă,

Specializarea profesorului și corespondența acesteia cu disciplina academică,

Calificare (grad științific, titlu, funcție,

formăși data pregătirii avansate.

Dar în procesul de predare, un profesor poate avea atitudini diferite față de responsabilitățile sale. Așadar, calitatea personalului didactic se manifestă nu numai în componența acestuia, ci și în procesul de desfășurare a activității acestuia, în dinamica dezvoltării, a pregătirii avansate și a relațiilor socio-psihologice cu elevii. Unul dintre tipurile de măsurare sociometrică a muncii unui profesor este efectuarea de anchete „profesor prin ochii elevilor”. Această practică are mai multe dezavantaje decât avantaje. Să ne uităm la unele dintre ele.

În primul rând, aceasta este calitatea chestionarelor. Universitățile, de regulă, nu au posibilitatea de a invita sociologi profesioniști să se formeze și prelucrarea chestionarelor. Dacă vorbim de calitate, atunci aceasta trebuie să fie prezentă în toate etapele. Chestionarele imperfecte dau rezultate inconsistente.

În al doilea rând, se întâmplă deformare relația elev-profesor, dezvoltarea unei abordări de consum în rândul elevilor și dorința profesorilor de a se adapta la opiniile elevilor. Un profesor nu este un vânzător de cunoștințe, ci un educator. Prin urmare, acest rol necesită condiții adecvate este necesar ca și elevii să înțeleagă acest rol al profesorului;

În al treilea rând, elevul nu poate evalua în mod obiectiv calitatea muncii profesorului, nu are încă cunoștințe suficiente pentru aceasta; experienta de viata, înțelegând ce este calitatea educaţie. El își evaluează doar ideea subiectivă despre profesor.

În al patrulea rând, în majoritatea cazurilor, sondajele studenților nu țin cont de prezența acestora.

În al cincilea rând, este imposibil de evaluat munca unui profesor fără un portret socio-psihologic și intelectual al grupului de elevi. Cu toate acestea, dacă un astfel de sondaj este realizat cu pricepere și competență, la un nivel de calitate bun, atunci poate aduce anumite beneficii organizării procesului educațional. Compoziția studenților va fi determinată de situația demografică din regiune, precum și de competitivitatea unei anumite instituții de învățământ. Element necesar educational Procesul este educație. Educația este conștientă formare acele calități de personalitate care o determină social comportament psihologic, cultură, atitudine față de oameni și afaceri, viziune asupra lumii, obiceiuri, tradiții, Mod de viata. Calitate educaţie Este imposibil să te imaginezi pe tine însuți fără rezultatele muncii educaționale. ÎN educational procesul, profesorul desfășoară activități educaționale direct în procesul de învățare. Factori, influenţând pentru calitate educaţie:

Compoziția și structura cunoștințelor

Tehnica de prezentare a cunoștințelor

Comportamentul profesorului

Elevi de atitudine profesor

Atitudinea profesorului profesor

Mediul organizațional și socio-tehnologic proces educațional

Factori, influenţând Compoziția și structura cunoștințelor, desigur, au un impact educațional asupra procesului educațional. În primul rând, disciplinele ciclului umanist. Ei sunt numiti, cunoscuti formă valori umanitare, dezvolta gândirea umanitară. Dar formal, studiul neinspirat al acestor discipline nu produce un efect educativ.

Metodologia de prezentare a cunoștințelor este de mare importanță. Este conceput pentru a arăta un exemplu de gândire creativă, pentru a dezvolta abilități și obiceiuri de căutare și evaluări independente. Metodologia trebuie să demonstreze valoarea inspirației și să consolideze această valoare în mintea elevului. Foarte aproape de asta factor legat de factor comportamentul profesorului, demonstrarea bunăvoinței și integrității sale, organizare și creativitate, atenție și corectitudine, reținere și corectitudine. Comportamentul profesorilor se manifestă nu numai în relația elev-profesor, ci și în relația dintre profesori. Nu întotdeauna fii atent la asta. Iar elevii simt acest lucru foarte bine și îl percep în felul lor.

Tactul și bunăvoința în relațiile cu colegii reprezintă și o influență educațională. Un element important al activității educaționale este mediul organizațional și socio-psihologic proces educațional. Nu există fleacuri în educație. Organizarea procesului de învățământ, curățenia sălilor de clasă și a tuturor spațiilor, aspectul profesorului, munca personalului - toate acestea forme obiceiuri de muncă clară și responsabilă, cultura comportamentului. In toate educational programele au o coloană specială "muncă independentă". Această coloană, de regulă, include până la 50% din intensitatea muncii a disciplinei. Dar acest timp este folosit neproductiv.

Curricula, de regulă, nu conține o listă de sarcini speciale pentru munca independentă a studenților, cu excepția eseurilor, cursurilor și proiectelor. O caracteristică importantă este sprijinul metodologic pentru munca independentă, un sistem de consultare și control al implementării acestuia și utilizarea echipamentelor informatice și a internetului.

Există o altă problemă care îmbină calitatea muncii independente cu calitatea activităților educaționale: problema recunoașterii și dezvoltării abilităților individuale ale elevului în proces educațional. Sens educaţie constă nu numai în dobândirea de cunoștințe și deprinderi profesionale, ci și în autodeterminarea individului, realizarea de oportunități de dezvoltare a abilităților. Personalizare de calitate educaţie se manifestă în oportunităţile pe care le prezintă educational program pentru dezvoltarea abilităților individuale. Prioritățile în metodele de predare și alegerea unei combinații de tehnici metodologice reflectă caracteristicile tehnologice proces educațional.

Astăzi se poate observa diversificarea tehnologică a modernului educaţie. Se manifestă prin utilizarea și apariția combinatelor variat scheme tehnologice educational procesează și extinde gama de alegere și combinație a acestor scheme. Datorită apariţiei noului mijloace tehnice iar tendinţele în utilizarea lor în procesul educaţional s-au răspândit informaţional tehnologia calculatoarelor educaţie. Au un mare potențial de îmbunătățire a calității educaţie, dar implementarea eficientă a acestor capacități rămâne încă o provocare. Asa de cale, pentru calitate educaţia este influenţată de un întreg sistem de factori, și doar luarea în considerare a fiecăruia dintre ele vă va permite să obțineți rezultatul dorit.

Concluzie

Formarea educației– un proces complex în mai multe etape, caracterizat prin nevoia de a concentra în sine o combinație armonioasă a acțiunilor de tot felul factori, furnizarea influență asupra acestui proces. Din proces formarea educatiei depinde de setul diferențiat de proprietăți al « educaţie» , asta este calitatea educaţie, și disponibilitate, și continutul informativ etc.. d.

La scenă formarea educatiei pare important să ţinem cont de efectul tuturor factori, influenţând procesul de formare, ceea ce face ca această problemă să fie relevantă pentru examinare și studiu.

Toate factori, influenţând formarea educaţiei pot fi împărțite în două grupe: externe și interne.

Dacă extern factori, doar indirect influențează calitatea educației, atunci cele interne au un impact direct asupra acesteia. Până la urmă, acestea factori si determina calitatea educaţie atât ca sistem cât și ca proces de obținere și furnizare a acestuia, precum și calitatea rezultatului educaţie. În același timp, totul factorii joacă un rol, și are sens să vorbim separat despre calitatea fiecăruia dintre ele. Ţintă educaţieîn termeni sociali, aceasta este o creștere a potențialului intelectual al societății de a-și accelera dezvoltarea progresivă, formare opinia publică pozitivă, iar la nivel personal, asigurarea bunăstării și a statutului social în viitor, satisfacția activităților profesionale.

După cum s-a subliniat de mai multe ori, obiectivul principal advocacy este de a promova schimbări conștiente și intenționate în sistemul de atitudini ale unui individ sau grup de oameni. Schimbările de atitudine ar trebui să conducă la schimbările dorite în comportamentul real sau verbal. În acest domeniu pot fi identificate următoarele sarcini specifice:

· formarea de noi atitudini față de noi obiecte pe care o persoană le întâlnește pentru prima dată (de exemplu, formarea atitudinii corecte față de muncă în rândul tinerilor lucrători);

· consolidarea atitudinilor existente (de exemplu, întărirea atitudinilor patriotice în procesul de școlarizare și educație);

· schimbarea unui sistem de atitudini deja existent prin slăbirea lor, eliminarea lor sau schimbarea evaluării (de exemplu, formarea unor atitudini materialiste și viziuni asupra lumii în rândul credincioșilor).

Primele două sarcini sunt relativ ușor de realizat cu ajutorul metodelor de influență a propagandei bazate pe psihologie. Aceasta înseamnă că în procesul de rezolvare a acestora o persoană nu manifestă rezistență psihologică specifică. Schimbarea unui sistem de atitudini este mult mai dificilă, deoarece atitudinile deja formate oferă o rezistență puternică la o astfel de schimbare. O încercare de a schimba atitudinile afectează echilibrul intern al unei persoane și îi pune la încercare stima de sine. Rezistența la schimbarea atitudinilor poate fi, de asemenea, o consecință a influenței statutului social al unei persoane sau a mediului său. În cele din urmă, schimbarea atitudinilor necesită uneori un efort moral și intelectual semnificativ din partea unei persoane; în acelaşi timp, într-o anumită măsură, în joc sunt incluse principiile economiei de forţă, care decurg din dorinţele naturale de autoapărare.

Este posibil să se schimbe atitudinile sub influența propagandei și, dacă da, care sunt mecanismele psihologice ale unei astfel de schimbări?

O modificare completă a setărilor înseamnă deplasarea lor de-a lungul scalei de evaluare, mai întâi către punctul neutru, apoi spre distanța maximă față de cel original (de exemplu, de la - la 0 și apoi la +). Desigur, acesta este programul maxim. În cele mai multe cazuri, doar o parte a unui astfel de program este implementată: slăbirea atitudinilor (apropierea de „O”) sau neutralizarea lor (lichidarea). Toate cercetările și experimentele efectuate în acest domeniu indică posibilitatea unui răspuns pozitiv la întrebarea de mai sus. S. Mika examinează câteva zeci de experiențe ale oamenilor de știință străini în schimbarea atitudinilor sub influența propagandei, în special sub influența cărților, broșurilor, articolelor, rapoartelor și conversațiilor, filmelor și contactelor personale etc. Toate confirmă posibilitatea schimbării atitudinilor. Autorii acestor studii afirmă cel mai adesea însuși faptul schimbării, direcția și stabilitatea acesteia, lăsând deoparte mecanismele psihologice ale acestui fenomen și condițiile în care acestea apar.

Unele studii binecunoscute de comunicare în masă și propagandă efectuate în medii naturaliste indică faptul că mijloacele de circulație în masă a mesajelor nu au prea multă influență asupra dinamicii atitudinilor. La această concluzie a ajuns psihologul american S. Hovland, care a fost deja menționat de mai multe ori, în lucrarea sa clasică, care examinează rezultatele sondajelor prin chestionar. Cu toate acestea, unele afirmații metodologice pot fi făcute lucrărilor lui S. Hovland. În studiile despre dinamica atitudinilor, este dificil să vorbim despre influența exclusivă a oricărui factor. Atitudinile se schimbă sub influența unui întreg complex de factori care acționează împreună ( educația familiei, școală, activități de propagandă etc.). Izolarea oricărui factor face ca situația experimentală să fie artificială și nu are analog în viața socială reală.

Prin urmare, succesul propagandei de masă ar trebui evaluat într-un context social specific. Afirmația că este imposibil să se schimbe atitudinile sub influența mass-media este chiar contrazisă de rezultatele unor campanii de propagandă din Statele Unite. Se știe, de exemplu, că, în urma unei apariții radio de 18 ore a unei actrițe populare, au fost vândute obligațiuni de război în valoare de 39 de milioane de dolari.

Schimbarea de atitudini poate apărea sub influența nu numai a propagandei, ci și a altor influențe sociale. Creșterea unei persoane, precum și schimbarea statutului său social (schimbarea locului de reședință, apartenența la grup, locul de muncă, rolul social etc.), pot duce, de asemenea, la o schimbare a opiniilor. În plus, sursa schimbării pot fi procese care au loc în persoana însăși (creșterea, lărgirea orizontului, dobândirea de cunoștințe etc.) Astfel, schimbarea atitudinilor este influențată de un set complex de factori, printre care unul se dovedește a fi decisiv. . Se formează în legătură cu un grup de atitudini pe care ne propunem să le schimbăm. De exemplu, propaganda poate deveni un factor decisiv în schimbarea atitudinilor ideologice și socio-politice.

Atitudini sociale și psihologice este o stare de pregătire psihologică care se dezvoltă pe baza experienței și influențează reacțiile unei persoane cu privire la acele obiecte și situații cu care este asociată și care sunt semnificative din punct de vedere social.

Funcția de reglare a setărilor – este asociată cu nevoia de a asigura cea mai favorabilă poziție a unei persoane în mediul social și, prin urmare, o persoană dobândește atitudini pozitive față de stimuli și situații utile, pozitive, favorabile și atitudini negative față de sursele de stimuli negativi neplăcuți.

Autoprotectoare Funcția atitudinii este asociată cu necesitatea menținerii stabilității interne a individului, în urma căreia o persoană dobândește o atitudine negativă față de acele persoane și acțiuni care pot servi drept sursă de pericol pentru integritatea individului. Dacă o persoană semnificativă ne evaluează negativ, aceasta poate duce la o scădere a stimei de sine, așa că avem tendința de a dezvolta o atitudine negativă față de această persoană. În același timp, sursa unei atitudini negative poate să nu fie calitățile persoanei în sine, ci atitudinea sa față de noi.

Valoare-expresivă Funcția atitudinii este legată de nevoile de stabilitate personală și constă în faptul că atitudinile pozitive, de regulă, se dezvoltă în raport cu reprezentanții tipului nostru de personalitate (dacă ne evaluăm tipul de personalitate destul de pozitiv). Dacă o persoană se consideră o persoană puternică, independentă, va avea o atitudine pozitivă față de aceleași persoane și o atitudine destul de „mișto” sau chiar negativă față de cei opuși.

Funcţie organizații cu viziunea lumii: se dezvoltă atitudini în raport cu anumite cunoştinţe despre lume; Fiecare persoană are o anumită idee despre lume, unele dintre ele sunt idei științifice, altele sunt cele de zi cu zi. Toate aceste cunoștințe formează un sistem, adică. un sistem de atitudini este un set de elemente de cunoaștere încărcate emoțional despre lume și oameni. Dar o persoană poate întâlni fapte și informații care contrazic atitudinile stabilite. Și funcția unor astfel de atitudini este de a neîncrede sau de a respinge astfel de „fapte periculoase”; Din acest motiv, noile teorii și inovații științifice se întâlnesc inițial cu rezistență, neînțelegere și neîncredere.

În procesul comunicării umane și al interacțiunii sociale, atitudinile sunt transformate, deoarece în comunicare există întotdeauna un element al unei dorințe conștiente sau inconștiente de a influența o altă persoană, de a-și schimba atitudinile. Deoarece setările sunt interconectate și formează un sistem, ele nu se pot schimba rapid. În acest sistem există instalații care sunt situate în centru cu un număr mare de conexiuni - acestea sunt instalații focale centrale (Fig. 3.1). Și există instalații care sunt la periferie și au puține interconexiuni și, prin urmare, se pretează la o schimbare mai ușoară și mai rapidă. Atitudinile focale sunt atitudini față de cunoaștere care sunt asociate cu viziunea asupra lumii a individului, cu crezul său moral. Principala atitudine centrală este atitudinea față de propriul „eu”, în jurul căruia se construiește întregul sistem de atitudini, întrucât în ​​procesul de socializare corelăm întotdeauna toate fenomenele care sunt semnificative pentru noi cu gândul la noi înșine, deci atitudinea de stima de sine a propriului „eu” se dovedește a fi la intersecția tuturor conexiunilor sistemului (vezi Fig. 3.1). Pentru a schimba setarea focală, este necesar să-l scoatem efectiv, iar acest lucru este uneori imposibil fără a distruge întreaga integritate a personalității. Prin urmare, prețul se modifică

Orez. 3.1. Stabilirea stimei de sine a propriului „eu”

instalarea traulului are loc extrem de rar și dureros. O schimbare intensă de la stima de sine pozitivă la cea negativă este imposibilă fără a încălca integritatea individului. Conceptul de „eu” al cuiva este cel mai adesea destul de pozitiv, o atitudine puternic negativă față de sine este observată în principal la persoanele extrem de nevrotice. Când se modifică orice setare, sunt posibile următoarele situații:

• 1) instalațiile învecinate se schimbă în direcție, i.e. prin semn emoțional (de la + la -) și prin intensitate, dar acest lucru este posibil mai ales pentru setările periferice;
• 2) gradul de importanță și semnificație a instalației se poate modifica;
• 3) principiul comunicării între instalațiile învecinate se poate modifica, restructurare.

Presiunea socială ne duce foarte departe de comportamentul dictat de propriile noastre atitudini, obligând, pe de o parte, să ne adaptăm la opiniile ascultătorilor, exprimându-ne poziţia (distorsiunea iniţială este că deseori ne adaptăm la opiniile interlocutorilor noştri, şi făcând acest lucru, noi înșine începem să credem că ceea ce spunem), iar pe de altă parte, presiunea socială ne poate distorsiona semnificativ comportamentul, contrar atitudinilor noastre personale, de exemplu, chiar ne obligă să fim cruzi față de cei pentru care, în de fapt, nu simțim nicio ostilitate. În plus, opiniile și atitudinile noastre cu privire la ceva pot fi distorsionate din motive interne, din cauza inexactității informațiilor, a înșelăciunii voluntare sau involuntare. Informațiile distorsionate pot avea un impact asupra vorbitorului: oamenii care sunt forțați să depună mărturii orale sau scrise despre ceva despre care nu sunt în totalitate siguri se simt adesea stânjeniți, temându-se de înșelăciunea involuntară. Cu toate acestea, în curând încep să creadă ceea ce spun - cu conditia ca nu sunt mituiți sau forțați să facă acest lucru. Când vorbitorul nu este sub presiune din exterior, afirmațiile sale devin convingerile sale, dar asta nu înseamnă că ele se vor realiza în activitățile sale reale.

Opiniile și atitudinile unei persoane se bazează pe ceva - prin urmare, în trecut a trebuit inevitabil să experimenteze propaganda sau influența educațională a altora. În acest sens, psihologii sociali încearcă să înțeleagă ce face un mesaj eficient, ce factori obligă o persoană să-și schimbe părerea. Se pot folosi modalități directe și indirecte de persuasiune. Publicitatea pe computer folosește persuasiunea directă; Aceasta înseamnă că cumpărătorii sunt dispuși să compare în mod sistematic prețurile și caracteristicile. Iar în publicitatea băuturilor răcoritoare, de obicei folosesc un mod indirect de persuasiune, pur și simplu asociind produsul cu ceva atractiv, de exemplu, cu plăcere și bună dispoziție. Psihologii sociali au descoperit că foarte mare importanță are circumstanta cine anume face mesajul. Vorbitorii încrezători par să fie atât experți (cunoașteți într-un anumit domeniu) cât și demni de încredere. Vorbesc fără îndoială în vocea lor și nu sunt ghidați de motive egoiste. Simpatia pentru o persoană care încearcă să ne convingă de ceva ne face să ne deschidem la argumentele sale (calea directă de persuasiune). Argumentele, în special cele emoționale, sunt adesea mai eficiente atunci când sunt făcute de oameni frumoși. Oamenii răspund mai bine la un mesaj dacă acesta vine de la un membru al propriului grup. Oamenii au mai mult succes în persuasiune atunci când poziția exprimată este apropiată de a lor. Dar impactul informațiilor persuasive dintr-o sursă de încredere slăbește pe măsură ce imaginea vorbitorului este uitată sau nu mai este asociată cu mesajul. Informațiile prezentate mai devreme au adesea un potențial mai mare, mai ales atunci când pot influența interpretarea informațiilor prezentate ulterior. Totuși, dacă există un interval de timp între exprimarea a două puncte de vedere opuse, influența informațiilor prezentate anterior este slăbită; dacă decizia se ia imediat după exprimarea celui de-al doilea punct de vedere, atunci, desigur, avantajul va fi de partea ultimului vorbitor, întrucât argumentele sale vor fi proaspete în memoria ascultătorilor.

Oamenii cu un nivel ridicat de educație și o minte analitică sunt mai receptivi la raționament și dovezi logice.

Orez. 3.2.

Oamenii sunt de obicei mai convinși de argumentele pe care le-au descoperit ei înșiși decât de cele descoperite de alții. Dacă recursul ne evocă gânduri plăcute, atunci convinge. Dacă ne face să ne gândim la contraargumente, rămânem cu opinia anterioară. Suntem mai dispuși să credem o persoană pe care o considerăm competentă într-o anumită problemă deoarece, având încredere în sursă, suntem mai simpatici și mai puțin înclinați să căutăm contraargumente. Fără să considerăm că sursa de informații este de încredere, avem tendința de a încerca să ne protejăm propriile concepte ignorând pur și simplu informațiile care nu ni se potrivesc. Când cineva atacă unul dintre punctele noastre de vedere preferate, avem tendința să simțim o oarecare iritare și să venim cu contraargumente. Dacă oamenii sunt convinși de ceva, atunci după un atac suficient de puternic pentru a provoca un răspuns, dar încă nu atât de puternic încât să-i descurajeze, ei vor deveni și mai puternici în opinia lor. Persuasivitatea unui mesaj verbal crește atunci când este posibil să distrageți atenția publicului atât de mult încât oamenii pur și simplu nu se gândesc la posibile obiecții.

Toți oamenii rezistă mai activ influenței externe atunci când vine vorba de lucruri care sunt importante pentru ei, în timp ce sunt gata să judece lucrurile care sunt mai puțin semnificative superficial.

Un public neinteresat reacționează mai mult la influențele emoționale și indirecte, efectul depinde chiar dacă îi place sau nu comunicatorul. Informația devine mai persuasivă atunci când este asociată cu sentimente pozitive, de exemplu, atunci când ascultătorii au fost introduși în ea mâncând nuci și Pepsi-Cola. Chiar și la o întâlnire de afaceri într-un restaurant unde muzica rulează discret, convingerea într-un astfel de mediu se dovedește a fi mult mai ușor. O bună dispoziție crește șansele de a obține rezultatul dorit atunci când sunt convinși: într-o dispoziție bună, oamenii văd lumea prin ochelari de culoare trandafir, iau decizii mai rapide, mai impulsive și se bazează mai mult pe indicii indirecte. Oamenii cu dispoziție proastă se gândesc mai mult înainte de a decide ceva nou, este puțin probabil ca argumentele slabe să-i convingă. Informațiile pot fi persuasive chiar și atunci când fac apel la emoții negative. Oamenii pot fi convinși să renunțe la fumat, să se spele pe dinți mai des, să se vaccineze împotriva tetanosului sau să conducă cu mai multă atenție folosind mesaje care induc frică. Adesea, cu cât frica este mai puternică, cu atât reacția este mai pronunțată. Dar dacă nu le spui publicului cum să evite pericolul, este posibil ca informațiile înfricoșătoare să nu fie percepute de ei.

Atitudinile sociale și politice ale oamenilor diferă foarte mult în funcție de vârsta lor. Aceste diferențe pot fi explicate prin două motive. În primul rând, consecințele schimbării cicluri de viață: Odată cu vârsta, atitudinile se schimbă (devin adesea mai conservatoare). În al doilea rând, consecințele schimbare generațională: atitudinile persoanelor în vârstă, învățate de ei în tinerețe, practic nu se schimbă, deci sunt serios diferite de cele adoptate de tinerii de astăzi; Există un decalaj generațional.

J. Godefroy a identificat trei etape principale în formarea atitudinilor sociale la o persoană în procesul de socializare: prima etapă a copilăriei până la 12 ani se caracterizează prin faptul că atitudinile care se dezvoltă în această perioadă corespund modelelor parentale. De la 12 la 20 de ani, atitudinile se formează pe baza experienței de viață și a asimilării rolurilor sociale. Adolescența și vârsta adultă timpurie sunt foarte importante pentru formarea atitudinilor de viață. Vederile și pozițiile formate în această perioadă a vieții tind să rămână neschimbate. De aceea, aș dori să-i sfătuiesc pe tineri să fie mai atenți în alegerea cercului lor de influență socială - grupul în care se alătură; mass-media pe care o ascultă; rolurile pe care le joacă. A treia etapă, de la 20 la 30 de ani, se caracterizează prin cristalizarea atitudinilor sociale, formarea pe baza acestora a unui sistem de credințe care rămân stabile, astfel că este deja dificil să schimbi atitudinile la această vârstă. Dar schimbările în normele culturale și sociale din societate schimbă parțial atitudinile oamenilor maturi: majoritatea bătrânilor de astăzi de 50 și 60 de ani au atitudini sexuale și rasiale mai liberale decât cele pe care le aveau la 30 sau 40 de ani. Dar nu este suficient să identificăm doar totalitatea schimbare sociala, precedând o schimbare a atitudinilor, este important să se analizeze schimbările în poziţia activă a individului, cauzate nu doar „ca răspuns” la situaţie, ci datorită circumstanţelor generate de dezvoltarea individului însuşi. Dacă într-o anumită zonă apare o atitudine socială activitate umana, atunci desfășurarea ei poate fi înțeleasă analizând schimbările din activitatea în sine, o schimbare a relației dintre motivul și scopul activității, deoarece numai în acest caz se modifică sensul personal al activității pentru o persoană și, prin urmare, atitudine socială (A. G. Asmolov).

Se formează instalaţii şi schimbare în timpul activităților reale persoană, în proces de treptat implicarea unei persoane într-o anumită activitate, într-un anumit grup de persoane: fenomenul „Feet in the Door” se manifestă prin faptul că inițial o persoană este încurajată să facă o sarcină nesemnificativă, ușoară, o mică concesie, iar apoi este mai ușor influențată acceptând acțiuni mai semnificative: oamenii tind să facă în interior recunoaște obligațiile asumate în mod voluntar, public și repetat.

Puterea influenței de grup a unei secte în modelarea opiniilor, atitudinilor și comportamentului membrilor săi crește dacă cultul își îndepărtează adepții din sistemul lor de sprijin social anterior și îi atrage într-o comunitate izolată. În acest caz, are loc ceea ce se numește „colaps social”: legăturile externe devin din ce în ce mai slabe și, în cele din urmă, grupul este complet îngrădit de lumea exterioară și membrii săi încep să comunice exclusiv între ei. Când sunt separați de familie și prieteni, oamenii tind să-și piardă capacitatea de a face gândire critică. Singura realitate pentru ei este viața de grup. Prin urmare, secta nu aprobă și chiar pedepsește orice manifestare de dezacord, iar apariția unanimității îi ajută pe oameni să ignore orice îndoială.

Într-un comportament orientat spre comportament Psihologie sociala(cercetare privind atitudinile sociale de K. Hovland) pentru a înțelege faptul schimbării atitudinilor, se folosește principiul învățării: atitudinile unei persoane se schimbă în funcție de modul în care este organizată întărirea unei anumite atitudini sociale. Schimbând sistemul de recompense și pedepse, puteți influența natura cadrului social și îl puteți schimba.

În psihologia socială cognitivă, o explicație pentru schimbările atitudinilor sociale este dată în termeni de teorii ale corespondenței (F. Heider, T. Newcome, L. Festinger, C. Osgood, P. Tannenbaum). O schimbare de atitudine apare atunci când apare o discrepanță sau disonanță în structura cognitivă a unei persoane, de exemplu, atunci când o atitudine negativă față de un obiect se ciocnește cu o atitudine pozitivă față de o persoană care îi conferă acestui obiect o caracteristică pozitivă.

Sistemul de atitudini se bazează atât pe conexiuni cognitive, cât și pe cele emoționale. Ce se schimbă mai întâi: atitudinea emoțională sau conexiunile și cunoștințele logice, cognitive? Ambele situații sunt posibile: o schimbare a atitudinii emoționale implică o schimbare a sensului cognitiv al atitudinilor și invers. Dar totuși, studiile au arătat că o metodă mai fiabilă și mai rapidă de schimbare a atitudinilor este schimbarea sensului emoțional, a atitudinii față de o anumită problemă (mai ales dacă schimbarea atitudinii emoționale are loc în hipnoză). Metoda logică de a influența schimbările de atitudine nu funcționează întotdeauna și nu pentru toată lumea, deoarece o persoană tinde să evite informațiile care îi pot dovedi că comportamentul său este greșit. Pe baza a numeroase experimente, s-a identificat o relație între probabilitatea schimbării unei atitudini și cantitatea de informații despre atitudine: o cantitate mică de informații nu duce la o schimbare a atitudinii, dar pe măsură ce informația crește, probabilitatea unei schimbări crește. , însă, până la o anumită limită, după care probabilitatea unei schimbări scade brusc, adică de ex. o cantitate foarte mare de informații, dimpotrivă, poate provoca respingere, neîncredere și neînțelegere (Fig. 3.3). Probabilitatea unei schimbări de atitudine depinde și de echilibrul acesteia. Sistemele echilibrate de atitudini și opinii ale unei persoane sunt caracterizate de compatibilitate psihologică și, prin urmare, sunt mai greu de influențat decât sistemele dezechilibrate, care sunt predispuse la ruptură (Fig. 3.4).

Orez. 3.3.

Orez. 3.4.

A– sistem echilibrat; b– sistem dezechilibrat instabil al instalaţiilor

O persoană, de regulă, tinde să evite informațiile care pot provoca disonanța cognitivă – o discrepanță între atitudini sau o discrepanță între atitudini și comportamentul real al unei persoane.

În cazul unui sistem echilibrat de atitudini, influența vorbirii a unei alte persoane sau grup funcționează conform principiului acţiune de contrast asimilativ. Dacă o persoană are opinii puternice echilibrate, atitudini care diferă de opinia vorbitorului, atunci după discursul vorbitorului aceste convingeri diferă și mai mult de poziția vorbitorului (dacă vorbitorul nu a fost în măsură să ofere argumente super convingătoare pentru corectitudinea sa), de exemplu. există un efect de contrast. Dacă opiniile unei persoane sunt apropiate de opinia vorbitorului, atunci după discursul său sunt și mai aproape de poziția vorbitorului, adică. există asimilare, o unificare a opiniilor. Cu cât atitudinile audienței sunt mai apropiate de opinia vorbitorului, cu atât această opinie este mai mult evaluată de audiență ca obiectivă și imparțială. Oamenii care dețin poziții extreme au mai puține șanse să își schimbe atitudinea decât cei cu opinii moderate.

Întărirea atitudinilor unei persoane poate fi facilitată printr-o tehnică precum instalatie de vaccinare - un atac slab asupra atitudinilor oamenilor, întreprins astfel încât atunci când atacul este mult mai puternic, ei să-l poată respinge. Un atac care a fost respins are mai multe șanse să întărească o persoană în poziția sa. Cei care resping această încercare de a se convinge sunt vaccinați împotriva atacurilor ulterioare. Să dăm un exemplu de „vaccinare” a elevilor de liceu împotriva dependenței de fumat care apare sub influența colegilor. Studenții au fost învățați cum să răspundă în mod corespunzător la o reclamă de televiziune în care o femeie apare cu o țigară în gură și spune: „Nu vei fi cu adevărat liber dacă nu gusti tutun”. Ca răspuns, elevii de liceu au fost rugați să spună următoarele: „Aș arăta ca un adevărat ticălos dacă mi-aș aprinde o țigară doar pentru a te impresiona”. După mai multe astfel de ședințe de vaccinare, adolescenții „vaccinați” au început să fumeze la jumătate mai des decât cei care nu au primit astfel de vaccinări. Într-un studiu, elevii din clasele 6-8 fie au vizionat filme despre pericolele fumatului, fie au primit informații despre consecințele acestuia și au participat la jocuri de rol auto-scrise despre renunțarea la fumat. Dintre cei care au vizionat filmul, 31% au început să fumeze după un an și jumătate. Dintre cei care au participat la jocurile de rol „renunțați la fumat”, doar 19% au început să fumeze. Adolescenții au fost învățați cum să reziste presiunii pe care alții ar putea-o pune asupra lor pentru a fuma și a consuma droguri. Printre cei care nu consumaseră anterior marijuana, probabilitatea de a o folosi a scăzut de trei ori; Dintre cei care l-au încercat deja, consumul a scăzut la jumătate. Alte principii de persuasiune sunt aplicate și în programele educaționale care vizează prevenirea consumului de tutun și droguri. În special, colegii adolescenților care se bucură de autoritate în rândul lor sunt recrutați pentru a disemina informații. Adolescenții își inițiază propriile procese cognitive („iată ce s-ar putea să vă gândiți”). Aceștia sunt încurajați să facă declarații publice (de exemplu, să ia o decizie rațională - să fumeze sau să nu fumeze - și să o anunțe colegilor de clasă, dând motive adecvate).

Atitudinile sociale care se schimbă puțin se transformă în stereotipuri și prejudecăți. O atitudine socială „normală” se poate transforma într-un stereotip „dăunător”. Stereotipuri – idei obișnuite, simplificate, despre alte grupuri de oameni despre care avem puține informații. Stereotipurile sunt rareori rodul experienței personale, mai des le dobândim de la grupul din care facem parte, de la părinți, profesori în copilărie, din mass-media. Stereotipurile sunt șterse dacă oamenii grupuri diferiteîncepeți să interacționați îndeaproape, să aflați mai multe unul despre celălalt și să atingeți obiective comune.

Percepțiile oamenilor sunt influențate de prejudecățile sunt o evaluare emoțională a unor persoane ca fiind bune sau rele, chiar și fără a le cunoaște nici pe ei, nici motivele acțiunilor lor.

Prejudecata este o atitudine socială cu un conținut deosebit de distorsionat al componentei sale cognitive, în urma căreia o persoană percepe anumite obiecte sociale într-o formă inadecvată, distorsionată și experimentează emoții negative inadecvate față de acestea.

Preconcepțiile unei persoane ghidează modul în care percepe și interpretează informațiile. Imaginea feței unei persoane dintr-o fotografie poate fi percepută complet diferit (este aceasta o persoană crudă sau bună?), în funcție de ceea ce se știe despre această persoană: un bărbat Gestapo sau un erou. Experimentele au arătat că este foarte greu să infirmi o idee falsă, o minciună, dacă o persoană a fundamentat-o ​​logic. Acest fenomen, numit „perseverența credinței”, arată că credințele pot lua o viață proprie și pot supraviețui discreditării dovezilor care le-au dat naștere. Concepțiile greșite despre alți oameni sau chiar despre tine pot continua să existe, în ciuda faptului că sunt discreditate. Schimbarea unei convingeri necesită adesea dovezi mai convingătoare decât crearea acesteia.

Atitudinea socială necesară se formează într-o persoană:

• 1) dacă este inclus periodic în activitățile relevante;
• 2) primește în mod repetat informații relevante;
• 3) dacă este inclus într-un grup de prestigiu care este semnificativ pentru el, în care această funcție este susținută (de exemplu, liderii mișcării muncitorești sunt incluși în patrimoniul companiei, într-un post de prestigiu, după care ei destul de asimilează rapid atitudinile şi poziţiile cerute de administraţie – această tehnică cunoscută încă din antichitate şi se numea "cooptare").

Metodă de creare a situațiilor incerte capabile să distrugă atitudinile sociale ale oamenilor: incertitudine în aprecierea perspectivelor personale, în aprecierea rolului și locului în viață, incertitudinea semnificației efortului depus în studiu, în muncă (dacă dorim să facem activitatea fără sens, reducem semnificația efortul), incertitudinea informațiilor primite (inconsecvența acesteia, este neclar, în care se poate avea încredere), incertitudinea normelor morale și sociale din societate - toate acestea provoacă tensiune într-o persoană, de care încearcă să se protejeze:

• 1) încercarea de a regândi situația;
• 2) căutarea de noi obiective;
• 3) intrarea în forme regresive de reacție (beție, indiferență, apatie, depresie, agresivitate etc.)

V. Frankl a scris: „Cel mai dificil tip de incertitudine este incertitudinea sfârșitului incertitudinii”. Metoda de a crea situații incerte vă permite să puneți o persoană într-o stare de „atitudini distruse”, „pierderea pe sine”, iar dacă apoi îi arătați persoanei o cale de ieșire din această incertitudine, va fi gata să perceapă această atitudine și să reacționeze. în modul cerut, mai ales dacă se efectuează manevre sugestive: un apel la, în opinia majorității, publicarea rezultatelor opiniei publice în combinație cu implicarea în activități organizate. Astfel, metoda de creare a incertitudinii permite o schimbare a țintei, a setărilor semantice și o schimbare fundamentală ulterioară în comportamentul și obiectivele unei persoane.

Aproape toți autorii care scriu pe tema atitudinilor sociale sunt de acord că atitudinile formate pe baza experienței personale sunt formate în conformitate cu principiul învățării (Caldini R.; Zimbardo F., Leippe M., Strebe V., Jonas K. . , Zimbardo F., Ebbisen E., Maslach K. şi colab.).

Cea mai comună și simplă modalitate de a dezvolta atitudini pozitive sau negative, descrisă de I. P. Pavlov, E. Thorndike și D. Watson, este numită „metoda încercare și eroare”. Primele atitudini se formează în copilăria noastră, atunci o persoană începe să înțeleagă în mod activ lumea și să dezvolte una sau alta atitudine față de lucruri, oameni și evenimente. Odată ars pe un obiect fierbinte, cum ar fi un fier de călcat sau aragaz, un copil poate dezvolta ulterior o antipatie pentru acesta bazată pe durere și frică. Dimpotrivă, gustul primelor bomboane și al dulciurilor în general poate fermeca bebelușul și îi poate întări atitudinea pozitivă față de dulciuri. Sau poate nu. Aici depind foarte mult de caracteristicile individuale, constituționale și caracteristice ale unei persoane. Sunt oameni, de exemplu, cărora nu le plac dulciurile. Un copil, dar și un adult, trebuie să primească o întărire negativă doar o dată, să zicem, să fie înțepat sau ars, pentru a dezvolta pentru totdeauna reacția de a evita străpungerea și arderea obiectelor și, în consecință, pentru a forma o atitudine negativă față de acestea. O altă persoană poate întâlni o întărire negativă de multe ori, dar nu învață niciodată să evite pericolul sau senzațiile și experiențele neplăcute. Același lucru este valabil și cu fumatul și consumul de alcool. O singură experiență de senzații neplăcute de la prima țigară fumată sau băutură de alcool poate fi suficientă pentru ca un copil sau adolescent să experimenteze o aversiune față de tutun și alcool de-a lungul vieții.

Primele impresii sunt cele mai puternice și mai vii, prin urmare, prima experiență de interacțiune cu un medic, profesor, oameni de alte profesii, evenimente impresionante, dramatice ale copilăriei timpurii, frică puternică, durere, bucurie, plăcere - toate acestea servesc drept bază pentru formarea atitudinilor pentru mulți ani de acum înainte și uneori pentru viață. Mai mult, trebuie să ținem cont de faptul că atitudinile noastre nu sunt întotdeauna realizate de noi și aderăm la ele complet inconștient. Cert este că multe dintre ele se formează la o vârstă inconștientă. Iar sarcina psihanaliticei și a altor practici terapeutice este tocmai aceea de a identifica exact astfel de atitudini inconștiente.

Desigur, multe depind de caracteristicile personale ale persoanei. Dar nu tot. La urma urmei, majoritatea covârșitoare a reacțiilor noastre, inclusiv atitudinile, se formează într-un anumit context și mai ales social. Și, prin urmare, ele sunt formate în conformitate cu principiul condiționării clasice, descoperit de I. P. Pavlov și E. Thorndike. Oricine știe probabil din propria experiență că anumite sunete, mirosuri, culori evocă experiențe sau amintiri fie plăcute, fie neplăcute. Toate acestea sunt consecințe ale condiționării clasice. La urma urmei, multe mirosuri, sunete, precum și paleta de lumină sunt stimuli neutri. Aceasta înseamnă că impactul lor ca efecte pozitive sau negative a fost odată determinat. Desigur, mirosul de mâncare este un stimul necondiționat, ceea ce nu poate fi spus, de exemplu, cu mirosul de liliac înflorit, de tencuială umedă sau de gunoi de grajd.

În experimentele de condiționare clasică conduse de Pavlov, acțiunea unui stimul necondiționat (alimentul) a fost însoțită de influența unui stimul condiționat - un clopot. Prin asocierea ambilor stimuli, câinii au învățat ulterior să răspundă la stimulul condiționat ca și cum ar fi unul necondiționat.

In cazul invatarii in context social apare si conditionarea, doar ca este mult mai complexa, desi se bazeaza pe acelasi principiu clasic. Să luăm din nou fumatul ca exemplu. Fumul de tutun în sine este inițial un stimul necondiționat care provoacă o senzație neplăcută. Atunci de ce copiii și adolescenții sau adulții din generație în generație dobândesc din nou și din nou obiceiul de a fuma?

Probabil că ideea este că, alături de stimulul necondiționat, există întotdeauna influența altuia sau a altor stimuli condiționati. Acestea includ influența așa-numitelor modele sociale - bătrâni, colegi etc. În acest caz, un stimul inițial neplăcut care provoacă tuse, greață și amețeli etc., poate fi însoțit de aprobarea și laudele semenilor. În plus, potrivit lui A. Bandura, organismul se poate întări singur. Mai simplu spus, fumatul la adolescenți poate fi asociat cu vârsta adultă (și, prin urmare, cu independența, mare statut social), masculinitatea și chiar atractivitatea sexuală, cum ar fi publicitatea la țigări.

După cum vedem, în acest caz funcționează principiul asocierii, caracteristic condiționării clasice. Obiceiul pe care îl dezvoltă o persoană, fie el bun sau rău, formează ulterior în el un tip de atitudine numită de A. Staats, „o reacție evaluativă condiționată la un obiect”.

Un alt mod de formare a atitudinilor bazat pe principiul condiționării folosind asocieri cu stimuli sociali este, de asemenea, cunoscut de toată lumea - aceasta este publicitatea politică sau comercială la care participă oameni celebri: sportivi, artiști, politicieni etc., i.e. cei a căror imagine este asociată cu succesul, faima, bogăția.

Deci, am aflat că, pe lângă experiența personală, mediul social al unei persoane participă activ la formarea atitudinilor. În primul rând, aceștia sunt părinți, colegi, profesori și alte figuri de autoritate. Mai mult, aici funcționează nu numai învățarea pe principiul condiționării și asocierii, ci și învățarea indirectă, precum și operantă sau instrumentală.

Alte persoane servesc drept surse principale de informare socială pentru fiecare dintre noi, dar rolul lor nu se limitează la asta. Majoritatea oamenilor simt plăcere dacă au reușit să influențeze pe cineva, să convingă pe cineva de ceva. Prin urmare, dacă, de exemplu, un copil a împrumutat atitudinea părinților sau a prietenilor săi și și-a exprimat-o, atunci în acest caz el, de regulă, primește o întărire operantă sub formă de laudă, aprobare sau altă recompensă psihologică sau materială. Ulterior, pentru a primi recompense, o persoană învață să asimileze, dar cel mai important să exprime acele atitudini care le plac altora și primește întărire pozitivă de la acestea. Și, în consecință, ignora opiniile și atitudinile care sunt neplăcute pentru mediul său social, de teama de a nu fi pedepsit - întărire negativă. Cu alte cuvinte, o persoană începe să folosească învățarea ca un instrument pentru a-și atinge obiectivele - obținerea plăcerii și evitarea neplăcerii. De aici și numele acestui tip de învățare.

Explicând acțiunea întăririi operante în situații sociale specifice, R. Cialdini și C. Insko au dezvoltat un model cu doi factori de întărire socială. Ei consideră că răspunsul pozitiv al modelului social îndeplinește două funcții:

• 1) servește ca indiciu pentru o persoană cu privire la atitudinea care trebuie respectată;
• 2) generează înțelegere și simpatie reciprocă între model și imitator.

Astfel, un factor este informarea, celălalt este încurajarea, aprobarea, simpatia.

Un alt mecanism tipic pentru formarea atitudinilor este descris de teoria învățării sociale. După cum ne amintim, conform acestei teorii a lui A. Bandura, oamenii învață ceva pur și simplu observând comportamentul altor oameni (modele sociale). Atitudinile demonstrate sau exprimate de modelele sociale sunt interiorizate de către observator. Atitudinile împrumutate dobândite prin această metodă sunt poate mai răspândite decât atitudinile dezvoltate prin întărire directă.

Învățarea prin observație și imitație se numește învățare indirectă. Și se realizează în timpul interacțiunilor sociale ale copiilor cu adulții, și mai ales cu părinții, cu semenii și cu alte persoane semnificative. În toate aceste cazuri, învățarea indirectă, care a primit întărire externă, poate fi transformată în învățare instrumentală Semechkin N.I. Psihologie socială: manual. - Rostov n/d.: Phoenix, 2012. - P. 167-171. .

Cam la fel, i.e. În conformitate cu schema tocmai descrisă, atitudinile se formează sub influența mass-media. Televiziunea, desigur, are cea mai mare influență în societatea modernă. Iar cei mai vulnerabili la influența televiziunii sunt, desigur, copiii. Acest lucru este evidențiat de multe studii (vezi Harris R., 2000, Byrne S., 2000, Cialdini R., 1999, Bandura A., Walters D., 1999, Baron R., Richardson D., 1997).

Cea mai simplă și mai vizuală modalitate de a forma atitudini este publicitatea. Dar este clar că gama de influență media nu se limitează doar la apeluri publicitare directe, ci este mult mai largă. Poate include informații unilaterale, formarea de stereotipuri etnice, de gen și alte stereotipuri, crearea unei „imagine a inamicului” etc. Mai mult, cel mai adesea influența mass-media asupra audienței are loc treptat, deghizat.

Ulterior, vom avea multe mai multe motive să revedem problema influenței mass-media. Deocamdată, ne vom limita la o descriere a studiului realizat de S. Younger și colegii săi (1984), care a arătat cum, pe de o parte, se formează noi atitudini pe baza celor existente, iar pe de altă parte, ce mijloace subtile, subtile de influență poate folosi mass-media pentru a manipula opinia publică (Zimbardo F., Leippe M., 2000).

În acest experiment, cercetătorii le-au cerut studenților de la Universitatea Yale să urmărească în mod regulat programele de știri de seară de televiziune, care, desigur, au acoperit o varietate de probleme, inclusiv energia. Aceasta a fost cheia acestui studiu.

Toți elevii au fost împărțiți în trei grupe în funcție de măsura în care au fost interesați de criza energetică: dobândă zero, medie, crescută. În același timp, cercetătorii au presupus că acei studenți care erau foarte preocupați de problema energetică vor judeca cel mai probabil activitățile președintelui american de atunci Jimmy Carter din perspectiva rezolvării acestei probleme, deoarece este cea mai semnificativă și familiară pentru ei. .

Rezultatele experimentelor au confirmat ipoteza cercetătorilor. Studenții care erau cel mai preocupați de problema energetică au evaluat efectiv performanța președintelui pe baza „criteriului energetic”. Dimpotrivă, studenții care erau puțin interesați de această problemă și-au făcut evaluarea generală a activităților șefului statului pe alte temeiuri. Prin urmare, putem concluziona că jurnaliştii, de exemplu, prezentatorii de televiziune, concentrându-se pe unele probleme mai mult decât pe altele, sunt capabili să influenţeze evaluarea activităţilor politicienilor de către potenţialii lor alegători. Și evaluarea, după cum știm, este baza atitudinii. În psihologia comunicării de masă, acest model de influență, atunci când mass-media umfla artificial o problemă, se numește „impunerea agendei” (Harris R., 2001). Adesea, o astfel de influență ascunsă este mult mai eficientă decât influența evidentă și deschisă.

Și, în sfârșit, să vorbim despre încă un factor care influențează formarea atitudinilor noastre. Vorbim despre rolurile sociale pe care le îndeplinim și care, de regulă, sunt predeterminate de apartenența la anumite grupuri sociale. Într-adevăr, este adevărat că atitudinile elevilor, de exemplu, în ceea ce privește studiile sau profesorii, sunt susceptibile să se schimbe dacă elevii înșiși devin profesori. Același lucru se poate spune despre atitudinile copiilor și ale părinților, ale administrației și ale muncitorilor de rând.

Deci, după cum reiese din scurta noastră recenzie, sursele și metodele de formare a atitudinilor pot fi foarte diferite. Experiența personală, oamenii din jurul nostru și mass-media ne influențează, fiind sursele atitudinilor noastre. În același timp, condiționarea, asocierea, învățarea instrumentală și socială pot sta la baza mecanismelor prin care se dezvoltă atitudinile. Trebuie să știți și să vă amintiți acest lucru, deoarece capacitatea de a identifica și, cu atât mai mult, de a influența atitudinile, depinde adesea de cum și de unde provin acestea la o persoană.

Cele mai cunoscute abordări ale studiului formării atitudinilor sociale sunt abordarea behavioristă (abordarea prin învățare), abordarea cognitivistă, abordarea motivațională și abordarea sociologică (sau structurală) bazată pe ideile de interacționism. În prezent, se dezvoltă și o abordare biologică (genetică) a formării atitudinilor sociale.

Abordare behavioristă. În general, în neobehaviorism, o atitudine socială este privită ca un răspuns implicit, mediator - un construct ipotetic sau o variabilă intermediară între un stimul obiectiv și un răspuns extern. Atitudinea, care este practic inaccesibilă observației externe, este atât o reacție la stimulul observat, cât și un stimul pentru reacția observată, acționând ca un mecanism de conectare. De exemplu, atitudinea unui copil față de un profesor poate fi considerată simultan atât ca o reacție față de profesor, cât și ca un stimul pentru un anumit comportament față de acest profesor. Ambele conexiuni stimul-reactive, conform behavioriştilor, respectă toate legile teoriei învăţării. Formarea unei atitudini sociale este în multe privințe similară cu formarea altor obiceiuri și abilități. În consecință, principiile care se aplică altor forme de învățare determină și formarea atitudinilor.

În cadrul teoriei învățării pot fi considerate principalele mecanisme cu participarea cărora are loc formarea atitudinilor sociale: stimularea (întărirea pozitivă), observarea, apariția asociațiilor și imitația.

Cel mai simplu mod de a forma o atitudine apare în primul rând prin întărirea pozitivă, iar stimularea pozitivă în procesul de învățare poate fi exprimată atât prin stimulente suplimentare materiale, cât și „spirituale”. De exemplu, un elev care a primit o notă excelentă și laude de la profesor pentru un examen la o materie dificilă va forma cel mai probabil o atitudine pozitivă față de disciplina promovată.

În viața de zi cu zi, părinții folosesc întărirea pozitivă (laudă, afecțiune, sprijin emoțional) atunci când cresc un copil pentru a forma o atitudine pozitivă față de un anumit obiect sau proces social.

Experimente cunoscute desfășurate în școala comunicării persuasive de K. Hovland (despre care vom discuta puțin mai târziu) au arătat că o atitudine se formează mai ușor atunci când procesul de persuasiune este întărit de aspecte pozitive. De exemplu, Irving Janis și colegii săi au descoperit că un mesaj devine mai convingător pentru studenții de la Universitatea Yale dacă îl citesc în timp ce mănâncă alune și Pepsi-Cola (Myers D., 1997).

Unul dintre mecanismele care este responsabil pentru formarea atitudinilor sociale poate fi observarea comportamentului altor persoane, precum și observarea consecințelor acestuia. Daca comportamentul este insotit de rezultate pozitive si este apreciat de persoana, este posibil ca acest lucru sa duca la formarea unei atitudini sociale pozitive care determina comportamentul observat. De exemplu, dacă în fiecare dimineață ne uităm la un vecin făcând jogging sportiv și, în același timp, vedem că arată grozav, se menține în formă și este mereu bine dispus, cel mai probabil vom dezvolta o atitudine pozitivă față de alergarea sportivă.

Un alt mecanism important de formare a atitudinilor este stabilirea unor legături asociative între o atitudine deja existentă și una nou formată sau între componentele structurale ale diferitelor atitudini. Asociațiile „leagă” diverși stimuli care apar simultan. Cel mai adesea, o astfel de legătură apare între componenta afectivă (emoțională) a unei atitudini cu obiectul social neutru al atitudinii nou formate. De exemplu, dacă un prezentator de televiziune foarte respectat (pentru care există o atitudine pozitivă) este încântat să prezinte o persoană nouă, necunoscută încă de noi, se va forma o atitudine pozitivă față de „noul venit”.

Faptul de a transfera o atitudine pozitivă către un alt obiect social printr-o legătură asociativă a fost demonstrat în experimentul lui I. Lodge (Lorge I., 1936). Subiecților care au participat la studiul său li s-au prezentat o serie de declarații, a căror autoritate a fost atribuită diferitelor personalități politice. De exemplu, s-a spus că o astfel de afirmație precum: „Sunt sigur că o mică rebeliune nu strica niciodată” îi aparține celebrului politician american, autor al Declarației de Independență, Thomas Jefferson. Respondenții au fost rugați să indice nivelul lor de acord cu fiecare dintre afirmațiile propuse. Li s-a cerut apoi să răspundă cât de mult au respectat pe fiecare dintre politicienii ale căror citate le-au fost prezentate.

În a doua etapă a experimentului, subiecților li s-au dat din nou aceleași declarații pentru a le evalua, dar autoritatea lor a fost atribuită unor politicieni complet diferiți. Afirmația de mai sus i-a aparținut de data aceasta nu lui T. Jefferson, ci lui V.I Lenin. S-a constatat că subiecții au dat o evaluare pozitivă a afirmațiilor în funcție de cine a fost autorul citatului. Deși citatul deja menționat și atribuit lui Jefferson a primit aprobarea generală, a fost complet respins dacă autorul său i-a fost atribuit lui Lenin. În plus, diferența dintre două evaluări ale aceluiași citat a fost corelată cu diferența de popularitate a celor doi politicieni în rândul subiecților participanți la experiment.

Interpretarea teoriei învățării a acestui fenomen a fost că atitudinile față de mesajele asociate cu surse atractive și de mare încredere ar fi mai pozitive decât cele asociate cu mesaje asociate cu o sursă neatractivă.

Învățarea prin imitație este aplicabilă și pentru a explica formarea atitudinilor sociale. Imitația, după cum se știe, este unul dintre principalele mecanisme ale socializării umane, deși rolul imitației este ambiguu în diferite etape ale vieții sale. Oamenii îi imită pe alții, mai ales dacă acei ceilalți sunt oameni semnificativi. Astfel, sursa principală a atitudinilor politice și sociale de bază la o vârstă fragedă este familia. Copiii tind să imite atitudinile părinților lor. De exemplu, în copilărie, un băiat va încuraja, cel mai probabil, aceeași echipă sportivă ca și tatăl său și va recunoaște cea mai bună marcă de mașini ca fiind cea pe care cei dragi o admiră. Ulterior, formarea atitudinilor sociale ale unei persoane începe să fie influențată de alte persoane semnificative pentru el, precum și de instituțiile de socializare. De exemplu, atitudinile sociale ale elevilor de liceu se pot forma într-o măsură mai mare sub influența colegilor sau a idolilor lor din lumea muzicii, televiziunii și cinematografiei. Comunicarea în masă joacă un rol important în modelarea atitudinilor de-a lungul vieții unei persoane.

Astfel, procesul de formare a atitudinilor sociale, așa cum este înțeles de către behavioriști, nu implică de fapt activitate din partea subiectului însuși. Învățarea care are loc sub influența diverșilor stimuli externi determină atitudinile nou create.

Abordare motivațională. Abordarea motivațională consideră formarea atitudinilor sociale ca un proces al unei persoane care cântărește toate avantajele și dezavantajele adoptării unei noi atitudini, precum și determinând consecințele adoptării unei atitudini sociale. Astfel, factorii principali de formare a atitudinilor sociale în această abordare sunt costul alegerii și beneficiul pe urma consecințelor alegerii. De exemplu, un elev poate crede că participarea la o secțiune de sport este foarte tare - îi păstrează tonul, îi oferă posibilitatea de a se distra, de a comunica cu prietenii, de a-și păstra silueta etc. Toate aceste considerații o determină să formeze o atitudine pozitivă față de sport. Cu toate acestea, crede că este nevoie de mult efort și timp, și că interferează și cu studiile ei universitare și vrea să meargă la universitate. Aceste considerații o vor conduce la o atitudine negativă. În funcție de importanța diferitelor motive pentru elev, se va determina atitudinea finală față de vizitarea secției de sport.

În cadrul abordării motivaționale se disting în prezent două teorii:

• 1. Teoria răspunsului cognitiv
• 2. Teoria beneficiului așteptat

Teoria răspunsului cognitiv sugerează că oamenii răspund la o anumită poziție și la diferitele sale aspecte cu gânduri pozitive sau negative („răspunsuri cognitive”). Gândurile sunt cele care determină dacă o persoană va susține sau nu această poziție. Mai mult, aceste „reacții cognitive” reprezintă evaluări exclusiv subiective ale unei persoane, uneori nereflând situația obiectivă. Ideea principală a teoriei răspunsului cognitiv este ideea activității informațiilor procesate de o persoană, și nu acceptarea pasivă a acesteia. În același timp, atunci când formează atitudinea finală, o persoană pornește în principal din propriile sale idei subiective, reacții cognitive la mesaj, el decide care va fi atitudinea sa.

O altă variantă a abordării motivaționale este teoria beneficiului așteptat a lui Edwards (Edwards W. 1954). De asemenea, presupune că oamenii iau o poziție bazată pe o cântărire deliberată a argumentelor pro și contra, dar legată de rezultatele așteptate ale alegerii făcute. De asemenea, adaugă ideea că oamenii iau în considerare nu numai consecințele posibile, ci și cât de probabile sunt aceste consecințe. Astfel, atunci când aleg o atitudine, oamenii intenționează să obțină beneficiul maxim pentru ei înșiși.

Spre deosebire de abordarea de învățare, abordarea motivațională vede oamenii ca fiind mai activi, calculatori și acționând pur rațional atunci când aleg o decizie. Teoriile motivaționale subliniază că oamenii, bazându-se doar pe propriile interese, vor câștiga sau vor pierde ca urmare a alegerii unei anumite poziții. În același timp, interesele celorlalți nu sunt luate în considerare întotdeauna oamenii „alege” atitudinea care le oferă maximum de beneficii. În plus, experiența trecută a unei persoane nu este luată în considerare; teoriile iau în considerare relația dintre motive care acționează doar la un moment dat în timp (Gulevich B.A., Bezmenova I.B. 1999).

Abordare cognitivă. Această abordare include câteva teorii similare - teoria echilibrului structural de F. Heider (Heider, 1958), teoria actelor comunicative de T. Newcomb (Newcomb, 1953), teoria congruenței de C. Osgood și P. Tannebaum ( Osgood, Tannenbaum, 1955), teoria disonanței cognitive de L. Festinger (Festinger, 1957). Toate teoriile privind consistența cognitivă se bazează pe ideea că oamenii luptă pentru consistența internă a structurii lor cognitive și, în special, a atitudinilor lor (vezi Andreeva, Bogomolova, Petrovskaya, 1978).

Potrivit orientării cognitive, rolul atitudinii, ca mediatoare a informaţiei nou primite, este îndeplinit de întreaga structură cognitivă, care o asimilează, modelează sau blochează. Cu toate acestea, se pune problema separării atitudinii și elementelor structurii cognitive (opinii, credințe), lipsite de cea mai importantă proprietate a atitudinii - capacitatea ei imanentă de a regla comportamentul, aspectul său dinamic. Cognitiviștii (în special, L. Festinger) găsesc o anumită cale de ieșire din această situație - este recunoscut că o singură instalație socială este lipsită de potențial dinamic. Ea apare doar ca urmare a unei nepotriviri între componentele cognitive a două atitudini. De aici vine ideea formării atitudinilor sociale în cadrul teoriilor corespondenței cognitive. O persoană care are atitudini diferite care nu sunt în concordanță între ele se străduiește să le facă mai consecvente. În acest caz, sunt posibile diverse opțiuni: atitudinea contradictorie poate fi complet înlocuită cu una nouă, în concordanță cu alte cunoștințe, sau componenta cognitivă din atitudinea „veche” poate fi schimbată. Motivul generării unei atitudini poate fi, de asemenea, un conflict între elementele cognitive ale atitudinilor și componentele lor comportamentale.

O altă variație a abordării coerenței este abordarea care susține că oamenii se străduiesc pentru coerență între cognițiile lor și afectele lor. Acest punct a fost consemnat, în special, în experimentul lui M. Rosenberg (Rosenberg, 1960). În prima etapă a experimentului, el a intervievat participanții albi la cercetare cu privire la atitudinile lor față de negri, față de integrarea rasială și, în general, despre relația dintre americanii albi și negri.

La a doua etapă a fost efectuată hipnoza, cu ajutorul căreia s-a schimbat componenta afectivă a atitudinii. De exemplu, dacă un participant s-a opus anterior politicilor de integrare, atunci i s-a insuflat o atitudine pozitivă față de aceasta. Apoi respondenții au fost scoși din transa hipnotică și întrebați despre atitudinile lor față de negrii, față de integrare, față de interacțiune.

S-a dovedit că schimbările doar în afect (componenta emoțională) au fost însoțite de schimbări dramatice ale cognițiilor. De exemplu, o persoană care a fost inițial împotriva politicilor de integrare a ajuns la convingerea că integrarea este absolut necesară pentru a elimina inegalitatea rasială, că este necesar să se stabilească armonia rasială și tocmai pentru asta trebuie luptat și susținut în orice mod posibil astfel de o politică. Aceste schimbări au apărut în legătură cu dorința de a reduce discrepanța dintre afect și cogniție.

Principalul punct al experimentului lui M. Rosenberg a fost că modificările afectelor în timpul hipnozei au avut loc fără primirea de noi cogniții și fără schimbarea celor vechi. Adică, o schimbare a afectului duce la o schimbare a cognițiilor (formarea de noi cunoștințe). Acest proces este foarte important, deoarece multe atitudini se formează (de exemplu, în copilărie) inițial prin afecte puternice, fără a avea fundamente cognitive semnificative. Abia mai târziu oamenii încep să „umple” atitudinile deja formate cu cogniții adecvate și să confirme cu anumite fapte atitudinea (atitudinea) lor pozitivă sau negativă față de obiectele sociale.

Acest moment determină unul dintre moduri posibile formarea autostereotipurilor etnice care apar și se transmit ca urmare a necesității de a consolida afectele pozitive existente în raport cu grupul etnic al cuiva.

Conceptul de atitudine socială este foarte strâns legat de binecunoscutul cuvânt „stereotip”. Generalizarea excesivă a oricărui fenomen tinde să se transforme într-o credință stabilă. Astfel, un „stereotip”, ca formă de generalizare a fenomenelor, influențează direct formarea unei atitudini sociale și devine cauza apariției acesteia. Termenul de „stereotipizare” a fost introdus în știință după ce s-a realizat că o persoană este predispusă să perceapă toate fenomenele, generalizându-le după o anumită schemă. Ca urmare, se formează formațiuni evaluative care sunt stabile, cu alte cuvinte, se formează un program, un algoritm. Un algoritm gata „facilitează” munca creierului uman nu trebuie să analizeze și să evalueze un fenomen de fiecare dată, are deja un „verdict” (algoritm, setare), care îi permite să acționeze rapid; fără a pierde energie și timp pe analize.

Apoi începi să te întrebi cine a venit de fapt cu asta creier umanși toate mecanismele sale. Acest geniu este rău sau bun? Pe de o parte, „algoritmii” gata pregătiți, cunoscuți și sub numele de programe, vă permit să acționați în orice circumstanțe, rapid, fără să vă gândiți. Ce bine ar fi! Dar, pe de altă parte, un „stereotip” de generalizare grosieră se poate dovedi a fi de fapt fals, drept urmare comportamentul unei persoane va fi, de asemenea, inadecvat și fals. Și e foarte rău! O persoană împovărată cu stereotipuri false este predeterminată pentru eșec, calea greșită! Da... natura s-a jucat cu creierul nostru...

O atitudine funcționează întotdeauna pe principiul lupei, dar de foarte multe ori devine o oglindă deformatoare. Structura unei atitudini sociale ne vorbește despre funcțiile pe care le îndeplinește, înțelegem că atitudinile sunt principalele „instigatoare”. ” a activității și activității unei persoane în general, Acestea sunt principalele surse motivaționale din viața fiecăruia. După ce am studiat în profunzime atitudinile sociale ale unei persoane, se poate prezice aproape cu exactitate acțiunile sale.

Există un astfel de model precum „modelul etapelor succesive”

Modelul a primit această denumire deoarece cuprinde o serie de etape obligatorii, care se succed una după alta, ceea ce constituie, de fapt, procesul de formare a unei atitudini sau credințe. Absența oricăreia dintre etape, de ex. lipsa de consistență face ca procesul de persuasiune pur și simplu să nu aibă sens.

Primul o conditie necesara iar etapa din modelul numit este atenția. Astfel, se subliniază faptul că nu acordăm atenție tuturor mesajelor persuasive – stimulente. Da, nu putem face asta. Astfel, conform calculelor lui D. Schultz (1982), în timpul unei singure zile o persoană poate fi expusă la aproximativ 1.500 de mesaje persuasive. Date și mai impresionante sunt furnizate de R. Adler și colegii săi, susținând că fiecare copil poate viziona doar aproximativ 200.000 (două sute de mii) de reclame pe an (Zimbardo F., Leippe M., 2000).

Astfel, o persoană poate auzi, vedea, observa o mulțime de lucruri, inclusiv apeluri și apeluri, dar să nu le acorde atenție. În consecință, arta persuasiunii începe cu capacitatea de a atrage atenția (am vorbit deja despre asta în Secțiunea 1, unde ne-am familiarizat cu psihologia maselor, așa că a fost descris mai întâi rolul atragerii atenției în procesul de influență, de desigur, nu de grupul lui Hovland, ci de G. Tarde și G. Le Bon). Deci, dacă mesajul nu atrage atenția, procesul de persuasiune, adică. formarea sau schimbarea instalației nu va avea loc. Dacă ai fi atras?

Apoi, a doua condiție, sau etapă, începe să funcționeze - înțelegerea. Pare clar că, dacă o persoană nu înțelege de ce încearcă să-l convingă, atunci este în zadar să ne așteptăm să fie de acord cu agentul de influență. Imaginează-ți că pe stradă ți-a atras atenția un negru îmbrăcat strălucitor, care demonstrează cu pasiune și sincer ceva, dar într-o limbă care îți este de neînțeles, de exemplu, în swahili. Te va convinge performanța lui înflăcărată?

Prin urmare, nu este suficient ca un mesaj (discurs, afiș, reclamă etc.) să fie luminos și atractiv, trebuie să fie și de înțeles. Desigur, dacă mesajul este destinat să convingă de ceva, și nu doar să fascineze sau pur și simplu să impresioneze. Se întâmplă ca profesorii universitari (și acest lucru este tipic pentru profesorii de psihologie) să nu se străduiască pentru simplitatea prezentării, ci să capteze imaginația ascultătorilor și să dea impresia de cunoștințe științifice excepționale, scop în care abuzează de termeni puțin cunoscuți și străini. (cele „științifice”) în prelegerile și discursurile lor, puțin preocupate de logica și claritatea mesajelor lor, încercând, dimpotrivă, să complice și să încurce totul. Ce realizează acest lucru? Rezultatele pot fi diferite: dacă profesorul însuși este neremarcabil și neinteresant pentru public, atunci cu discursul său riscă să provoace plictiseală și chiar iritare în rândul publicului. Un lector care trezește în prealabil interesul ascultătorilor săi poate stârni admirație, dar va avea puțin de predat și puțin de convins audiența. Fiind prezentă la astfel de spectacole în calitate de ascultător și spectator al spectacolului (nu poți numi asta o prelegere), am auzit de mai multe ori recenzii tipice entuziaste, în principal de la ascultătoare: „Este grozav, nimic nu este clar!”

Într-un fel sau altul, în orice caz, este necesar să ne amintim că dorința de a se „fășura” este puțin convinsă și indică doar dorința de a se arăta. Așa că dacă te trezești la o „performanță” în care de la amvon iese fie un jalnic de neinteresant, fie jalnic exclamat ceva de genul „Recursivitatea Paradigmatică Deconstructivă”..., ține cont că nu vei învăța nimic aici. Ei bine, poate arta de a-și umfla obrajii. Deși, desigur, setul de cuvinte poate fi diferit, de exemplu: „Discurs recurent al celuilalt în modalitate postmodernă...”, însă esența efectului „coadă de păun” rămâne aceeași.

A treia condiție și, în consecință, stadiul modelului în discuție este acordul cu mesajul, fără de care nu este posibilă nici formarea, nici schimbarea atitudinilor. Ce ar putea motiva o persoană să fie de acord cu un mesaj persuasiv? Pe baza principiului de bază al teoriei învățării pe care se bazează modelul lui Hovland, este clar că rolul principal aici ar trebui să aparțină întăririi. Amenințările justificate în mod convingător, intimidarea sau promisiunea de recompensă, conform autorilor modelului etapelor secvențiale, motivează cel mai bine oamenii să fie de acord cu agentul de influență. Adesea, acest lucru este adevărat; Mai mult, acest lucru se aplică nu numai publicității comerciale, ci și publicității politice și chiar sociale, care, deși face apel la milă, rațiune, simțul datoriei etc., în cele din urmă încă amenință sau promite prosperitate (recompensă într-o anumită formă).

Modelul Yale în trei etape al procesului de persuasiune a servit drept model inițial pe care alți cercetători au început ulterior să se concentreze. Reținând însăși ideea de etape secvențiale în procesul de creare sau schimbare a atitudinilor, W. McGuire (1968) a creat un model mai detaliat care descrie cinci etape: 1. Atenție, 2. Înțelegere, 3. Acord, 4. Conservare, 5. Comportament (Zimbardo F., Leippe M, 2000). După cum vedem, clarificările propuse de McGuire se referă la finalizarea procesului de persuasiune. Această opțiune subliniază că, pe lângă consimțământ, pentru a forma și a schimba o atitudine, este și necesar să se păstreze sau să rețină informații noi. Desigur, acest lucru este posibil numai dacă obiectul instalației își păstrează semnificația pentru o persoană.

În plus, McGuire identifică o altă etapă - comportamentul. La urma urmei, tocmai aceasta poate servi ca un indicator că a apărut și s-a format o atitudine. Să remarcăm, de asemenea, că tocmai prin comportament atitudinile pot fi întărite și rămân relevante.

Ulterior, W. McGuire (1985) a introdus noi rafinamente modelului, iar acum a identificat douăsprezece etape în procesul de persuasiune. Un astfel de detaliu granular a devenit posibil datorită dezvoltării psihologiei cognitive. Prin urmare, schemele moderne ale stadiilor succesive descriu formarea atitudinilor ca fiind una dintre varietățile proceselor cognitive, care iau în considerare etapele de conservare, dezvoltare a ideilor, clarificare, stocare în memorie, activare a ideilor (amorsare) etc., în timpul proces de persuasiune și persuasiune.

Cunoscând atitudinile sociale ale unei persoane, se poate prezice acțiunile sale. Schimbările de atitudini depind de noutatea informațiilor, de caracteristicile individuale ale subiectului, de ordinea în care sunt primite informațiile și de sistemul de atitudini pe care subiectul îl are deja. Deoarece atitudinea determină direcțiile selective ale comportamentului unui individ, ea reglează activitatea la trei niveluri ierarhice: semantic, țintă și operațional.

La nivel semantic, atitudinile sunt de natură cea mai generală și determină relația individului cu obiectele care au semnificație personală pentru individ. Obiectivele sunt asociate cu acțiuni specifice și cu dorința unei persoane de a finaliza munca pe care a început-o. Ele determină natura relativ stabilă a activității. Dacă acțiunea este întreruptă, atunci tensiunea motivațională rămâne în continuare, oferind persoanei pregătirea adecvată pentru a o continua.

Efectul acțiunii neterminate a fost descoperit de K. Levin și studiat mai amănunțit în studiile lui V. Zeigarnik (efectul Zeigarnik). La nivel operațional, atitudinea determină luarea deciziilor într-o situație specifică, promovează percepția și interpretarea circumstanțelor pe baza experienței trecute a comportamentului subiectului într-o situație similară și predicția corespunzătoare a posibilităților de comportament adecvat și eficient. J. Godefroy a identificat trei etape principale în formarea atitudinilor sociale la o persoană aflată în proces de socializare. Prima etapă acoperă perioada copilăriei până la 12 ani. Atitudinile care se dezvoltă în această perioadă corespund modelelor parentale.

De la 12 la 20 de ani, atitudinile iau o formă mai specifică formarea lor este asociată cu asimilarea rolurilor sociale. A treia etapă acoperă o perioadă de la 20 la 30 de ani și se caracterizează prin cristalizarea atitudinilor sociale, formarea pe baza acestora a unui sistem de credințe, care este o nouă formație mentală foarte stabilă. Până la vârsta de 30 de ani, atitudinile sunt foarte stabile și este extrem de dificil să le schimbi. Oricare dintre dispozițiile deținute de un anumit subiect se poate schimba.

Gradul de schimbare și mobilitate a acestora depinde de nivelul unei anumite dispoziții: cu cât obiectul social în raport cu care o persoană are o anumită dispoziție este mai complex, cu atât este mai stabil. Au fost propuse multe modele diferite pentru a explica procesele de schimbare a atitudinilor sociale. Majoritatea studiilor asupra atitudinilor sociale sunt realizate în conformitate cu două orientări teoretice principale - behavioristă și cognitivistă.

În psihologia socială orientată către comportamentist (cercetarea atitudinilor sociale de către K. Hovland ca principiu explicativ pentru înțelegerea faptului schimbărilor de atitudini (denumirea „atitudinii sociale” în psihologia socială occidentală)) este utilizat principiul învățării: atitudinile se schimbă în funcție de modul în care este organizată întărirea acelei atitudini sau de altă atitudine socială. Schimbând sistemul de recompense și pedepse, poți influența natura atitudinii sociale. Dacă atitudinea se formează pe baza experienței anterioare de viață, atunci schimbarea este posibilă numai dacă sunt „incluși” factorii sociali. Subordonarea în sine a atitudinii sociale la niveluri superioare de dispoziții justifică necesitatea, atunci când se studiază problema schimbării atitudinilor, de a se îndrepta către întregul sistem de factori sociali, și nu doar către „întărire”. În tradiția cognitivistă, o explicație pentru schimbările în atitudinile sociale este dată în termenii așa-numitelor teorii ale corespondenței ale lui F. Heider, G. Newcomb, L. Festinger și C. Osgood. O schimbare de atitudine apare atunci când apare o discrepanță în structura cognitivă a unui individ, de exemplu, o atitudine negativă față de un obiect se ciocnește cu o atitudine pozitivă față de o persoană care conferă acestui obiect o caracteristică pozitivă. Stimulentul de a schimba atitudinea este nevoia individului de a restabili conformitatea cognitivă și percepția ordonată a lumii exterioare. Fenomenul atitudinilor sociale este determinat atât de faptul funcționării sale în sistemul social, cât și de proprietatea de a regla comportamentul unei persoane ca ființă capabilă de activitate de producție activă, conștientă, transformatoare, inclusă într-o împletire complexă a legăturilor cu alti oameni. Prin urmare, spre deosebire de descrierea sociologică a schimbărilor de atitudini sociale, nu este suficient să identificăm doar totalitatea schimbărilor sociale care preced și explică schimbarea de atitudini.

Schimbările de atitudini sociale trebuie analizate atât din punctul de vedere al conținutului schimbărilor sociale obiective care afectează un anumit nivel de dispoziții, cât și din punctul de vedere al schimbărilor în poziția activă a individului, cauzate nu doar ca răspuns la situație, ci datorită circumstanțelor generate de dezvoltarea individului însuși. Aceste cerințe de analiză pot fi îndeplinite cu o singură condiție: atunci când se consideră instalarea în contextul activității. Dacă o atitudine socială apare într-o anumită zonă a activității umane, atunci schimbarea ei poate fi înțeleasă analizând schimbările din activitatea în sine.

2. Varietăți de atitudini sociale existente în societate Prejudecata este un tip special de atitudine (în principal negativă) față de membrii unui anumit grup social.

Discriminarea reprezintă acțiuni negative îndreptate împotriva acestor oameni, atitudini traduse în acțiuni. Prejudecata este o atitudine, de obicei negativă) față de reprezentanții unui grup social, bazată exclusiv pe apartenența acestora la acest grup. O persoană care are prejudecăți față de un anumit grup social își evaluează membrii într-un mod special (de obicei negativ), pe baza apartenenței lor la acest grup.

Trăsăturile de personalitate sau comportamentul lor nu contează. Oamenii care au prejudecăți față de anumite grupuri procesează adesea informațiile despre acele grupuri în mod diferit decât informațiile despre alte grupuri. Ei acordă mai multă atenție informațiilor care sunt în concordanță cu opiniile lor preconcepute, sunt repetate mai des și, ca urmare, sunt reținute cu mai multă acuratețe decât informațiile care sunt inconsistente cu aceste opinii.

Dacă prejudecata este un tip special de atitudine, atunci ea poate să implice nu numai o evaluare negativă a grupului împotriva căruia este îndreptată, ci să conțină și sentimente negative sau emoțiile oamenilor care o exprimă atunci când se găsesc în prezența sau se gândesc la membrii unui grup pe care le displace atât de mult. Prejudecățile pot include opinii și așteptări despre membrii diferitelor grupuri sociale - stereotipuri care presupun că toți membrii acelor grupuri prezintă aceleași trăsături și se comportă în același mod. Când oamenii se gândesc la prejudecăți, de obicei se concentrează pe aspectele emoționale sau evaluative ale acesteia.

Prejudecățile se referă la anumite aspecte ale cogniției sociale – modurile în care extragem, stocăm, amintim și mai târziu folosim informații despre alte persoane. În încercările noastre de a găsi explicații pentru diferite fenomene ale lumii sociale, folosim adesea cele mai scurte comenzi rapide cognitive. Acest lucru se face de obicei atunci când capacitatea noastră de a face față informațiilor sociale atinge limita; atunci este cel mai probabil să ne bazăm pe stereotipuri ca scurtături mentale pentru înțelegerea sau formarea judecăților despre alți oameni. Atitudinile sociale nu se reflectă întotdeauna în acțiuni externe.

În multe cazuri, persoanele care au opinii negative despre membrii diferitelor grupuri s-ar putea să nu-și exprime în mod deschis aceste opinii. Legile, presiunea socială, teama de răzbunare - acestea îi împiedică pe oameni să-și exprime deschis prejudecățile. Mulți oameni care au prejudecăți simt că discriminarea deschisă este rea și percep astfel de acțiuni ca o încălcare a standardelor comportamentale personale. Când observă că au fost discriminați, simt un mare disconfort. ÎN anul trecut Forme flagrante de discriminare - acțiuni negative față de ținte ale prejudecăților rasiale, etnice sau religioase - sunt rar observate. Noul rasism este mai subtil, dar la fel de brutal. Controlul social este influența societății asupra atitudinilor, ideilor, valorilor, idealurilor și comportamentului unei persoane. Controlul social include așteptări, norme și sancțiuni. Așteptările sunt cerințele celorlalți în raport cu o anumită persoană, apărând sub forma așteptărilor. Normele sociale sunt modele care prescriu ceea ce oamenii ar trebui să spună, să gândească, să simtă și să facă în situații specifice.

Sancțiunea socială este o măsură a influenței, cele mai importante mijloace controlul social. Formele de control social sunt moduri diverse de reglare a vieții umane în societate, care sunt determinate de diferite procese sociale (de grup).

Ele predetermină trecerea reglementării sociale externe la reglarea intrapersonală. Acest lucru se întâmplă din cauza internalizării normelor sociale. În procesul de interiorizare, ideile sociale sunt transferate în conștiința unui individ. Cele mai comune forme de control social sunt:

• 1) drept - ansamblu de acte normative care au forță juridică și reglementează relațiile formale ale oamenilor în întreg statul;
• 2) tabuurile includ un sistem de interdicții privind comiterea oricăror acțiuni sau gânduri umane. Controlul social se exercită prin moduri repetate, obișnuite de comportament ale oamenilor, care sunt comune într-o anumită societate - obiceiuri. Obiceiurile se învață din copilărie și au caracter de obicei social.

Principala caracteristică a unui obicei este prevalența acestuia. Un obicei este determinat de condițiile societății la un moment dat în timp și, prin urmare, este diferit de o tradiție, care este atemporală și există destul de mult timp, transmisă din generație în generație.

Tradițiile sunt obiceiuri care s-au dezvoltat istoric în legătură cu cultura unui anumit grup etnic; transmisă din generație în generație; determinat de mentalitatea oamenilor. Obiceiurile și tradițiile acoperă forme de comportament în masă și joacă un rol uriaș în integrarea societății. Există obiceiuri speciale care au semnificație morală și sunt asociate cu înțelegerea binelui și a răului într-un anumit grup social sau societate - moralitatea.

Categoria moravurilor servește la desemnarea obiceiurilor care au semnificație morală și caracterizează toate acele forme de comportament uman într-una sau alta. stratul social, care poate fi supus evaluării morale. La nivel individual, morala se manifestă în manierele unei persoane și în caracteristicile comportamentului său. Manierele includ un set de obiceiuri de comportament și anume această persoană sau un anumit grup social. Un obicei este o acțiune inconștientă care s-a repetat de atâtea ori în viața unei persoane încât a devenit automatizată.

Eticheta este o ordine stabilită de comportament, forme de tratament sau un set de reguli de comportament legate de manifestarea externă a atitudinii față de oameni. Orice membru al societății se află sub influența psihologică puternică a controlului social, care nu este întotdeauna recunoscut de individ datorită proceselor și rezultatelor internalizării.

Normele sociale sunt anumite modele care prescriu ceea ce oamenii ar trebui să spună, să gândească, să simtă și să facă în situații specifice.

Cel mai adesea, normele sunt modele stabilite, standarde de comportament din punctul de vedere nu numai al societății în ansamblu, ci și al unor grupuri sociale specifice. Normele îndeplinesc o funcție de reglementare atât în ​​raport cu o anumită persoană, cât și în raport cu un grup. O normă socială acționează ca un fenomen social care nu depinde de variațiile individuale. Majoritatea normelor sociale sunt reguli nescrise.

Semne ale normelor sociale

• 1) semnificație generală. Normele nu se pot aplica doar unuia sau câtorva membri ai unui grup sau societate fără a afecta comportamentul majorității. Dacă normele sunt sociale, atunci ele sunt în general valabile în cadrul întregii societăți, dar dacă sunt norme de grup, atunci semnificația lor generală se limitează la cadrul acestui grup;
• 2) posibilitatea ca un grup sau societate să aplice sancțiuni, recompense sau pedepse, aprobare sau cenzură;
• 3) prezența unei laturi subiective.

Ea se manifestă sub două aspecte: o persoană are dreptul de a decide singură dacă acceptă sau nu normele unui grup sau societate, să le îndeplinească sau să nu le îndeplinească;

4) interdependență. În societate, normele sunt interconectate și interdependente formează sisteme complexe care reglementează acțiunile oamenilor.

Sistemele normative pot fi diferite, iar această diferență conține uneori posibilitatea de conflict, atât social, cât și intrapersonal. Unele norme sociale se contrazic, punând o persoană în situația de a fi nevoită să aleagă;

5) scară. Normele diferă ca scară în norme sociale și de grup.

Normele sociale operează în întreaga societate și reprezintă forme de control social cum ar fi obiceiuri, tradiții, legi, etichetă etc. Efectul normelor de grup este limitat la un anumit grup și este determinat de modul în care este obișnuit să se comporte aici (morecuri, maniere, obiceiuri de grup și individuale). Toate procedurile prin care comportamentul unui individ este adus la norma unui grup social se numesc sancțiuni.

Sancțiunea socială este o măsură a influenței, cel mai important mijloc de control social.

CAPITOLUL 1. Analiza culturală și antropologică a naturii percepției inovației.

1.1. Antropologia culturală a atitudinii față de percepție ^ ^ inovații în organizații.

1.2. Cultura organizațională ca factor în modelarea atitudinilor individuale față de acceptarea schimbărilor inovatoare

1.3. Identitatea personală organizațională (corporativă) ca condiție pentru percepția schimbărilor inovatoare.

1.4. CONCLUZII.

CAPITOLUL 2. Procesul de formare a atitudinilor faţă de acceptarea schimbărilor inovatoare la un individ.

2.1. Schimbări inovatoare: percepție, motive ^ rezistență, riscuri.

2.2. Motivație și tehnologie - formarea atitudinilor unui individ față de acceptarea schimbărilor inovatoare.

2.3. CONCLUZII.

CAPITOLUL 3". Studiul empiric al condiţiilor şi factorilor de formare^ atitudinilor personalităţii faţă de acceptarea schimbărilor inovatoare.

3.1. Scopurile, obiectivele și ipotezele studiului.

3.2. Programul și metodele de cercetare empirică.

3.3. Rezultatele și discuția lor.

3.3.1". Identitatea și cultura organizațională a GOF.

3.3.2. Personal și profesional inovator ^ ^ ^ potențialul managerilor GOF.

3.3.3. Climatul psihologic al încrederii lucrătorilor în management și formarea de atitudini pozitive față de adoptarea a 145 de schimbări inovatoare.

3.4. CONCLUZII.

Lista recomandată de dizertații

• Formarea spațiului educațional al unei școli moderne în contextul inovațiilor socioculturale și pedagogice 2012, Doctor în Științe Pedagogice Chekunova, Elena Anatolyevna

• Managementul social al inovației organizaționale într-o corporație în curs de dezvoltare 2005, doctor în științe sociologice Konev, Ivan Viktorovich

• Influența culturii organizaționale asupra activității inovatoare a personalului 2008, candidat la științe sociologice Bezlepkin, Maxim Nikolaevich

• Aspecte socio-psihologice ale comportamentului organizațional al angajaților societăților pe acțiuni în condițiile schimbătoare ale mediului economic de activitate 2005, candidat la științe psihologice Simunov, Lev Nikolaevich

• Condiții și factori acmeologici pentru gestionarea conflictelor organizaționale 2012, candidat la științe psihologice Obolonsky, Yuri Vladimirovich

Introducerea disertației (parte a rezumatului) pe tema „Condiții și factori pentru formarea atitudinilor personale față de percepția schimbărilor inovatoare în organizații”

Relevanța cercetării. Schimbările la scară largă care au loc în economia Rusiei moderne necesită tranziția acesteia către o cale inovatoare de dezvoltare. Aceste schimbări sunt însoțite de procese care necesită un studiu aprofundat: se dezvoltă tendințe de rezistență la inovațiile propuse, este întreruptă comunicarea adecvată între conducere și personalul organizațiilor, este împiedicată creșterea nivelului profesional al angajaților, cauzată de discrepanța dintre educația de bază și natura activităților de muncă desfășurate de salariați; Apar noi tipuri de activitate profesională, inclusiv cele care necesită pregătire continuă și pregătire pentru schimbări în structura activității de muncă.

Tendințele enumerate mai sus conduc la o atenție sporită a cercetătorilor față de resursele umane, dau impuls dezvoltării accelerate a antropologiei sociale, psihologiei, muncii, psihologiei managementului, pedagogiei? și psihologia organizațională. În domeniul de studiu al acestor discipline științifice, se acordă o atenție sporită analizei și... formarea unor atitudini constructive ale angajaților față de schimbările organizaționale în general și de inovare în special.

Analiză starea curenta Dezvoltarea modelelor și metodelor de management al inovării indică multiplicitatea tendințelor existente. Multe concepte interne de dezvoltare profesională continuă a lucrătorilor au fost dezvoltate și continuă să fie îmbunătățite (E.A. Klimov, 2005; V.D. Shadrikov, 1982; V.M. Munipov și V.P. Zinchenko, 2001; E.B. Morgunov, 2005). Promovarea creșterii calificărilor personalului, pe baza dezvoltării de noi tehnologii, este considerată una dintre cele mai importante funcții în managementul personalului (P. Muchinski, 2004; T.Yu. Bazarov, 2005). Modelele de evaluare și dezvoltare a personalului sunt îmbunătățite

S.K. Sergienko, 2003; C. Woodruff, 2005; V.S Dudchenko, 2005), bazată pe modelarea de simulare a activităților profesionale și care vizează, printre altele, evaluarea capacității de învățare a lucrătorilor - Modelele psihologice ale proceselor care au loc într-o organizație la introducerea inovațiilor sunt prezentate în special în lucrările științifice. domeniul psihologiei organizaționale și educaționale (E. Zseb, 1988; Zankovsky A.N., 2000; Kabachenko T.S., 2003; Krichevsky ch1

R.L.; 1996; Spivak V.A., 2002; Prigojin A.I., 2003, 2010).

Problema științifică a studiului este cauzată de conexiunea emergentă, dar nu suficient de consolidată, între concepte cultura organizationala, identificarea angajaților organizației și a nevoilor dezvoltare inovatoare industria autohtona. Necesitatea integrării abordărilor pentru crearea și implementarea inovațiilor, combinând ideile ariilor enumerate într-un singur context psihologic care să răspundă nevoilor practicii, devine din ce în ce mai evidentă.

Obiectul studiului este percepția angajaților asupra schimbărilor și, în special, a inovațiilor care apar în organizație.

Subiect de studiu! - caracteristici ale formării atitudinilor față de o percepție pozitivă a inovației în organizație în rândul managerilor și angajaților unei mari întreprinderi de producție.

Scopul studiului: determinarea potențialului inovator personal și profesional al managerilor de întreprindere în contextul specificului culturii organizaționale, al caracteristicilor motivației profesionale a managerilor și al capacității acestora (ținând cont de condițiile și factorii psihologici și pedagogici) de a se forma o atitudine pozitivă în rândul angajaților întreprinderii atunci când percep inovațiile.

Scopul stabilit este specificat în rezolvarea următoarelor sarcini:

1) efectuează o analiză teoretică și metodologică a conceptelor psihologice de atitudine și percepție, determinând gradul de conformitate a acestora cu obiectivele prezentului studiu;

2) identificarea rolului proceselor de identificare în formarea atitudinilor față de o percepție pozitivă a inovației;

3) descrie și analizează elementele și caracteristicile culturii organizaționale a unei întreprinderi industriale folosind exemplul unei uzine miniere și de prelucrare;

4) identifică și evaluează nivelul și caracteristicile climatului socio-psihologic și tensiunii psihologice la nivelul întreprinderii;

5) să evalueze capacitatea și disponibilitatea managerilor de a forma o atitudine pozitivă a forței de muncă față de percepția asupra inovației și a deciziilor de management care produc și susțin inovația;

Ipoteza cercetării

Motivația profesională a managerilor și capacitatea acestora de a forma o atitudine pozitivă în rândul angajaților întreprinderii atunci când percep inovațiile pot fi sporite prin luarea în considerare a condițiilor și factorilor psihologici și pedagogici pentru schimbul de experiență și îmbunătățirea* calificărilor angajaților din întreprindere. Un sistem de inovare care funcționează eficient într-o organizație se bazează pe: a) alinierea atitudinilor de inovare ale managerilor de la diferite niveluri și ale angajaților obișnuiți; b) presupune elaborarea unui program special de introducere a inovațiilor, ținând cont de particularitățile atitudinilor față de inovare din partea membrilor forței de muncă.

Fundamentele teoretice și metodologice ale studiului

Metodologia generală de cercetare științifică a fost determinată de următoarele principii de considerare a obiectelor sociale complexe: sistematicitate, determinism, unitate de conștiință și activitate, dezvoltare.

Ne-am bazat pe conceptul de psihologie „cultural-istoric” (L.S. Vygotsky; A.G. Asmolov; teoria psihologică generală a activității (S.L. Rubinstein; A.N. Leontiev);

La analiza surselor de inovare în organizație s-au ținut cont de: abordarea sociologică (M. Weber; G. Simmel; L. Koser; G. V. Gradoselskaya); abordarea sistemelor (M.H. Meskon, M. Albert, F. Khedouri; E. Shein; T.S. Kabachenko); principiile consultanței în management (A.I. Prigozhin; V.S. Dudchenko); teorie psihologică managementul personalului (T.Yu. Bazarov; O.S. Vikhansky, A.I. Naumov; E.B. Morgunov); conceptul de identificare și clasificare personală și profesională (G. -Tajfel, J.R. Forgas; N.L. Ivanova; G.U. Soldatova); conceptul de management al cunoștințelor (T. Davenport; T. Demarest, L. Prusak; I; Nonaka; J. Pfeffer):

Metode de cercetare

În lucrare s-au folosit metode științifice generale: cercetare teoretică și empirică1: Dintre metodele teoretice, principalele au fost: analiza, compararea, sistematizarea și generalizarea datelor teoretice și experimentale.

B) studiul a folosit următoarele; empiric: metode; studiul documentației de reglementare (carta întreprinderii, reglementări privind certificarea, personalul, fișele postului angajaților), observație, interviuri individuale nestructurate și structurate, chestionare, testare, evaluare de experți, metode; prelucrarea datelor statistice.

Studiul empiric a inclus treisprezece psihologice. tehnici combinate în; trei blocuri: a) un bloc pentru studiul identității și culturii organizaționale a întreprinderii și influența acesteia asupra. unic: subcultura regiunii; b) bloc - privind diagnosticarea potențialului inovator personal și profesional al managerilor de la diferite niveluri de departamente; c) un bloc de identificare a caracteristicilor climatului psihologic din echipa întreprinderii.

În total, la partea empirică a studiului au participat peste 138 de subiecți, cu statut diferit și nivel educational de la muncitori la manageri.

Fiabilitatea și validitatea rezultatelor cercetării a fost asigurată prin utilizarea procedurilor de cercetare în conformitate cu standardele moderne psihologie experimentală, precum și o clasă largă de metode pentru înregistrarea și analiza materialului empiric. Fiabilitatea statistică a fost asigurată de o dimensiune mare a eșantionului de date empirice, precum și de utilizarea unor proceduri statistice moderne pentru prelucrarea și analiza rezultatelor care erau adecvate testelor testate.

C* ipoteze și tip de date.

Noutatea științifică și semnificația teoretică a studiului

Pentru prima dată, pe baza unui program de cercetare empirică original, a fost identificat un set de factori psihologici care asigură formarea unor atitudini pozitive ale angajaților cu privire la introducerea inovațiilor în organizație s-au demonstrat diferențele intergrupurilor în dorința managerilor au un impact pozitiv asupra atitudinilor angajaților Direcții de dezvoltare a atitudinilor față de percepțiile pozitive ale inovației organizaționale în rândul diferitelor grupuri de angajați.<;

Semnificația practică a studiului

Rezultatele științifice și metodologice, precum și procedurile de analiză, evaluare și dezvoltare a atitudinilor față de inovare sunt utilizate în elaborarea programelor de formare a atitudinilor față de percepția pozitivă a inovației în organizațiile de producție. Materialele de cercetare pot fi folosite în androgogie, un sistem de schimb de experiență și de îmbunătățire a abilităților angajaților din întreprindere.

Dispoziții pentru apărare:

1. Introducerea inovaţiilor într-o organizaţie se dezvoltă sub influenţa unui număr mare de factori care configurează acest proces. Cele mai răspândite impacturi sunt produse de caracteristicile culturii organizaționale, de structura organizației, de caracteristicile psihologice ale managerilor de la diferite niveluri și de nivelul de încredere al angajaților obișnuiți în manageri.

2. Atitudinea față de inovare, reglementată de valori și norme sociale, este un determinant individual important al dezvoltării calităților inovatoare ale unui angajat. Conștientizarea tiparelor psihologice și pedagogice de pregătire și implementare a inovației crește pregătirea psihologică a managerilor de a gestiona introducerea inovațiilor în organizație.

3. Introducerea ideilor despre „riscurile” inovației, „tehnici de introducere” a inovației în contextul culturii organizaționale permite: 4

Organizarea instrumentelor de influență managerială și psihologică asupra angajaților într-un singur context care dezvoltă inovația în organizație;

Conectați atitudinile managerilor de la diferite niveluri în ceea ce privește interacțiunea lor în timpul introducerii inovațiilor în organizație;

Analizați și controlați mai precis procesul de inovare;

Distribuiți funcțiile între participanții la procesul de dezvoltare inovatoare.

4. Procedura elaborată de diagnosticare a perspectivelor managerilor ca agenți ai inovației poate fi considerată ca parte integrantă a programului psihologic și pedagogic de introducere a inovației.

5. Autoidentificarea managerilor de linie în spațiul de producție dintre lucrători și managementul întreprinderii le permite acestora, din punct de vedere psihologic și pedagogic, să joace rolul de intermediari între muncitorii obișnuiți și management atât în ​​introducerea de inovații, cât și în depășirea conflictelor asociate acestora.

Aprobarea rezultatelor lucrărilor

Cercetarea disertației a fost discutată și aprobată la ședințele Departamentului de Psihologie a Personalității din cadrul Facultății de Psihologie a Universității de Stat din Moscova, denumită după M.V Lomonosov (2009; 2010), la seminariile metodologice ale Institutului Federal pentru Dezvoltare Educațională din cadrul Ministerului Educației. și Știință, Departamentul de Psihologie Educațională a Institutului Psihologic și Social din Moscova (2010).

Rezultatele și concluziile conținute în cercetarea disertației au fost prezentate în mod repetat la conferințe și simpozioane (2008, 2009, 2010).

Structura și scopul disertației

Teza este formată din trei capitole, introducere și concluzie, conține 6 tabele și 22 de figuri. Bibliografia cuprinde 126 surse, dintre care 34 sunt în limbi străine.

Teze similare la specialitatea „Psihologie Pedagogică”, 19.00.07 cod VAK

• Structura personalului la întreprinderile rusești în termeni demografici 2004, Candidat la Științe Economice Alexandrov, Eduard Gennadievich

• Influența caracteristicilor psihologice ale activității profesionale a unui manager de învățământ preșcolar asupra potențialului inovator al angajaților 2000, Candidată la Științe Psihologice Ivanova, Ella Valerievna

• Dezvoltarea potențialului creativ al unui profesor în procesul activităților științifice și metodologice 2010, candidat la științe pedagogice Fedorov, Sergey Alexandrovich

• Conținut și organizare de formare pentru liderii cluburilor pentru copii la locul lor de reședință pentru activități inovatoare în sistemul de educație profesională suplimentară 2000, candidat la științe pedagogice Matveev, Vladimir Evgenievici

• Stilul inovator de management al unei instituții moderne de învățământ secundar 2002, candidat la științe pedagogice Ponomarev, Alexandru Ivanovici

Încheierea disertației pe tema „Psihologie pedagogică”, Nizienko, Elena Leonidovna

Un studiu empiric al procesului de formare a atitudinilor față de acceptarea schimbărilor inovatoare la un individ ne-a permis să tragem următoarele concluzii.

1. S-a construit un model al identității unui membru al organizației (angajat obișnuit, manager de linie, manager), care formează orientarea sa inovatoare. Include o serie de componente: o predispoziție (atitudine) de a percepe, realiza, evalua ceea ce se întâmplă, îl trata cu un nivel suficient de încredere și acționează pe baza unei viziuni inovatoare asupra lumii și a încrederii în management. 2. Introducerea cu succes a inovațiilor într-o organizație este determinată de nivelul de încredere al subordonaților în management și întreprindere. Atunci când dezvoltați tehnologii pentru a crește încrederea, este important să luați în considerare o serie de modele sociale și psihologice. Printre acestea: a) caracteristicile personale și atitudinile față de întreprindere sunt strâns legate de încredere „în general”; b) factorii legați de contextul muncii (sarcina funcțională, conflictele de rol, incertitudinea și securitatea locului de muncă) contribuie la dezvoltarea încrederii în inovare; c) nivelul de încredere interpersonală și socială depinde de reguli organizaționale corect formulate și respectate. Au fost identificate măsuri pentru creșterea încrederii angajaților în acțiunile conducerii și asigurarea acestora baza psihologica succesul schimbărilor în organizație;

3. Programele inovatoare de dezvoltare a întreprinderii care sunt atractive din punctul de vedere al membrilor organizației ne permit să consolidăm integrarea atitudinilor inovatoare ale membrilor forței de muncă a organizației, în timp ce tactica de a aduce programe inovatoare angajaților obișnuiți necesită o descompunere clară a strategiei. componentă a unor astfel de programe la obiectivele tactice specifice ale unei unități de muncă separate și ale unui post de muncă specific.

4. Un studiu empiric într-o întreprindere de producție a relevat resurse umane importante și condiții psihologice și pedagogice pentru introducerea inovațiilor. Acestea includ: a) o bună bază de personal pentru dezvoltarea unei echipe de lideri „universali” care combină atât caracteristicile tranzacționale, cât și cele de transformare; b) resurse pentru dezvoltarea comportamentului prosocial în contextul întreprinderii; c) un sistem de setări de încredere; d) un nivel suficient de controlabilitate, diligență și loialitate; e) nivelul motivaţiei de realizare.

Cele mai importante direcții psihologice și pedagogice de însoțire pentru introducerea inovațiilor sunt definite ca influențe vizate.< на: 1) идентичность; 2) организационную культуру; 3) управленческие компетентности; 4) лидерские ресурсы; 5) поддержание профессионального здоровья; 6) мобилизацию психологических ресурсов коллектива для формирования установок на позитивное восприятие инноваций.

5. Medierea în transmiterea ideilor și valorilor către angajații întreprinderii este în mare măsură o funcție psihologică. Cercetarea noastră a relevat diferențe intragrup între manageri în ceea ce privește disponibilitatea lor de a media. Managerii de linie sunt mai puțin pregătiți din punct de vedere psihologic pentru o astfel de misiune decât managerii de la alte niveluri. În același timp, ei sunt cei care sunt mai aproape de muncitori, inspiră mai multă încredere în aceștia din urmă și, prin urmare, îndeplinirea acestei funcții ar trebui să le fie în primul rând încredințată.

Introducerea inovațiilor poate duce potențial la creșterea tensiunii psihologice și a numărului de conflicte. Prin urmare, este important să pregătiți managerii de linie pentru a îndeplini funcții de mediere într-o situație de tensiune crescută. Sarcina de identificare a activelor de management în rândul managerilor de linie, în cazul în care soluția acesteia nu poate fi evitată, trebuie implementată cu deosebită atenție, fără a o declara prioritară. Dacă una dintre etapele sale ar trebui să fie formarea, atunci nu numai potențialul activ ar trebui antrenat, ci și toți reprezentanții acestui grup de locuri de muncă.

CONCLUZIE În concluzie, vom rezuma câteva dintre principalele rezultate ale studiului, care, în opinia noastră, pot fi utilizate în dezvoltarea tehnologiilor psihologice și pedagogice utilizate pentru îmbunătățirea competențelor lucrătorilor din întreprinderi în condițiile schimbărilor inovatoare.

În opinia noastră, o parte din tehnologiile psihologice și pedagogice pentru îmbunătățirea abilităților angajaților dintr-o întreprindere ar trebui să se refere la cultura organizațională. Complementare reciprocă, clarificatoare și, în același timp, problematizatoare reciproce, definiții și enunțuri referitoare la culturile organizaționale, iar în cadrul acestora, „identități”, „identificări” personale, sociale, profesionale, poziționate într-un fel sau altul în raport cu inovația în întreprindere, ne permit să construim un model destul de valid de identitate organizațională a unui membru al unei organizații (întreprindere), creând condiții pentru formarea unor atitudini personale față de percepția inovației.

Principalele criterii de identificare organizațională (corporativă) orientată spre inovare sunt trăsăturile culturii organizaționale (corporative) pe care le-am identificat mai sus pe baza abordării cultural-antropologice, interiorizate de individ; adică percepute nu mai ca împrejurări exterioare, ci ca semne și proprietăți proprii, care au deci o valoare ridicată. Să enumerăm acum aceste semne și proprietăți ca caracteristici personale ale unui membru al unei organizații care, în cursul sintezei identificărilor corporative, dobândește noua sa identitate organizațională orientată spre inovație.

În primul rând, există schimbări în limbaj și comportamentul semnelor. Apar cuvinte noi, semnificațiile cuvintelor și expresiilor familiare se schimbă, se demonstrează semne și simboluri caracteristice unei orientări spre comportament inovator, nu numai în cadrul întreprinderii, ci și în mediul extern. Este subliniată informalitatea relațiilor oficiale, locul cuiva este determinat în uniunea indivizilor, în „rețelele culturale informale” ale întreprinderii, inițiativa se manifestă în căutarea și schimbarea „culturii private” ale întreprinderii și participarea la acestea. interacțiunea în rețea.

În al doilea rând, acestea sunt schimbări de mentalitate, condiționări externe și interne ale acțiunilor și deciziilor cauzate de atitudinile formate față de percepția inovației. În sfera sa intelectuală, o persoană ajustează în mod semnificativ sistemul de axiome, postulate și ipoteze raționale, iar aceste schimbări privesc atât „bunul simț” de zi cu zi acasă și la locul de muncă, cât și abordările pentru rezolvarea problemelor de producție, economice și de management.

De obicei, astfel de schimbări se manifestă în creșterea toleranței, variabilității și versatilității, în complexitatea evaluării colegilor șefi și a subordonaților, precum și în starea activităților întreprinderii în ansamblu. Adesea există o dinamică pozitivă semnificativă în reflecția profesională și oficială (de serviciu), care implică o complexitate de idei despre scopul (misiunea) întreprinderii, atunci când această misiune este gândită ca depășind cadrul economiei „pure”, a profitabilității. și eficiență în societate și cultură. Aceste schimbări fac posibilă descentralizarea, delegarea autorității antreprenoriale de sus în jos, luarea în considerare și încurajarea ambițiilor, gestionarea eficientă a conflictelor și utilizarea pozitivă a contradicțiilor în relațiile dintre proprietari, manageri, angajați, veterani și

NOVICHKOV" În al treilea rând, acestea sunt cauzate de atitudinile formate față de percepția inovațiilor, modificări în motivația și „etajul” valoro-emoțional al personalității, în componentele sale sugestive și contra-sugestive, schimbări semnificative ale toleranțelor și limitelor: „ea este posibil, ar trebui și nu poate fi.” Aceasta, de exemplu, dorința de a-și asuma riscuri și loialitatea față de cooperarea cu acești oameni și parteneri, aceasta este o dependență de tradițiile „de marcă” în „epopeea” internă; decizii, aceasta este o negare a influenței el însuși cu o viziune asupra lumii inovatoare și un comportament într-un anumit procentaj de cazuri duce la formularea explicită sau implicită, prezentarea și transmiterea valorilor personale orientate spre inovare și a filozofiei de dezvoltare a întreprinderii.

Rezumând luarea în considerare în aspectul cultural-antropologic a nivelului emoțional-afectiv al culturii organizaționale a unei întreprinderi, remarcăm că orientarea inovatoare a identității unui membru al organizației creează condițiile pentru formarea unei predispoziții (înclinații) personalităților tuturor angajaților (proprietari, manageri, lucrători) organizației să comită un comportament social inovator. Acesta este unul dintre domeniile cheie în proiectarea tehnologiilor psihologice și pedagogice utilizate pentru a îmbunătăți abilitățile lucrătorilor din întreprinderi în contextul schimbărilor inovatoare. Proprietarii, managerii, angajații, având o identitate organizațională formată orientată spre inovare, formează șase direcții de atitudini socio-psihologice unul față de celălalt, a căror modalitate determină în mare măsură succesul interacțiunii lor unul cu celălalt.

Atitudinile proprietarilor față de manageri fluctuează într-o gamă largă de la prietenos la ireconciliabil, în funcție de evoluția treburilor la întreprindere; depind în mare măsură de conștientizarea proprietarilor cu privire la diferența dintre interesul lor pentru maximizarea profiturilor și interesul managerilor pentru funcționarea pe termen lung și durabilă a întreprinderii. O atitudine orientată spre inovație a proprietarilor față de manageri ar trebui să abandoneze viziunea exclusivă a managerilor doar ca o sursă de profit pentru întreprindere și, în plus, completarea bugetelor personale ale proprietarilor. De aici, necesitatea eliminării arbitrarului în interacțiunea personală, pentru a evita controlul total asupra acțiunilor managerilor angajați. Proprietarii trebuie să ofere managerilor autoritatea și (sau) să atragă specialiști pentru a forma o cultură organizațională orientată spre inovare a întreprinderii.

Atitudinea proprietarilor față de angajați. În condiții de producție pe scară largă, proprietarii pot avea idei vagi despre caracteristicile personale ale lucrătorilor și pot fi ghidați numai de date statistice privind starea forței de muncă din întreprindere. Acest lucru este inacceptabil într-o cultură organizațională orientată spre inovare. Proprietarul trebuie să aibă o idee generală despre potențialul inovator al angajaților și să îi cunoască personal pe cei dintre ei care sunt „deținătorii” valorilor inovatoare. În dezvoltarea unor astfel de angajați ar trebui să investești.

Atitudinile lucrătorilor față de proprietari se schimbă în bine pe măsură ce se stabilesc forme relativ civilizate de a face afaceri și manifestări reale de responsabilitate socială. Autoritatea proprietarilor va crește, în special în rândul angajaților angajați față de întreprindere, pe măsură ce proprietarii se vor implica în procesul propriu-zis de investiție în dezvoltarea pe termen lung a întreprinderii. Pentru astfel de angajați, prezentarea activă a propriei identități orientate spre inovare ca proprietari este deosebit de importantă.

Atitudini între lucrători și manageri. Deoarece angajații interacționează direct cu managerii în procesul de funcționare și dezvoltare a întreprinderii, ei cunosc bine mulți manageri. Managerii creativi sunt apreciați mai bine de către angajați; educați și experimentați, sunt respectați, mai ales dacă managerul „a crescut” într-o echipă dată și a trecut de la un angajat obișnuit la un manager. Un manager orientat spre inovare este necesar nu numai să fie eficient, asertiv și de succes, ci și să țină cont de capacitățile reale ale angajaților.

Atitudinile managerilor față de angajați. Într-o cultură organizațională orientată spre inovare, managementul ar trebui să se străduiască să ia în considerare și să se concentreze asupra opiniilor angajaților cu o identitate inovatoare care sunt angajați față de întreprindere. Este necesar să se elimine acțiunile care sunt puternic în dezacord cu opiniile unor astfel de lucrători, atât în ​​sfera relațiilor sociale, cât și în problemele pur de producție. Este necesar să se îndepărteze de deciziile de management care se bazează pe idei despre colectivul de muncă ca o forță oarbă care ea însăși nu știe ce este bine și ce este rău și care trebuie condusă într-o direcție cunoscută doar de conducerea însuși. Managerii orientați spre inovație trebuie să scape de percepția de sine ca un grup social special care își poate permite să trăiască după norme și legi diferite decât este permis pentru angajații obișnuiți Practica delegării puterilor manageriale individuale către angajați poate juca un rol special în corectare atitudinile obișnuite ale managerilor față de angajați ca „performanți și numai cu o identitate inovatoare”;

Instalarea de pseudo-generatoare către proprietari. Proprietarii sunt adesea (și pe bună dreptate) văzuți de manageri ca o forță opusă. Întrucât managerii consideră munca la întreprindere ca principală sursă de venit, ei sunt interesați de existența acesteia pe termen lung și, prin urmare, de dezvoltarea inovatoare și, în acest sens, trebuie să depună eforturi atât de natură motivațională, cât și manipulativă pentru inovare. identificarea proprietarilor. De aici apare necesitatea unor eforturi speciale de management pentru a forma o cultură organizațională orientată spre inovare a întreprinderii.

Întrucât introducerea inovațiilor poate duce potențial la creșterea tensiunii psihologice și la creșterea numărului de conflicte, este deci important să pregătim conducerea și managerii de linie ai întreprinderii pentru a îndeplini funcții de mediere. Pentru astfel de situații sunt destinate tehnologiile psihologice și pedagogice, care vizează predarea rezolvării conflictelor intergrup și interpersonale care însoțesc orice influență inovatoare, inclusiv abilitățile necesare:

Înțelegeți componentele structurale ale unui posibil conflict: adversarii, subiectul conflictului, nivelul de opoziție al fiecărei părți.

Să fie capabil să determine stadiul în care se află dezvoltarea unei situații conflictuale;

Vedeți funcțiile pozitive ale conflictului și nu vă fie teamă să vă asumați responsabilitatea pentru soluționarea promptă a acestuia;

Pentru a naviga în aspectele dificile ale rezolvării conflictelor și potențialele greșeli la rezolvarea acestuia.

Tehnologia psihologică și pedagogică de analiză și depășire a posibilelor conflicte care apar în timpul dezvoltării și introducerii unor schimbări inovatoare conține o serie de etape: diagnosticarea conflictului, evaluarea acestuia, intervenția (impactul) și evaluarea rezultatelor. Această schemă este de natură ciclică: dacă nu se obțin rezultate în rezolvarea conflictului, este necesar să se revină la stadiul de diagnosticare a conflictului.

Odată cu potențialul crescut de conflict, introducerea inovațiilor duce adesea la o slăbire a integrării echipei. Acest proces trebuie rezistat, întrucât orice inovație privește întreaga echipă, tulburând echilibrul cultural și antropologic al acesteia, și de aceea echipa trebuie să participe pe deplin la pregătirea inovației și la implementarea acesteia, chiar dacă inovația este foarte, foarte locală. Pentru aceasta este important:

Nu acordați unor oameni un statut special, deoarece restul fie se vor strădui să intre în „elite”, fie să saboteze într-o formă sau alta introducerea inovației;

Nu informați o parte a echipei despre performanța sa scăzută, deoarece aceasta declanșează un mecanism de „profeție auto-împlinită”*, care duce la scăderea productivității personale;

Înțelegeți necesitatea pregătirii preliminare a lucrătorilor pentru a-și îndeplini funcțiile în condiții noi.

Experiența cu inovarea demonstrează că echipele coezive de oameni obișnuiți pot performa mult mai bine decât o colecție de oameni mai talentați, dar mai puțin coezivi și că oamenii pot performa mai bine sau mai rău, în funcție de situație, inclusiv de atitudinea și sprijinul managementului, pe care îl primesc din partea colegi, maeștri și șefi din jurul lor. Astfel, creșterea coeziunii echipei este unul dintre domeniile care necesită utilizarea tehnologiilor psihologice și pedagogice pentru îmbunătățirea competențelor lucrătorilor din întreprinderi.

Sarcina de alocare a unui activ de management, în cazul în care soluția acestuia nu poate fi evitată, trebuie implementată cu extremă atenție, fără a-l declara prioritar. Dacă una dintre etapele sale ar trebui să fie formarea, atunci nu numai activul ar trebui instruit, ci toți reprezentanții acestui grup de locuri de muncă. Programele de formare pot diferi pentru partea de sus a listei de rating și pentru partea de jos. În acest sens, este necesar să se elaboreze un plan de dezvoltare pentru întreprindere, implicând tot personalul în munca creativă pentru îmbunătățirea producției și autoeducarea.

Au fost identificate o serie de direcții pentru dezvoltarea tehnologiilor psihologice și pedagogice pentru îmbunătățirea calificărilor angajaților întreprinderii, necesare pentru introducerea inovațiilor la nivel integrativ, care vizează creșterea pozitivității atitudinilor individului față de percepția schimbărilor inovatoare. Aceste tehnologii psihologice și pedagogice ajută la menținerea unui anumit nivel de motivație colectivistă a membrilor echipei de lucru și la întărirea încrederii sociale.

Implementarea efectivă* a tehnologiilor psihologice și pedagogice de nivel integrativ este posibilă prin „împământarea” acestora prin utilizarea tehnologiilor instrumentale. În special, pentru tehnologiile psihologice și pedagogice de creștere a motivației colectiviste pot fi propuse următoarele direcții de „producție” pentru implementarea acesteia:

În situația de reduceri forțate de personal, toți angajații, fără excepție, sunt supuși unui proces de selecție competitiv, iar cei care îl trec sunt angajați în conformitate cu noile reguli;

Managementul formează un sistem de încredere a lucrătorilor în garanțiile angajării lor pe o anumită perioadă (contracte);

Se formează un sistem de parteneriat social, în cadrul căruia* lucrătorii își cunosc drepturile și responsabilitățile, precum și drepturile și responsabilitățile administrației;

Într-o situație dizabilitățiÎn creșterea salariilor se implementează un sistem de măsuri explicative, scopul este de a arăta că salariile sunt unul dintre cele mai mari din industrie;

Sistemul de informare a angajaților despre toate aspectele activității organizației este în curs de ajustare: care dintre informațiile primite de angajați este inutilă și nu contribuie în niciun fel la creșterea productivității și ce informații lipsesc Fluxurile de informații și conținutul acestora sunt reproiectate ;

Angajații sunt instruiți în metodele de analiză a eficacității muncii lor și de implementare a procesului de producție. Se formează o mișcare pentru îmbunătățirea eficienței producției, la care participă angajații obișnuiți ai întreprinderii. Sugestiile și recomandările angajaților sunt luate în considerare de consiliul muncii și recomandate pentru implementare. Angajații ale căror propuneri sunt recomandate pentru implementare sunt recompensați;

Se formează un program pentru îmbunătățirea condițiilor de viață, sanitare și de mediu ale activităților de producție ale organizației. Angajații primesc dovezi suplimentare ale preocupării conducerii față de personal;

Se iau măsuri pentru reducerea distanței de putere dintre administrația întreprinderii și lucrători. Sistemul de evaluare a performanțelor managementului include indicatori care cresc importanța comunicării cu angajații, primirii pe probleme personale etc.;

Oportunitățile de îmbunătățire a competențelor angajaților în domeniul analizei performanței și al metodologiei de raționalizare sunt în creștere.

Introducerea cu succes a inovațiilor este determinată în mare măsură de nivelul de încredere al subordonaților în management și întreprindere. Atunci când se dezvoltă tehnologii psihologice și pedagogice care vizează creșterea încrederii, este important să se țină cont de o serie de modele socio-psihologice:

Caracteristicile personale și atitudinile față de întreprindere sunt strâns legate de încredere „în general”. Adică, sentimentul de „încredere” este asociat cu încrederea comportamentală, iar comportamentul responsabil al angajaților este asociat cu percepția managerilor ca fiind de încredere;

Factorii legați de contextul muncii (sarcina de muncă, conflictul de rol, incertitudinea și securitatea locului de muncă) acționează ca surse de tensiune și anxietate și se corelează direct cu* percepția că managerii sunt de încredere. Informațiile prezentate corect reduc această anxietate și măresc gradul de încredere în management;

Nivelul încrederii interpersonale și sociale depinde de reguli organizaționale corect formulate și respectate, de natura conexiunilor intra-organizaționale, precum și de natura fluxurilor de informații; eu eu

În consecință, atunci când se dezvoltă tehnologii psihologice și pedagogice pentru a crește încrederea angajaților în acțiunile managementului și pentru a oferi o bază psihologică pentru succesul schimbărilor în organizație, este necesar:

Elaborați criterii de evaluare a rezultatelor și comportamentului dorit al angajaților pentru a evalua contribuția acestora la realizările generale ale întreprinderii;

Trimite constant angajaților informații despre planurile strategice și tactice de dezvoltare a întreprinderii și, în consecință, despre garanțiile menținerii locului de muncă; să dezvolte activități care pot demonstra competență managerială și calități de conducere, bune intenții, responsabilitate deplină și control asupra schimbării;

Crearea de mecanisme care să asigure transmiterea rapidă, clară, suficientă și exactă a informațiilor;

Identificați și comunicați consecințele pozitive lucrătorilor din prima linie rezultatele dorite introducerea de schimbări inovatoare, adică transmiterea către angajați a beneficiilor acestor schimbări. Acest beneficiu trebuie să fie semnificativ pentru ei, de exemplu. se referă nu numai la creșterea indicatorilor de profit și productivitate, ci și de calitatea vieții membrilor echipei, oportunități educaționale, sănătate, petrecere a timpului liber, condiții de mediu, recreere, beneficii sociale și pensii, sănătatea mamei și a copilului. Angajații trebuie să accepte personal ceea ce li se promite și să fie de acord cu efortul care le este cerut în introducerea inovațiilor;

Măriți zonele de control ale managerilor de linie și acordați-le autonomie în cadrul acestor zone. În același timp, este inacceptabil* creșterea volumului de muncă, care pentru mulți este deja mare, dar asigurarea managerilor de linie cu adevărate pârghii de control;

Creați mecanisme de implicare a angajaților în elaborarea planurilor detaliate de schimbare, concentrându-se pe experiența, competența și cunoștințele acestora. Mai mult, implicarea ar trebui iniţiată, nu impusă;

Creați mecanisme pentru „luarea în considerare” promptă a opiniilor angajaților, oferindu-le părere despre propunerile inovatoare făcute și modalitățile de a răspunde la comentarii.

Cercetările noastre au arătat potențialul de a valorifica concepte convingătoare și perturbatoare de leadership pe piață pentru a consolida și dezvoltare durabilă organizație, consolidarea culturii organizaționale a întreprinderii, dezvoltarea unui comportament inovator responsabil în cadrul întreprinderii și creșterea loialității angajaților față de organizație. Programele inovatoare de dezvoltare a întreprinderilor atractive, bogate în RY fac posibilă consolidarea integrării forței de muncă a organizației, în timp ce tactica de a o aduce angajaților obișnuiți trebuie să se bazeze pe tehnologie pentru depășirea rezistenței organizaționale și, mai presus de toate, într-o descompunere clară. a orientărilor strategice ale unor astfel de programe până la dezvoltarea unui anumit departament de lucrător și a unui loc de muncă specific.

Consolidarea angajaților în jurul conceptului inovator integral al dezvoltării organizației se poate baza pe conștientizarea de către toate părțile interesate a corectitudinii primirii „dividendelor” din implementarea acestui concept. Pentru a crește percepția pozitivă a acestui concept, este necesar să se dezvolte tehnologii socio-psihologice și psihologice-pedagogice orientate pentru formarea muncii și motivarea individuală a angajaților departamentelor de producție, permițându-le să evalueze câștigul personal pentru ei înșiși și pentru cercul lor de referință. de comunicare în cazul realizării cu succes a scopurilor conceptului.

Vă rugăm să rețineți că textele științifice prezentate mai sus sunt postate doar în scop informativ și au fost obținute prin recunoașterea textului disertației originale (OCR). Prin urmare, ele pot conține erori asociate cu algoritmii de recunoaștere imperfect. Nu există astfel de erori în fișierele PDF ale disertațiilor și rezumatelor pe care le livrăm.