Formule de evaluare a nivelului de pregătire de specialitate. Cum să determinați corect nivelul de calificare al unui angajat. Model de evaluare a eficacității pregătirii personalului de D. Kirkpatrick

În zilele noastre, orice manager mai mult sau mai puțin vizionar acordă o atenție sporită pregătirii personalului. Pentru a menține cota de piață ocupată și, în cele din urmă, întreaga afacere, angajatorul trebuie să monitorizeze constant creșterea nivel educational angajatii lor.

Din acest articol veți învăța:

de ce este necesar să se evalueze eficacitatea pregătirii personalului;
modul de organizare a procesului de evaluare a pregătirii personalului;
ce modele există pentru a evalua eficacitatea pregătirii personalului;
ce patru moduri de utilizat pentru a organiza o evaluare a eficacității formării personalului.

Dacă evaluarea eficienței pregătirii personalului necesită cheltuieli mari din partea angajatorului, atunci cum să justificăm cheltuielile? După cum notează experții, relevanța problemei modului de evaluare a eficienței formării personalului crește în timp. Universități moderne nu pot face față cerințelor de afaceri: există un întârziere clar programe educaționale instituțiile de învățământ superior și secundar de la cerințele în continuă schimbare ale companiilor, crescând rapid așteptările pieței. Se întâmplă ca un angajat, proaspăt absolvent de facultate, să vină în producție cu cunoștințe deja depășite, adesea nepotrivite pentru creșterea și dezvoltarea efectivă a companiei. Angajatorul este obligat să investească în pregătirea personalului, în special pentru tinerii profesioniști.

Evaluarea pregătirii personalului: cum se organizează procesul

Ei bine, compania este gata să cheltuiască bani pentru dezvoltarea angajaților. La urma urmei, activitatea comercială în sine implică investirea banilor, deși într-un scop anume - pentru profit. În rest, nu mai este o afacere, ci o organizație caritabilă. Aici se dezvăluie dificultățile de a evalua efectul pregătirii. Pentru a se asigura că procedura nu este efectuată „de dragul evaluării”, este important ca managerii de resurse umane să înțeleagă ce vor face cu rezultatele acesteia și dacă eforturile merită investiția.

Puteți cheltui milioane pentru dezvoltarea personalului inutil, care nu va aduce nicio eficiență economică. Deci nu ar fi mai bine să dai acești bani unui orfelinat? În acest caz, organizația ta de caritate va aduce cel puțin cuiva beneficii tangibile.

Ce modele există pentru a evalua eficiența pregătirii personalului?

Majoritatea companiilor au abordări diferite cu privire la întrebarea cum să evalueze eficiența formării angajaților. Dar aproape toți angajatorii folosesc modelul pe patru niveluri al cercetătorului american Donald Kirkpatrick, descris de acesta în 1959 în cartea „Patru pași pentru formarea de succes”. Instrumentul este acum larg răspândit și considerat tradițional.

Monitorizarea de către specialiștii în HR a metodelor de analiză a efectului formării angajaților utilizate la diferite întreprinderi a arătat: cu cât sunt utilizate mai multe niveluri ale acestui model, cu atât procedura de evaluare devine mai complexă. Complexitatea activităților de evaluare desfășurate folosind metodologia care utilizează al patrulea nivel al modelului Kirkpatrick chiar depășește costurile de desfășurare a întregului ciclu de formare. Potrivit autorului însuși al tehnologiei, efectuarea evaluării instruirii la al patrulea nivel nu este întotdeauna recomandabilă din cauza costului său ridicat.

Un alt american, J. Phillips, a adăugat un al cincilea nivel de evaluare modelului Kirkpatrick în 1991 - ROI (rentabilitatea investiției în dezvoltarea angajaților). Astăzi, modelul său a primit recunoaștere (ASTD) de la Asociația Americană pentru Training și Dezvoltare și este folosit cu succes în întreaga lume.

ROI se calculează folosind următoarea formulă:

Odată cu calculul ROI, de multe ori sunt implicați în calcularea indicatorului perioadei de amortizare, care reflectă perioada de timp pentru rentabilitatea investiției investite în formare. Indicatorul perioadei de rambursare este inversul indicatorului ROI.

Există un alt model, este practic necunoscut în țara noastră, acesta este așa-numita „Taxonomie a lui Bloom”.

Sfera cognitivă (cunoașterea);
Sfera emoțională (atitudini);
Sfera psihomotorie (deprinderi).

Acest model în sens practic este similar cu modelul Kirkpatrick, doar cu ajutorul său este imposibil să se facă o evaluare financiară a eficacității pregătirii personalului.

Evaluarea eficacității pregătirii personalului: locul procesului în funcția generală de management al dezvoltării personalului

Evaluarea eficacității pregătirii personalului este etapa finală a managementului dezvoltării personalului în organizatii moderne si intreprinderi. Fonduri cheltuite pe educatie profesionala, sunt considerate investiții în dezvoltarea personalului întreprinderii. Aceste investiții ar trebui să aducă un profit sub forma unei eficiențe sporite a companiilor și întreprinderilor.

Metodele de evaluare a pregătirii angajaților pot fi distinse prin caracteristici cantitative și calitative. Prin metoda cantitativă, rezultatele învățării sunt evaluate folosind indicatori precum:

numărul total de angajați instruiți;
numărul de angajați în curs de formare, pe categorii;
metode selectate de pregătire avansată;
valoarea costurilor pentru dezvoltarea personalului.

Contabilitatea cantitativă a efectului pregătirii angajaților este necesară pentru a forma echilibrul social al întreprinderii. Cu toate acestea, metodele cantitative nu vă vor ajuta să analizați rezultatele pregătirii personalului din punct de vedere al nivelului formare profesională, respectarea acesteia cu obiectivele întreprinderii.

Numai multumesc metode calitative evaluând rezultatele pregătirii, veți determina eficacitatea pregătirii personalului și impactul acesteia asupra parametrilor tehnici ai producției.

Patru moduri prin care poate fi evaluată eficiența formării personalului

Experții identifică patru modalități principale de a evalua calitativ rezultatele formării profesionale. În prima metodă, abilitățile și cunoștințele angajaților sunt evaluate direct în timpul sau la finalizarea cursului de formare. La utilizarea celei de-a doua metode, cunoștințele și abilitățile profesionale sunt evaluate în mod specific în condițiile de producție. A treia metodă este de a evalua impactul antrenamentului asupra parametrilor de producție. A patra metodă este metoda evaluării economice.

Folosind prima metodă, puteți determina gradul de stăpânire a cunoștințelor și abilităților profesionale. Procedura de evaluare implică de obicei participarea doar a profesorilor și a elevilor; se utilizează un examen de formă clasică, „situații de testare” și așa mai departe.

Supraveghetorul imediat al angajatului instruit evaluează cunoștințele și aptitudinile profesionale într-o situație de producție. Rezultatul cunoștințelor dobândite este evaluat după un anumit interval de timp (șase sau douăsprezece luni) după finalizarea cursului. În această perioadă, semnificația cunoștințelor pe care angajatul le-a dobândit în timpul procesului de formare va deveni evidentă, iar starea de „euforie” care a apărut imediat după finalizarea programului va trece. Utilizarea acestei metode va ajuta la determinarea gradului de utilizare practică a cunoștințelor dobândite.

Stabilirea gradului de influență a pregătirii angajaților asupra parametrilor de producție poate fi considerată ca principalul nivel de evaluare care leagă rezultatele formării cu cerințele necesare pentru succesul muncii și dezvoltării producției. Indicatorii unei astfel de analize sunt exprimați în mărimi fizice:

Numărul de personal,
rata defectelor,
rata de rotație a personalului și altele asemenea.

În prezent, nu există metode cuprinzătoare de analiză, a căror utilizare ne-ar permite să determinăm mai precis gradul de influență al antrenamentului asupra fiecărui factor individual.

Evaluarea economică a eficacității pregătirii angajaților se bazează pe fezabilitatea investiției în personal și resurse umane. Criteriul de fezabilitate a investiției în personal este suma venitului net suplimentar primit după implementarea programelor de formare. În acest caz:

Dacă incrementul este mai mare decât zero (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
Dacă D > C, atunci investiția în acest program este inadecvată și este necesar să se caute alte domenii de investiții de capital.

Performanța programului de pregătire a personalului este direct proporțională cu perioada de posibilă utilizare a cunoștințelor dobândite.

Crearea unor programe de formare nu vizează dezvoltarea competențelor profesionale specifice, ci vizează dezvoltarea unui anumit tip de gândire și comportament. Măsurarea eficacității unui astfel de program este destul de dificil de făcut direct. La urma urmei, rezultatele programului sunt concepute pentru o perioadă lungă de timp și sunt asociate cu comportamentul și conștiința persoanelor care nu pot fi evaluate cu precizie. În astfel de cazuri, se folosesc metode indirecte:

efectuarea de teste înainte și după antrenament, care arată gradul de creștere a cunoștințelor elevilor;
monitorizarea comportamentului angajaților instruiți la locul de muncă;
monitorizarea reacțiilor elevilor în timpul programului;
evaluarea eficacității programului de către elevi înșiși folosind chestionare sau în timpul discuțiilor deschise.

Criteriile stabilite pentru evaluarea eficacității programelor ar trebui aduse la cunoștința tuturor participanților (atât studenți, formatori, cât și manageri de proces) chiar înainte de începerea formării. După finalizarea programului și însumarea rezultatelor, rezultatele sunt raportate serviciului de management al personalului, conducerii angajaților instruiți și angajaților înșiși, apoi sunt utilizate în planificarea formării ulterioare.

De ce este necesar să se evalueze eficacitatea pregătirii personalului?

Eficacitatea pregătirii personalului poate fi evaluată folosind diverse modele. La urma urmei, fiecare dintre modelele de mai sus are propriile sale avantaje și dezavantaje. Care dintre ele va fi aleasă de un specialist care evaluează eficacitatea pregătirii personalului va depinde complet de obiectivele stabilite de conducerea companiei.

Aplicarea modelului Kirkpatrick vă permite să obțineți rapid o imagine clară a eficacității activităților de formare. Utilizarea modelului de taxonomie Bloom face posibilă evaluarea mai amănunțită a eficacității instruirii și, de asemenea, vă permite să alegeți o strategie specifică de pregătire a personalului. Folosind modelul lui J. Phillips, puteți evalua aspectele financiare ale formării, de exemplu, eficiența investițiilor în personal. Prin urmare, astăzi, potrivit experților, problema nu este necesitatea de a evalua eficiența antrenamentului sau lipsa acesteia, ci determinarea alegerii algoritmului său specific.

Transformare sistem tradițional managementul unei universități într-un sistem de management orientat spre calitate presupune desfășurarea diferitelor activități, inclusiv construirea unui sistem cuprinzător de monitorizare intrauniversitară a proceselor de furnizare a serviciilor educaționale, monitorizarea și evaluarea rezultatelor învățării. Una dintre etapele acestei lucrări este selecția indicatorilor, determinarea importanței lor relative și luarea în considerare a influenței reciproce și a evaluării indicatorilor de calitate ai specialiștilor absolvenți de către întreprinderi (angajatori).

Pentru analiză matematică Partea principală a modelului „Evaluarea calității formării specialiștilor” al NIML „Monitorizarea și managementul calității formării” a fost un studiu sociologic al caracteristicilor calitative ale absolvenților EKSTU, numit după D. Serikbayev de către angajatori, un evaluarea cerințelor pe care industria le face pentru tinerii specialiști invitați la muncă și verificarea ulterioară a conformității datelor obținute chestionare privind indicatorii de performanță în timpul studiilor universitare.

Scopul studiului este de a evalua caracteristicile calitative ale absolvenților de universități pe parcursul carierei lor de muncă ca ingineri.

Obiectul studiului îl constituie absolvenții universitari care lucrează în producție.

Obiectul studiului este de a determina pentru fiecare specialist conformitatea certificării sale la universitate pentru cicluri de discipline cu evaluarea dată de expertul-supervizor.

Obiectivele cercetării:

· definiție corelațiiîntre evaluări ale calității pregătirii specialiștilor oferite de manageri experți și evaluări ale nivelului de pregătire a acestora ca absolvenți în timpul studiilor la universitate;
· dezvoltarea unui model de corelație-regresie a influenței nivelului de stăpânire a ciclurilor de către absolvenții universitari disciplinele academice asupra formarii calitatilor lor profesionale de specialisti pe parcursul vietii lor de munca.

Principalele metode de cercetare: ancheta prin chestionar, colectarea datelor în arhiva universității, analize statistice date.

Semnificația practică a studiului constă în posibilitatea utilizării modelului de corelație-regresie elaborat pentru a lua decizii de îmbunătățire a procesului de învățământ prin identificarea factorilor care influențează cel mai mult calitățile profesionale ale absolvenților de universități.

Prima etapă a studiului este un sondaj.

Chestionarele au fost implementate pe baza numărului de absolvenți pe departamente. Numărul total de chestionare distribuite a fost de 394.

Ca criterii de evaluare a calităților profesionale au fost selectați o serie de parametri care ar putea oferi o descriere cuprinzătoare a absolventului ca muncitor inginer (Anexa A).

Evaluarea fiecărui specialist din întreprindere a fost realizată prin interviul șefului de departament (întreprindere), care interacționează direct cu specialistul fiind evaluat pe următorii indicatori:

1) Perioada de formare a unui absolvent capabil de muncă independentă, ca specialist și organizator de producție de ani de zile (an).
2) Gradul de stăpânire a tehnologiei de producție și inițiativa de a o îmbunătăți.
3) Participarea activă la activități inovatoare (invenție, raționalizare), antreprenoriat.
4) Nivelul de cunoștințe economice, capacitatea de a le implementa în condițiile pieței.
5) Cunoștințe informatice, capacitatea de a lucra cu computere personale.
6) Abilitati organizatorice si de management, capacitatea de a lua decizii in conditii extreme dificile.
7) Competențe profesionaleîn general.
8) Gradul de abilități de comunicare, capacitatea de a forma relații de afaceri și de parteneriat.
9) Responsabilitate și capacitatea de a rezolva problemele de producție într-o combinație de interese guvernamentale, corporative și personale.
10) Are perspective de creștere în carieră (nu - 0, da - 1).

S-a propus determinarea eficacității activităților absolvenților pe o scară de 7 puncte în funcție de intensitatea manifestării, de gradul de importanță al stăpânirii de către angajat a anumitor cunoștințe sau abilități, adică s-a efectuat o gradare calitativă a atributului. afară.

Structura chestionarelor este simplă, întrebările acoperă principalele domenii de aplicare de către un specialist a cunoștințelor sale profesionale în practică. Au fost evaluați tineri specialiști care au absolvit EKSTU în urmă cu nu mai mult de 7 ani.

Gradarea calitativă a caracteristicilor se realizează în funcție de scara:

7 - calitatea se manifestă în cel mai înalt grad, Mereu;
6 - manifestat activ, parte;
5 - sunt cazuri de manifestare de calitate contrară;
4-3 - apar calități la fel de opuse;
2-1 - pronunțate calități opuse.

Pentru analiza chestionarului se folosesc metode grafico-analitice de repartizare a frecvenței caracteristicilor calitative, a procentului separat pentru fiecare specialitate și pentru institutele EKSTU.

A doua etapă este identificarea conexiunilor

După ce chestionarele au fost completate și returnate, a început a doua etapă de lucru. Pentru absolvenții pentru care s-au primit chestionare, au fost colectate în arhivele universitare date privind performanța academică în blocuri de discipline pe întreaga perioadă de studii la universitate.

Pentru a stabili legăturile dintre evaluările expertului-supervizor și certificarea absolvenților pe parcursul studiilor la universitate, au fost identificate cicluri de discipline: social și umanitar, științe naturale, profesionale generale, speciale, proiecte de curs(lucrări), proiect de absolvire. Ca criterii care reflectă performanța academică a absolvenților în timpul studiilor la universitate, au fost utilizate valorile medii ale notelor - Xsr, abaterea standard - , coeficientul de variație - (vezi tabelul 2.1).

Tabelul 2.1 Factori care reflectă nivelul de pregătire universitară

La analizarea legăturilor dintre evaluările managerului expert și certificarea absolvenților pe parcursul studiilor la universitate, se propune utilizarea unui model de corelație-regresie.

În tabel sunt prezentate denumirile ciclurilor disciplinelor academice utilizate ca argumente în model și indicatorii de evaluare a unui specialist de către un lider expert ca funcții.

Modelul de corelație-regresie este prezentat sub următoarea formă:

unde A0 este termenul liber sau coeficientul de conjugare a dimensiunilor;

A1, A2,..., Aj - coeficienți sau parametri de regresie, modele care caracterizează gradul de influență a performanței unui elev într-un ciclu de discipline asupra creșterii notelor reflectând activitatea specialistului în parametrul dat.

Ecuația de regresie caracterizează relația dintre variabilele X și Y, arătând modificarea valorii lui Y în funcție de modificarea valorii lui X.

Cu toate acestea, în ecuația de regresie în sine nu există nicio indicație a gradului de apropiere a relației dintre variabile. Prin urmare, estimarea parametrilor de regresie este însoțită de calculul coeficienților de corelație, care sunt o măsură empirică a relației liniare dintre X și Y.

Cu cât valoarea coeficienților este mai mare, cu atât este mai strânsă legătura dintre variabile și, în consecință, alegerea corectă a funcției.

Corectitudinea alegerii modelului poate fi verificată pe baza valorii indicelui de corelație.

Determinarea numărului de eșantion (numărul de elemente în populația eșantionului) se produce după formula:

Unde n- numărul de elemente din populația eșantionului;

N este numărul de elemente din populație;

S2- estimarea varianței din ancheta pilot;

? - eroare maximă de prelevare;

t- coeficientul de încredere sau multiplu al erorii medii de eșantionare µ , determinată de valoarea de încredere a probabilității G.

Calitatea eșantionului este evaluată prin doi indicatori: reprezentativitate și fiabilitate, i.e. determinat de eroarea de eșantionare sau de acuratețea estimării eșantionului și de garanția acestei acuratețe.

Erori de eșantionare ? sunt calculate folosind formula:

Unde? - eroare maximă de eșantionare.

Valoarea medie generală trebuie încheiată cu o probabilitate r = 0,95 în interval, cu o probabilitate de eroare e = 1 - r = 0,95. Dacă valoarea medie generală nu se încadrează în aceste limite, atunci reprezentativitatea, determinată de eroarea (?/100)%, nu poate fi considerată mică. Pentru a crește reprezentativitatea studiului, dimensiunea eșantionului trebuie mărită.

A treia etapă este introducerea datelor personale și de arhivă primite într-un computer și o mașină de procesare.

Legea standardelor profesionale este în vigoare de câteva luni, dar nu toată lumea și-a dat seama în sfârșit cum să aplice noile reglementări în companiile lor. Pentru a ajuta angajatorii - recomandari practice unul dintre cei mai autoriți experți ruși în domeniul dreptul muncii Maria Finatova.

Despre ce este acest articol? Încă o dată despre standardele profesionale, a căror aplicare este încă neclară pentru mulți. Să vorbim despre cum să înveți să stabilești nivelul profesional la care se află un angajat.

Toate nivelurile de calificare specificate în standardele profesionale sunt utilizate în timpul dezvoltării lor pentru a descrie funcțiile muncii, cerințele pentru educația și formarea lucrătorilor. Cerințele unificate pentru calificările lucrătorilor stabilite pe niveluri de calificare pot fi extinse și clarificate ținând cont de specificul tipurilor activitate profesională.

Nivelul de calificare este definit ca fiind capacitatea unui angajat de a indeplini functii de munca (sarcini, responsabilitati) definite din punct de vedere al compozitiei si al nivelului de complexitate, care se realizeaza prin stapanirea complexului cerut. cunoștințe teoreticeși aptitudini.

Actul normativ care denumește niveluri de calificare este ordinul Ministerului Muncii și Protectie sociala RF din 12 aprilie 2013 N 148n „Cu privire la aprobarea nivelurilor de calificare în scopul elaborării proiectelor de standarde profesionale”. Există 9 niveluri în total și fiecare are propriile cerințe. Cu cât nivelul este mai mare, cu atât sunt mai mari cerințele pentru poziție; De obicei, nivelul 1 este forță de muncă necalificată pentru care nu există cerințe stricte. 2,3,4 niveluri de specialități de lucru, 5,6 – specialiști, 7,8 șefi de organizație, manageri de top, 9 – conducere de țară.

Fiecare nivel are anumiți indicatori, care includ: puteri și responsabilitate, natura cunoștințelor, natura competențelor și principalele modalități de obținere a calificărilor, pe baza cărora se elaborează un standard profesional.

De exemplu, la nivelul 1 de calificare sunt astfel:

Iar la nivelul 6 de calificare acestea sunt:

Pentru a înțelege la ce nivel se află un anumit angajat, angajatorul trebuie să efectueze o serie întreagă de măsuri:

Pentru început, selectați un standard profesional adecvat pentru conformitate cu care va fi verificată poziția angajatului.
Apoi analizează-i funcția de muncă, determinată contract de muncă sau Descrierea postului pentru conformitatea acesteia cu actiunile de munca (LA) prevazute in standardul profesional selectat.
După aceea, comparați acțiunile de muncă deja verificate cu funcțiile de muncă din același standard profesional.
Și, în sfârșit, din funcțiile de muncă comparate (LF), determinați pentru care sau pentru care funcții generalizate de muncă (GLF) este potrivit angajatul.

Pentru fiecare generalizat functia muncii(OTF) standardul profesional indică nivelul de calificare corespunzător. Folosind o procedură simplă, puteți determina ce nivel de calificare are un angajat și ce cerințe sunt stabilite pentru el.

De exemplu, dacă luați standardul profesional de „Contabil”, puteți observa că există doar 2 niveluri de calificare: 5 și 6 pentru posturile de „Contabil” și „Contabil șef”, iar în consecință cerințele la aceste niveluri de calificare sunt diferite. La comparare, se poate dovedi că unul dintre angajați nu îndeplinește standardul deoarece îi lipsește fie experiență, fie vechime, fie educația necesară la un anumit nivel. În această situație, angajatorul trebuie să rezolve această problemă: în cazul studiilor, prin trimiterea salariatului la studii, în cazul experienței și vechimii, prin transferarea salariatului pe o altă funcție.

Situațiile pot fi diferite, dar trebuie amintit că cerințele Legii nr. 122-FZ trebuie îndeplinite de toți angajatorii, indiferent de forma lor organizatorică și juridică, forma de proprietate, numărul de angajați etc. Totuși, legea nu implică concedieri pentru nerespectarea standardelor profesionale. Prin urmare, este important și poate fi găsit solutie corectaîn fiecare situație specifică cu fiecare angajat specific.

Maria Finatova, șeful Departamentului de proiecte de consultanță și partener al grupului de companii Valentina Mitrofanova

Un element important în elaborarea și implementarea programului de instruire pentru mânuitorii de câini din detașamente motiv special a fost problema justificării criteriilor și indicatorilor de evaluare a nivelului de pregătire profesională a acestora. Pentru a rezolva această problemă, autorul a luat în considerare o abordare a definirii criteriilor.

În literatura științifică, conceptul de „criteriu” este interpretat destul de larg. Există o serie de motive pentru aceasta. Aceste motive sunt, în primul rând: în primul rând, pozițiile autorilor; în al doilea rând, există o înțelegere ambiguă a conceptului de „criteriu” în diferite dicționare și literatură de referință.

Deci, în dicționarul de limbă rusă S.I. Criteriul Ozhegova este înțeles ca o „măsură de evaluare a judecății”. Ozhegov S.I. Dicționar al limbii ruse. M, 1981.S. 217. În Marea Enciclopedie Sovietică, un criteriu este considerat „un semn pe baza căruia se face o evaluare, definirea sau clasificarea a ceva, o măsură a judecății de evaluare” 2 Mare Enciclopedia sovietică editia a 3-a. M, 1974. T. 13, p. 450. . Înțelegerea filozofică a criteriului prezintă interes. Dicționarul filosofic dă următoarea definiție: „Criteriul adevărului este un mijloc de a testa adevărul sau falsitatea unei afirmații, ipoteze, construcție teoretică etc.” 3 Dicţionar filosofic M., 1975. P. 193. .

N.V. Kuzmina identifică criterii interne și externe drept criterii de evaluare a performanței sistemelor pedagogice. Cele interne includ: indicatorul de concurs pentru admiterea într-o instituție de învățământ; nivelul de performanță academică; conservarea populației studențești pe toți anii de studiu. Criterii externe: unde merg absolvenții instituție educațională; cum se adaptează acolo (care este timpul și calitatea procesului de intrare în noul sistem); ce număr de absolvenţi şi în ce perioadă de timp atinge un nivel ridicat de activitate în sistem nou; ce procent de absolvenți și în ce măsură sunt angajați în autoeducație; în ce măsură absolventul şi conducătorii săi sunt mulţumiţi de pregătirea primită. Kuzmina N.V., Rean A.A. Profesionalism activitate pedagogică. Rybinsk G.B. Skok oferă următoarele criterii de evaluare a activităților didactice: rezultatul final (învățarea elevilor atunci când este determinată obiectiv); capacitatea de a conduce o lecție; opiniile cursanților; suport metodologic curs; adecvarea stimei de sine a profesorului; cunoştinţe limbă străinăși capacitatea de a o preda; capacitatea de a folosi un computer ca instrument; unele abilități suplimentare. Skok G.B. Certificarea cadrelor didactice: pregătire și implementare. Novosibirsk 1993.

3 Bespalko V.P., Tatur YG. Susținerea sistematică și metodologică a procesului educațional de formare a specialiștilor. M, 1989. V.P. Bespalko identifică ca indicatori ai performanței profesorilor: performanța medie a elevilor în funcție de punctajul mediu dat, natura științifică a ceea ce este studiat. subiect academic; completitudinea materiei academice; eficienţa medie a condus sesiuni de antrenament; publicații cu caracter educațional și metodologic; 4 Khozyainov G.I. Excelență pedagogică profesor. M, 1998. recenzii studenților despre activitățile didactice și educaționale ale profesorilor.

G.I. Khozyainov numește următoarele criterii: stimularea și motivarea activităților elevului; organizare activitati educative stagiar; stăpânirea conținutului materiei și a organizării sale didactice; construcţia structurală şi compoziţională a unei lecţii educaţionale.

Atunci când luăm în considerare criteriile și indicatorii de evaluare a nivelului de pregătire a specialiștilor canini și a câinilor de serviciu, este fundamental, în opinia noastră, să înțelegem că ceea ce se evaluează, în primul rând, este eficacitatea activităților desfășurate în conformitate cu prevederile dezvoltat program pedagogic. În acest sens, este legitim să luăm în considerare criteriile de evaluare a nivelului de pregătire a conducătorilor de câini drept criterii de evaluare a eficacității programului de dresaj propus.

La formularea unui sistem de criterii și indicatori de evaluare, autorul a pornit de la faptul că, pe de o parte, acesta ar trebui să ofere o evaluare obiectivă a nivelului de pregătire a câinilor care manipulează câini și a câinilor de serviciu și, pe de altă parte, să fie practic și ușor. implementate în procesul educațional.

După cum am menționat mai sus, judecăm eficacitatea și calitatea antrenamentului, în primul rând, după acele schimbări mentale și formațiuni noi care se formează în procesul de activitate educațională și cognitivă controlată a elevilor (V.A. Yakunin).

Pe baza faptului că succesul activităților viitoare ale unui handler de câini este determinat de cunoștințele, abilitățile și abilitățile sale dominante în acest domeniu, nivelul de dezvoltare profesională calitati importante, pentru a evalua nivelul de pregătire al specialiștilor canini și, în consecință, eficacitatea programului dezvoltat, autorul a definit criterii și indicatori pentru evaluarea nivelului de pregătire a specialiștilor canini și a câinilor de serviciu; cognitiv, operațional.

Primul criteriu este caracterizat de performanța mânuitorilor de câini la disciplinele „Metode și tehnici de dresaj de câini” și „Instruirea câinilor de serviciu”.

Al doilea criteriu caracterizează nivelul de abilități de dresaj al mânuitorilor de câini și nivelul de dresaj al câinilor de serviciu.

Criteriile și indicatorii de evaluare a nivelului de pregătire a conducătorilor de câini sunt prezentați în Tabelul 1.

tabelul 1

Criterii și indicatori de evaluare a nivelului de pregătire a conducătorilor de câini

2. Criteriul cognitiv (K). Ca valoare mai scăzută a succesului, specialiștii canini din disciplinele științei canine au determinat un procent egal cu 30. Succesul activităților educaționale a fost evaluat:
- - procent mediu 40% - 60%. (nivel scăzut de succes în activitățile educaționale).
- - procent mediu 60% - 80%; ( nivel mediu succesul activităților educaționale;
- - procent mediu 80% - 100%; (nivel ridicat de succes în activități educaționale).

Valoarea totală a criteriului a fost determinată de formula:

K = SK+MTDS. (Formula 1).

Criteriul operațional (O). Include formarea abilităților în practica de dresaj de câini (DTP).

Antrenamentul câinilor de serviciu (N).

Criteriul și indicatorul de evaluare a nivelului de pregătire profesională a mânuitorilor de câini:

nivel ridicat - 80% - 100%;

nivel mediu - 60% - 80%;

nivel scăzut - 40% - 60%.

Valoarea totală a criteriului a fost determinată de formulă

O = H + PDS (formula 2).

Pentru a determina nivelul de pregătire a mânuitorilor de câini, autorul a introdus un criteriu generalizat - OUpp, a cărui valoare a fost determinată de formula:

OUpp = K+O(formula 3)

Criteriile propuse și aparatul matematic pentru determinarea valorilor lor, în opinia noastră, ne permit să evaluăm rapid și destul de obiectiv nivelul de pregătire a unui mânuitor de câini într-un detașament al forțelor speciale.

Nivelul de pregătire profesională a unui mânuitor de câini nu este o caracteristică statică. Are un caracter dinamic. În acest sens, evaluarea pregătirii conducătorului de câini trebuie considerată dinamică, schimbându-se pe măsură ce acesta parcurge etapele de dresaj descrise în paragraful anterior. Pe baza acestui fapt, evaluarea a fost realizată în patru etape: Primul nivel pregătire în primele 2 săptămâni de pregătire, niveluri intermediare (de bază și principală) după a doua și înainte de a șasea săptămână, nivelul final al săptămânii a șaptea și a opta de pregătire. Aceasta a permis: în primul rând, creșterea obiectivității evaluării; în al doilea rând, să aibă o înțelegere clară a dinamicii dezvoltării unui handler de câini ca profesionist; în al treilea rând, evaluează cu promptitudine calitatea activităților desfășurate în conformitate cu programul elaborat și, dacă este necesar, efectuează ajustări ale cursului și conținutului acestuia. Este recomandabil să reflectați dinamica schimbărilor în „Jurnalul pentru evaluarea nivelului de pregătire profesională a unui mânuitor de câini” și să luați în considerare acest lucru atunci când evaluați evaluările.

Eficacitatea programului de instruire a mânuitorilor de câini în unitățile de forțe speciale se determină pe baza creșterii valorilor criteriilor pe parcursul implementării acestuia și, în general, a nivelului de pregătire profesională a mânuitorilor de câini.

Analiza modificărilor nivelului de pregătire a mânuitorilor de câini ne-a permis să constatăm prezența unei dinamici pozitive, indicând eficacitatea activităților desfășurate în conformitate cu programul elaborat.

Concluzii la capitolul II

1. Programul de pregătire pentru specialiști canini din unitățile de forțe speciale ale trupelor interne ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei este un sistem de scopuri, obiective, metode, forme și mijloace interconectate, de formare a specialiștilor ca profesioniști în domeniul activității canine, un set de condiții care le afectează pregătirea, care vizează atingerea obiectivelor de pregătire a unui specialist cinolog.
2. Pregătirea mânuitorilor de câini se realizează prin dezvoltarea necesară de specialitate mijloace pedagogice, care include în principal programul „Program de antrenament pentru mânuitorii de câini în unitățile de forțe speciale ale trupelor interne ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei”.

Programul constă din trei discipline interdependente:

Metode și tehnici de dresaj de câini:

Practică de dresaj de câini: dezvoltarea abilităților în dresajul câinilor în general și cursuri speciale;

Cinologie de serviciu: tactici de utilizare a câinilor, cinologie, managementul serviciului canin trupe interne Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei.

3. Pe baza analizei surselor literare, a practicii activităților educaționale și profesionale, autorul a identificat și justificat următoarele criterii și indicatori de evaluare a pregătirii mânuitorilor de câini în unitățile de forțe speciale: Cognitiv, operațional.

Criteriul propus și aparatul matematic pentru determinarea valorii acestuia fac posibilă evaluarea rapidă și destul de obiectivă a nivelului de pregătire a mânuitorilor de câini în timpul dresajului lor.

Organizarea instruirii specialiștilor canini în conformitate cu programul dezvoltat ajută la îmbunătățirea procesului de pregătire a specialiștilor canini în detașamentele de forțe speciale ale trupelor interne ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, ținând cont de specificul realizării protecției siguranței. Implementarea sa în proces educațional asigură, până la sfârșitul celei de-a doua luni de pregătire, că specialiștii canini realizează un nivel înalt de pregătire în domeniul specific activităților unităților de forțe speciale, ceea ce determină succesul activităților profesionale ale acestora în realizarea sarcinilor atribuite.