Feedback negativ și pozitiv în amplificator (OOS și POS). De ce aveți nevoie de feedback din partea personalului și cum să îl optimizați Feedback în psihologie

Mai întâi, să ne dăm seama ce este Părere Pe net.
Feedback-ul include formulare de feedback, comanda unui apel invers, chat-uri online, formulare pentru comandarea de produse în magazinele online și chiar o pagină de contact în care sunt scrise numerele de telefon și e-mailul. Aceasta este informația și funcționalitatea care permite proprietarului site-ului să comunice cu vizitatorii săi.

Ce oferă feedback-ul proprietarului site-ului?

1. Cel mai important lucru aici este sa transformi un vizitator al site-ului intr-un client, adica conversia, primind profituri si beneficii directe. Dacă ai o ofertă competitivă, ai răspuns rapid și clar la toate întrebările despre produs sau serviciu, atunci cu un grad mare de probabilitate vizitatorul va plasa o comandă la tine.
2. Încălzirea interesului pentru tine și pentru produs (serviciu). Dacă oferta ta nu este bine cunoscută sau nouă pe piață, atunci explicând totul clar vizitatorului, poți conta pe acesta să se transforme în curând într-un client. Chiar dacă oferiți ceva standard și nu nou, un vizitator al site-ului care a primit sfaturi competente și rapide își va aminti de tine și va reveni (toți iubim atenția - aceasta este psihologie pură).
3. Culegere de statistici, din care puteți înțelege câți vizitatori v-au contactat după vizualizarea informațiilor de pe site, din ce pagini au făcut solicitarea. Toate acestea sunt un proces destul de intensiv în muncă, care în cele din urmă va ajuta la creșterea conversiei și, în consecință, a profitului.

Asigurați-vă că întrebați studioul web despre opțiunile pentru formularele de comunicare și disponibilitatea acestora în proiect.

De ce are nevoie clientul de feedback?

Vizitatorul site-ului rămâne pe Internet față în față cu produsul (serviciul), descriere detaliata, cu exemple, fotografii și videoclipuri (totul depinde de produs și serviciu), desigur ușurează alegerea, dar de multe ori apar întrebări imposibil de gândit și descris în prealabil. În acest caz, clientul este lăsat singur cu problema - acest lucru nu ar trebui să fie permis în nicio circumstanță. În acest scop au fost create și implementate formulare de feedback ale clienților, astfel încât de îndată ce apare o problemă, aceasta să poată fi rezolvată.

Principalele opțiuni pentru formularele de feedback de pe site.

— Indicarea în contacte a unui număr de telefon, e-mail, porecla Skype și altele asemenea.
— Plasarea unui număr de telefon sau a unui e-mail în partea superioară (antet) sau inferioară (subsol) a site-ului.
— Obișnuit formular de feedback prin intermediul site-ului, la completarea căruia, clientul își indică numele, subiectul întrebării, întrebarea în sine și e-mailul său pentru a primi un răspuns.
- o fereastră pentru corespondență care se deschide direct pe site, similar cu mesageria instant standard.
—Comandați un apel înapoi, cu câmpuri pentru când să apelați înapoi, la ce număr și numele persoanei care a trimis solicitarea.
Nu uitați să puneți un captcha în fiecare formular pentru a evita spamul.

Cerințe pentru formularele de feedback.

1). Disponibilitate și vizibilitate(acest lucru face deja parte din utilitatea sau confortul site-ului pentru utilizatori). Cât timp sunt pe site, eu, ca client, nu trebuie să caut mult timp nimic, inclusiv o formă de comunicare. De obicei, există o pagină de contact separată care spune diverse opțiuni comunicatii. Locurile recomandate de pe site unde puteți plasa contactele principale și formularele de feedback sunt antetul site-ului (zona de sus, de obicei în dreapta meniului - aici puteți și trebuie să scrieți numărul de telefon și e-mailul) sau subsolul (aici puteți plasa cu ușurință un formular de feedback, pe lângă contacte). Un apel invers sau un chat online este cel mai bine plasat în partea de jos a paginii din dreapta.

2).Varietate de opțiuni de comunicare. Oferiți o alternativă pentru clienți, nu o limitați doar la e-mail sau la telefon. Luați în considerare caracteristicile site-ului dvs. după design, vizitatori (vârstă, statut), capabilități (vă puteți permite să fiți online toată ziua, există o persoană în companie care poate) și apoi decideți unde și ce forme de comunicare aveți nevoie. Oferiți mai multe opțiuni de comunicare cu dvs. clienților dvs. (unor oameni le place să scrie, altora le place să sune - nu ar trebui să îi limitați, acest lucru poate fi perceput negativ și ca o insultă personală).

3). Viteza de răspuns și conținutul informațional. Dacă ați creat formulare de feedback pe site-ul dvs. web, vă rugăm să răspundeți rapid și informativ. De obicei, norma este un răspuns în 30 de minute (in timp de lucru, care ar trebui indicat pe site), în cel mai rău caz nu mai mult de o oră. Există probleme complexe care necesită mai mult timp. În orice caz, trebuie să clarificați clientului că ați primit mesajul său și că lucrați la soluția sa și, în același timp, să indicați intervalul de timp pentru soluție. Desigur, răspunsul trebuie să fie cuprinzător și adecvat. Adică, ca urmare a răspunsului, problema devine rezolvată sau încetează deloc să mai fie o problemă, iar răspunsul este scris corect și cu rândurile obligatorii în spirit: „Cu respect...”. Acestea sunt reguli comune ale bunelor maniere, dar sunt adesea uitate.
4).Funcționarea adecvată a formelor de comunicare. Înainte de a lansa astfel de formulare, ar trebui să le testați cu atenție asupra dvs. și prietenilor dvs.: funcționează corect, primiți toate informațiile corect în întregime, puteți procesa toate informațiile care vin. Priviți cu atenție câmpurile obligatorii de completat, dacă există ceva de prisos (puțină lume le place să scrie mult și în detaliu) sau, dimpotrivă, ați uitat să cereți informațiile necesare în formular (de exemplu, comanda un apel înapoi fără un câmp care să indice numărul dvs., unde să sunați în acest caz). Ar fi o idee bună să testați funcționarea formularelor de pe dispozitivele mobile (sunt vizibile toate câmpurile, este posibil să le completați etc.) nu este nevoie să vorbim despre numărul de persoane care accesează internetul de pe astfel de dispozitive .

Să rezumăm: Formularele de feedback nu numai că ar trebui, ci și trebuie să fie pe site care și în ce cantitate sunt la latitudinea dvs., în funcție de nevoile și capacitățile dvs. Adăugarea acestora la un proiect existent sau doar unul care este creat nu este o problemă acum există multe servicii care își oferă serviciile contra cost sau chiar gratuit (chaturi online, apeluri inverse - în modul gratuit funcționalitatea va fi oarecum limitată și de obicei; sunt adăugate numele și adresa dezvoltatorului), precum și pluginuri pentru formulare de feedback, formulare de comandă și altele asemenea.
Mult succes în comunicarea cu clienții și vizitatorii site-ului.

Comandați crearea și configurarea formularelor de feedback:

Pentru consultații, clarificarea condițiilor de cost, precum și comandarea creării unui formular de feedback, utilizați formularul de feedback, telefon sau e-mail.

Feedback-ul în psihologie este unul dintre cele mai puternice instrumente de comunicare. Ne permite să ne exprimăm opiniile sincere despre comportamentul altor persoane acolo unde este necesar. Există feedback constructiv și pozitiv. În situații legate de muncă, este posibil să fie nevoie să oferim feedback. Dacă avem un anumit grad de responsabilitate pentru personal sau Dezvoltare profesională altă persoană, trebuie să oferim feedback dacă dorim să ne îndeplinim sarcinile în mod eficient. De fapt, fie că este planificat, fie că se întâmplă spontan, noi toți Oferim feedback de mai multe ori pe zi. Cu toate acestea, există o problemă serioasă - Feedback-ul este copleșitor de negativ.

2 tipuri principale de feedback în psihologia comunicării

Există multe metode diferite de feedback în psihologie, dar cele mai comune sunt feedback constructiv și feedback pozitiv. Zilnic avem oportunități ample de a le folosi pe ambele. Mai jos este scurtă recenzie fiecare dintre ei.

Un raspuns contructiv

Feedback constructiv în psihologie

dialog pozitiv și constructiv

efectuarea modificărilor necesare

munca eficienta

cel mai bun mod

oameni negativi

Corecția face multe, dar încurajarea face mai mult ~ Goethe

Feedback pozitiv

Feedback pozitiv în psihologie

as vrea sa vad mai multe

se străduiește pentru acest comportament

Feedback-ul pozitiv este adesea pur și simplu uitat

creșterea productivității umane și a cooperării cu acesta

nu va avea impresia că-i reproșați constant

Dacă doriți să vă îmbunătățiți abilitățile de comunicare, consultați acest articol de la renumitul psiholog Jim Rohn.

Concluzie

Feedback-ul în psihologia comunicării nu este menit să fie luat dintr-o perspectivă negativă, dar cei mai mulți dintre noi au tendința de a vorbi mai mult despre comportamentul altor oameni atunci când considerăm că acest comportament este inacceptabil, mai degrabă decât atunci când fac ceva corect. Acest lucru are ca rezultat un echilibru incorect. Dacă o altă persoană face ceva greșit, cu siguranță trebuie să analizăm problema pentru a putea fi luate măsuri corective. Dar noi putem evita feedback-ul constructiv inutil, fiind pozitiv și recunoscând un comportament bun sau performanță atunci când îl observăm. Dacă oferim feedback în mod corect, persoana va dori să-și repete comportamentul. La urma urmei, cui nu-i place să fie lăudat? Corecția influențează foarte mult comportamentul personal și profesional, dar și mai mult poate fi obținut într-un mod mai plăcut, pur și simplu exersând în mod constant. feedback pozitiv.

Acestea sunt informații despre comportamentul trecut al unei persoane care îi sunt comunicate în prezent cu așteptarea că acesta îi va influența comportamentul în viitor.
Părere este o componentă cheie în dezvoltarea angajaților. Nu numai că ajută la corectarea greșelilor angajaților înainte ca acestea să devină obiceiuri, dar, de asemenea, întărește comportamentele dorite, încurajează dezvoltarea profesională și, în cele din urmă, îi ajută pe angajați să-și atingă obiectivele.
Pentru a-și îmbunătăți propria eficiență în viitor, oamenii trebuie să aibă o înțelegere foarte precisă a cât de eficienți sunt acum. Au nevoie de informații specifice atât despre punctele forte, cât și despre domeniile care necesită dezvoltare. Părereși este însăși „oglinda”, în care oamenii au ocazia să se vadă, să-și planifice propria dezvoltare și să urmărească progresul realizat.

Tipurile și scopul feedback-ului
Feedback pozitiv servește la evaluarea comportamentului eficient al angajatului și prin aceasta la consolidarea acestei linii de comportament uman în astfel de situații. În cazurile de feedback pozitiv, se spune că Ce s-a făcut bine De ce a fost bine și ce pozitiv rezultate cauzate de actiunile angajatului.

Feedback pozitiv este un mijloc puternic de motivare a angajaților. Este eficient mai ales atunci când se referă la un comportament specific, deși laudele generale îi motivează și pe angajați și le mărește încrederea în sine. Printre altele, feedback-ul pozitiv îl îndeplinește pe altul functie importanta- le spune celorlalți că liderul vede și apreciază contribuția celorlalți la cauza comună.

Feedback negativ servește pentru a transmite o evaluare a comportamentului ineficient și are ca scop modificarea acțiunilor angajatului. În acest caz, se indică faptul că Ce a fost făcut incorect care sunt alternativele comportament în această situaţie şi de ce rezultatul lor ar putea fi mai bine decât rezultatul acțiunilor întreprinse.

De regulă, nu este dificil pentru un manager vedea deficiențe în munca subordonaților. Mult mai greu comunica constructiv raportează subordonaților aceste neajunsuri astfel încât să se asigure corectarea lor în viitor.

Orientări pentru a oferi feedback constructiv, pozitiv și negativ

Principiile feedback-ului constructiv
Specific- descrie exemplu concret comportament care depinde de persoană; nu conţine generalizări generale.
în timp util– se referă la o situație recentă care este încă proaspătă în mintea dvs. și a celuilalt participant la feedback.
Constructiv– sugerează opțiuni de comportament pe care ați dori să le vedeți în viitor (în special cu feedback negativ).
Cu consecinte– indică consecințele acestui comportament: cum vă afectează pe dumneavoastră, pe ceilalți și procesul de muncă.
De dezvoltare– urmărește să ajute la dezvoltare.

Principii pentru a oferi feedback pozitiv unui angajat
Pentru ca feedback-ul dvs. pozitiv să aibă mai mult impact:

1. Când vă exprimați laudele unui angajat, evidențiați un anumit aspect al comportamentului, o anumită tendință - clarificați ceea ce prețuiți cel mai mult în acțiunile sale (de exemplu, conformitatea termenele stabilite, productivitate ridicată, angajament față de calitate, disponibilitate de a lucra ore suplimentare pentru a obține rezultate).

2. Subliniază-i subordonatului tău consecințele pozitive ale acțiunilor sale. Spune-i de ce îi prețuiești atât de mult succesul și de ce este atât de important pentru tine să îl repete: vorbește despre impactul pe care acest succes îl va avea asupra ta, asupra echipei tale, asupra organizației în ansamblu.

3. Exprima-ti sentimentele – vorbeste despre satisfactie, bucurie sau admiratie pentru actiunile subordonatului tau.

4. Comunicați clar și clar subordonatului ce comportament ar trebui să adere în viitor.

5. Căutați orice oportunități de a recompensa angajatul pentru anumite comportamente pozitive. Dezvoltați obiceiul de a vedea situații care merită încurajate. Cu un astfel de sprijin din partea ta pentru comportamentul dorit, subordonații îl vor demonstra mai des.

♦ Cât de des îi lauzi?
♦ Vedeți contribuția indivizilor la succesul general?
♦ Apreciezi această contribuție?
♦ Laudele tale sunt un răspuns la realizări specifice sau sunt cauzate de o stare de fapt favorabilă în general, de o bună dispoziție?

Ghid pentru oferirea de feedback negativ

Pentru a face critica mai constructivă și mai eficientă, urmați aceste principii:

1. Respectați nevoia persoanei de confidențialitate a criticilor. Încercați să vă exprimați comentariile față în față.

2. Vorbiți despre comportamentul angajatului (de exemplu, „ați întârziat să luați o decizie pe această temă timp de două zile”), nu despre personalitatea lui (de exemplu, „sunteți incapabil să luați decizii și să vă asumați responsabilitatea”).

3. Spune-i angajatului despre fapte specifice, evita generalizările.

4. Fii specific Consecințe negative acțiunile unui subordonat. Se știe că în 90% din cazurile de critică „ineficientă”, șefii coboară în fraze generale(„scăderea productivității muncii”, „scăderea moralului” etc.).

5. Personalizează-ți afirmațiile – vorbește despre sentimentele tale. Expresia „Am fost foarte supărată când am aflat...” va avea un efect mai puternic decât exclamația impersonală „Acesta este pur și simplu inacceptabil!”

6. Faceți comentarii într-o manieră calmă. Fii încrezător că deții controlul și că poți să-ți descrii mai degrabă decât să-ți „escape” sentimentele.

7. Fii scurt - treci direct la obiect și vorbește direct. Amintiți-vă că o persoană percepe mai rău atunci când devine obiectul criticii.

8. Fii pregătit pentru faptul că angajatul nu recunoaște imediat validitatea comentariilor tale. Când se confruntă cu critici, oamenii tind să fie defensivi, așa că nu încercați să obțineți imediat acordul subordonatului. Spune-i doar ratingul tău și asigură-te că îl înțelege. Dă-i șansa să se gândească la cuvintele tale.

9. Mentineti echilibrul necesar de informatii pozitive si negative. Înainte de a face comentarii serioase unui angajat, spuneți câteva cuvinte despre calitățile pe care le prețuiți. Începând cu comentariile tale, încheie conversația exprimându-ți încrederea generală în capacitatea subalternului tău de a reuși.

10. Străduiește-te pentru dialog, evită să citești prelegeri. Oferă-i subordonatului posibilitatea de a-și exprima punctul de vedere asupra problemei

11. Concentrați-vă pe acțiunile viitoare. Nu vă agățați să aflați motivele greșelilor făcute - acest lucru nu va face decât să-l forțeze pe subordonat să caute noi scuze. Treceți rapid la „Ce veți face pentru a preveni acest lucru să se întâmple în viitor?”

12. Comunicați subordonatului dvs. nu numai pedepsele pentru comportamentul rău, ci și beneficiile unui comportament bun.

13. La sfârșitul întâlnirii, cereți subordonatului să repete cu propriile cuvinte ce ar trebui să facă pentru a îmbunătăți rezultatele. Acest lucru nu va testa doar înțelegerea, ci va confirma și angajamentul subordonatului față de îmbunătățire.

14. Dacă vă confruntați cu o conversație deosebit de dificilă, jucați mental posibilele scenarii. Gândiți-vă nu numai la forma în care vă veți exprima comentariile, ci și la ceea ce ați putea auzi ca răspuns și la modul în care veți reacționa la acestea.

Factorul specific al psihoterapiei de grup. În procesul psihoterapiei de grup O. s. oferă pacientului informații despre modul în care este perceput de ceilalți membri ai grupului, cum reacționează aceștia la comportamentul său, cum îl înțeleg și îl interpretează și cum comportamentul său îi afectează pe alții. O.S. permite membrului grupului să înțeleagă și să-și evalueze rolul în situații și conflicte interpersonale tipice și, datorită acestui fapt, să obțină o înțelegere mai profundă a propriilor probleme. Fenomenul O. s. se manifestă în situațiile în care subiectul percepției are posibilitatea de a primi informații de la un partener de comunicare despre modul în care este perceput. După cum O. s. este orice informație pe care o persoană o primește de la destinatarul comportamentului său. O.S. pot fi directe sau indirecte, imediate sau întârziate, instrumentale (fotografii, înregistrări magnetice și video etc.) sau personale (verbale și non-verbale, evaluative sau neevaluative, încărcate emoțional și neutre din punct de vedere emoțional, descriptive și conținând interpretare, rol și identificare și etc.). O.S. în psihoterapie contribuie la implementarea mecanismului conducător al acțiunii sale terapeutice – confruntarea, însă, ca sursă de informare se deosebește de interpretare. Interpretarea poate fi inadecvată, inexactă, distorsionată sub influența propriei proiecții a interpretului. O.S. „corect” în sine: este o informație despre modul în care alți participanți la procesul psihoterapeutic reacționează la comportamentul pacientului. Întrebarea dacă O. s. conţin elemente de interpretare, nu există un răspuns clar. O.S. există în cadrul psihoterapiei individuale, dar aici conținutul său este foarte limitat. În psihoterapia de grup O. s. mai multifațetă, deoarece se realizează între fiecare dintre membrii grupului și grupul în ansamblu. Grupul psihoterapeutic oferă pacientului mai mult decât O.S. - informații despre modul în care este perceput de o altă persoană, dar diferențiat O. s., O. s. de la toți membrii grupului, care pot să-și perceapă și să înțeleagă comportamentul în mod diferit și să reacționeze diferit la acesta. Astfel, pacientul se vede în diferite oglinzi, reflectând diferite aspecte ale personalității sale. O. diferenţiat. nu numai că oferă informații diverse pentru a îmbunătăți înțelegerea de sine, dar îl ajută și pe pacient să învețe să facă distincția între propriul său comportament. Reacția proprie a pacientului la informațiile conținute în sistemul de operare este, de asemenea, de interes pentru alți membri ai grupului (fiind feedback de ordinul doi, de ex. e. feedback-ul asupra feedback-ului) și pentru pacient însuși, permițându-i să vadă aspecte semnificative ale propriei personalități și reacțiile sale la discrepanța dintre imaginea „eu” și percepția celorlalți. Prelucrarea și integrarea conținutului paginii O.. în procesul de psihoterapie de grup oferă corectarea inadecvate formaţiuni personaleși contribuie la formarea unei imagini mai holistice și adecvate a „Eu”, imaginea de sine și înțelegerea de sine în general. Kratochvil (S., 1978) distinge 4 domenii în conștientizarea de sine, sau imaginea „eu”: deschis (ceea ce o persoană știe despre sine și ceilalți știu despre el), necunoscut (ceea ce o persoană nu știe despre sine și nu știe alții), ascuns (ceea ce o persoană știe despre sine, dar alții nu știu), orb (ceea ce o persoană nu știe despre sine, dar alții știu). O.S. poartă informații care permit pacientului să reducă zona oarbă a conștientizării de sine. Pentru a crea un sistem O. eficient într-un grup psihoterapeutic. este necesară o anumită atmosferă, caracterizată în primul rând prin acceptare reciprocă, un sentiment de siguranță psihologică, bunăvoință, interes reciproc, precum și prezența motivației de a participa la munca unui grup psihoterapeutic și fenomenul de „decongelare”, în care grup membrii sunt pregătiți și capabili să abandoneze modurile obișnuite, stabilite de percepere și interacțiuni, dezvăluind insuficiența și imperfecțiunea lor. O.S. într-un grup, este mai eficient dacă nu este întârziat, adică dacă este furnizat pacientului imediat în momentul observării comportamentului său, și nu după un anumit timp, când situația încetează să fie relevantă și semnificativă sau când mecanismele de apărare psihologică au intrat deja în vigoare. O. s. eficientă, conform unui număr de autori, este mai descriptivă sau conține reacții emoționale la comportamentul unui membru al grupului, mai degrabă decât interpretări, evaluări și critici. Un OS diferențiat va fi, de asemenea, mai eficient, adică OS care vine la pacient de la mai mulți membri ai grupului, deoarece acesta i se pare mai de încredere și poate avea un impact mai mare asupra lui. Uneori în grupurile de pregătire se formează anumite reguli de furnizare și acceptare a O.. (de exemplu: „Vorbește despre sentimentele tale, dar nu judeca”, „Ascultă cu atenție, dar nu încerca să răspunzi tuturor”, etc.). Deși astfel de reguli nu sunt strict formulate în grupurile psihoterapeutice, psihoterapeutul se străduiește să dezvolte cele mai eficiente forme de O. s. în cadrul uneia sau alteia orientări teoretice (vezi Mecanismele efectului terapeutic al psihoterapiei de grup).

Părere- o metodă de autoreglare, în general de determinare la animale, oameni și tehnologie, în care „informațiile” despre rezultatele funcționării unui sistem sunt incluse în condițiile care determină funcționarea ulterioară a acestuia. Potrivit lui P.K. Anokhina, N.A. Bernstein, N. Wiener și alți descoperitori ai OS, este un mecanism universal de autoreglare, deoarece partea de control a sistemului influențează partea controlată, primind de la acesta semnale despre rezultatele influenței sale. O ilustrație poate fi ilustrată de exemplul preferat al lui Anokhin: unei persoane îi este sete, toarnă apă dintr-un decantor într-un pahar etc. Cu această metodă de autoreglare această persoană iar un observator din exterior poate determina cu ușurință și imediat cât de corect este realizat întregul sistem de acțiuni. În consecință, O. s. Există o astfel de relație între funcționare și rezultatele sale atunci când acestea din urmă în mod direct, neechivoc, vizual-senzual, conform unor criterii predeterminate, semnalează organului de conducere dacă un anumit sistem funcționează adecvat sau inadecvat. Cu alte cuvinte, aceasta este o conexiune de semnalizare care implică corelarea directă sau compararea dintre 1) predeterminat, dorit, final și 2) realizat efectiv pentru a în acest moment, rezultate intermediare, curente. Aici doritul, în general previzibil, apare inițial cu mare certitudine, în special sub forma unui standard clar și prefixat, cu care sunt comparate rezultatele efectiv atinse.

Aceasta este interpretarea tradițională a lui O. s. ca mecanism universal de autoreglare, generalizat în cibernetică, psihologie etc. Totuși, studii teoretice și experimentale realizate de unii dintre studenții S.L. Rubinstein, a arătat că conceptul tradițional de O. s. ca metodă de autoreglare, la fel de inerentă animalelor, oamenilor și sisteme tehnice, tocmai din cauza unei asemenea universalități, nu relevă specificul determinării unei persoane ca subiect la cele mai înalte niveluri ale existenței sale (gândire teoretică, libertate, conștiință etc.). La nivelurile indicate de activitate umană, nu există standarde date inițial, semnale, stimuli de semnal, conexiuni de semnal care să „certească” în mod direct și fără ambiguitate, cu dovezi vizuale și senzoriale, caracterul adecvat sau inadecvat al activității, comportamentului și comunicării subiecte. Pe măsură ce o persoană se ridică la tot mai mult niveluri înalte al ființei sale, el își formează și își dezvoltă toate procesele și proprietățile mentale și, în special, din ce în ce mai complexe, nefiind inițial criterii de autoevaluare a tuturor acțiunilor, acțiunilor, gândurilor, sentimentelor sale etc. Aceasta înseamnă că opusul și în conexiunile generale de semnalizare (exprimând doar cele mai simple și deloc dependențe între funcționare și rezultatele sale) sunt necesare, dar nu suficiente pentru determinarea subiectului – contrar înțelegerii tradiționale a lui O. s.

A.V. Brushlinsky

Definiții, semnificații ale cuvintelor din alte dicționare:

Psihologie clinica. Dicţionar, ed. N.D. Tvorogova

Feedback (în psihoterapie) - (1) participanții la procesul psihoterapeutic care primesc informații reciproce despre procesul, caracteristicile și rezultatele acțiunilor terapeutice, (2) în procesul de psihoterapie de grup, oferind pacientului informații despre modul în care îl percep ceilalți. .

Dicţionar filosofic

Impactul procesului controlat asupra organului de conducere. Termenul „feedback” a fost folosit în principal în teoria controlului automat (cibernetică); Se disting următoarele tipuri de feedback: continuu și discret, care, la rândul lor, se împart în pozitiv și...

Enciclopedia psihoterapeutică

Factorul specific al psihoterapiei de grup. În procesul psihoterapiei de grup O. s. oferă pacientului informații despre modul în care îl percep alți membri ai grupului, cum reacționează aceștia la comportamentul său, cum îl înțeleg și îl interpretează, cum comportamentul lui...

Enciclopedie psihologică

Un termen general care are mai multe semnificații în psihologie. Se poate referi la informații transmise mușchilor pentru a ajuta la controlul mișcărilor (feedback kinestezic); informații care însoțesc finalizarea unei sarcini (feedback privind rezultatul) sau informații primite de la...