Numera ägnar varje mer eller mindre visionär chef ökad uppmärksamhet åt personalutbildning. För att behålla den ockuperade marknadsandelen, och i slutändan hela verksamheten, måste arbetsgivaren hela tiden följa ökningen utbildningsnivå deras anställda.
Från den här artikeln kommer du att lära dig:
- varför är det nödvändigt att utvärdera effektiviteten av personalutbildningen?
- hur man organiserar processen för att utvärdera personalutbildning;
- vilka modeller finns för att utvärdera effektiviteten av personalutbildning;
- vilka fyra sätt att använda för att organisera en bedömning av effektiviteten av personalutbildning.
Om bedömningen av effektiviteten av personalutbildning kräver stora utgifter från arbetsgivaren, hur kan man då motivera kostnaderna? Som experter noterar växer relevansen av problemet med hur man utvärderar effektiviteten av personalutbildning bara med tiden. Moderna universitet klarar inte av företagens krav: det finns en tydlig eftersläpning utbildningsprogram högre och gymnasieskolor från de ständigt föränderliga kraven från företag, snabbt ökande marknadens förväntningar. Det händer så att en anställd, nyutexaminerad från universitetet, kommer till produktionen med redan föråldrad kunskap, ofta olämplig för en effektiv tillväxt och utveckling av företaget. Arbetsgivaren tvingas satsa på personalutbildning, särskilt för unga yrkesverksamma.
Utvärdering av personalutbildning: hur man organiserar processen
Jo, företaget är redo att spendera pengar på medarbetarutveckling. När allt kommer omkring innebär kommersiell verksamhet i sig att investera pengar, om än för ett specifikt syfte - för vinst. I övrigt är det inte längre en verksamhet, utan en välgörenhetsorganisation. Det är här svårigheterna att bedöma effekten av förberedelser avslöjas. För att säkerställa att proceduren inte genomförs "för utvärderingens skull" är det viktigt för personalchefer att förstå vad de kommer att göra med dess resultat och om insatserna är värda investeringen.
Du kan spendera miljoner på värdelös personalutveckling, vilket inte ger någon ekonomisk effektivitet. Så vore det inte bättre att ge dessa pengar till ett barnhem? I det här fallet kommer din välgörenhet att ge åtminstone någon påtaglig fördel.
Vilka modeller finns för att utvärdera effektiviteten av personalutbildning?
De flesta företag har olika förhållningssätt till frågan om hur man ska utvärdera effektiviteten av personalutbildning. Men nästan alla arbetsgivare använder den amerikanska forskaren Donald Kirkpatricks modell med fyra nivåer, som beskrevs av honom 1959 i boken "Fyra steg till framgångsrik träning". Instrumentet är nu utbrett och anses vara traditionellt.
Övervakning av HR-specialister av metoder för att analysera effekten av personalutbildning som används på olika företag visade: ju fler nivåer av denna modell används, desto mer komplex blir bedömningsproceduren. Komplexiteten i bedömningsaktiviteter som utförs med metoden som använder den fjärde nivån i Kirkpatrick-modellen överstiger till och med kostnaderna för att genomföra hela utbildningscykeln. Enligt författaren till tekniken själv är det inte alltid lämpligt att genomföra träningsbedömning på fjärde nivån på grund av dess höga kostnad.
En annan amerikan, J. Phillips, lade till en femte nivå av bedömning till Kirkpatrick-modellen 1991 - ROI (avkastning på investeringar i medarbetarutveckling). Idag har hans modell fått erkännande (ASTD) från American Association for Training and Development och används framgångsrikt över hela världen.
ROI beräknas med följande formel:
Tillsammans med beräkningen av ROI är de ganska ofta involverade i beräkningen av återbetalningsperiodindikatorn, som återspeglar tidsperioden för avkastningen på investeringen som investeras i utbildning. Återbetalningsperiodindikatorn är inversen av ROI-indikatorn.
Det finns en annan modell, den är praktiskt taget okänd i vårt land, detta är den så kallade "Bloom's Taxonomy" Modellen består av tre överlappande delar, sfärer, som ofta kallas KUN (kunskap, attityder, färdigheter):
- Kognitiv sfär (kunskap);
- Emotionell sfär (attityder);
- Psykomotorisk sfär (färdigheter).
Denna modell i praktisk mening liknar Kirkpatrick-modellen, bara med dess hjälp är det omöjligt att göra en ekonomisk bedömning av effektiviteten av personalutbildning.
Bedöma effektiviteten av personalutbildning: processens plats bland den övergripande funktionen för personalutvecklingsledning
Att bedöma effektiviteten av personalutbildning är det sista steget av personalutvecklingsledning i moderna organisationer och företag. Medel som spenderas på yrkesutbildning, betraktas som investeringar i utvecklingen av företagets personal. Dessa investeringar ska ge avkastning i form av ökad effektivitet hos företag och företag.
Metoder för att bedöma personalutbildning kan särskiljas genom kvantitativa och kvalitativa egenskaper. Med den kvantitativa metoden bedöms läranderesultat med hjälp av indikatorer som:
- totalt antal utbildade anställda;
- antal anställda som genomgår utbildning, per kategori;
- utvalda metoder för avancerad utbildning;
- storleken på kostnaderna för personalutveckling.
Kvantitativ redovisning av effekten av personalutbildning behövs för att skapa den sociala balansen i företaget. Kvantitativa metoder kommer dock inte att hjälpa dig att analysera resultaten av personalutbildning i termer av nivå yrkesutbildning, dess överensstämmelse med företagets mål.
Bara tack kvalitativa metoder genom att bedöma resultaten av utbildningen kommer du att bestämma effektiviteten av personalutbildning och dess inverkan på de tekniska parametrarna för produktionen.
Fyra sätt på vilka effektiviteten av personalutbildning kan bedömas
Experter identifierar fyra huvudsakliga sätt att kvalitativt utvärdera resultaten av professionell utbildning. I den första metoden bedöms medarbetarnas förmågor och kunskaper direkt under eller efter avslutad utbildning. Vid användning av den andra metoden bedöms yrkeskunskaper och färdigheter specifikt i produktionsförhållanden. Den tredje metoden är att utvärdera utbildningens inverkan på produktionsparametrar. Den fjärde metoden är metoden för ekonomisk bedömning.
Med den första metoden kan du bestämma graden av behärskning av professionella kunskaper och färdigheter. Bedömningsförfarandet innebär vanligtvis att endast lärare och elever deltar; ett klassiskt formprov, ”testsituationer” och så vidare används.
Den utbildade medarbetarens närmaste chef bedömer yrkeskunskaper och färdigheter i en produktionssituation. Resultatet av inhämtade kunskaper bedöms efter ett visst tidsintervall (sex eller tolv månader) efter avslutad kurs. Under denna tidsperiod kommer betydelsen av den kunskap som den anställde förvärvade under utbildningsprocessen att bli uppenbar, och tillståndet av "eufori" som uppstod omedelbart efter avslutat program kommer att passera. Användningen av denna metod kommer att hjälpa till att bestämma graden av praktisk användning av den förvärvade kunskapen.
Att fastställa graden av inflytande av personalutbildning på produktionsparametrar kan betraktas som den huvudsakliga bedömningsnivån som kopplar samman utbildningsresultat med de krav som krävs för framgångsrikt arbete och produktionsutveckling. Indikatorerna för sådan analys uttrycks i fysiska kvantiteter:
- antal personal,
- defektfrekvens,
- personalomsättningshastighet och liknande.
För närvarande finns det inga heltäckande analysmetoder, vars användning skulle göra det möjligt för oss att mer exakt bestämma graden av inflytande av träning på varje enskild faktor.
Den ekonomiska bedömningen av effektiviteten av personalutbildning baseras på möjligheten att investera i personal och mänskliga resurser. Kriteriet för genomförbarheten av att investera i personal är mängden extra nettoinkomst som erhålls efter att utbildningsprogrammen har genomförts. I det här fallet:
- Om ökningen är större än noll (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
- Om D > C är investeringar i detta program olämpliga och det finns ett behov av att söka efter andra områden för kapitalinvesteringar.
Lämpligheten av personalutbildningsprogrammet är direkt proportionell mot perioden för möjlig användning av den förvärvade kunskapen.
Skapandet av vissa utbildningsprogram syftar inte till att utveckla specifika professionella färdigheter, utan syftar till att utveckla en viss typ av tänkande och beteende. Att mäta effektiviteten av ett sådant program är ganska svårt att göra direkt. När allt kommer omkring är resultaten av programmet utformade för en långvarig period och är förknippade med beteendet och medvetandet hos människor som inte kan bedömas exakt. I sådana fall används indirekta metoder:
- genomföra tester före och efter träning som visar graden av ökning av elevernas kunskaper;
- övervakning av utbildade anställdas beteende på arbetsplatsen;
- övervaka elevernas reaktioner under programmet;
- bedömning av programmets effektivitet genom att eleverna själva använder frågeformulär eller under öppen diskussion.
De fastställda kriterierna för att bedöma programmens effektivitet bör uppmärksammas av alla deltagare (både studenter, utbildare och processledare) redan innan utbildningen påbörjas. Efter avslutat program och sammanfattning av resultaten redovisas resultaten till personalledningstjänsten, ledningen för de utbildade medarbetarna och de anställda själva och används sedan vid planering av vidareutbildning.
Varför är det nödvändigt att utvärdera effektiviteten av personalutbildning?
Effektiviteten av personalutbildning kan bedömas med hjälp av olika modeller. När allt kommer omkring har var och en av ovanstående modeller sina egna fördelar och nackdelar. Vilken av dem som kommer att väljas av en specialist som bedömer effektiviteten av personalutbildning kommer helt att bero på de mål som satts upp av företagets ledning.
Tillämpning av Kirkpatrick-modellen gör att du snabbt kan få en tydlig bild av effektiviteten av träningsaktiviteter. Att använda Bloom's Taxonomy-modellen gör det möjligt att mer noggrant bedöma effektiviteten av utbildning, och låter dig också välja en specifik personalutbildningsstrategi. Med hjälp av J. Phillips modell kan du utvärdera de ekonomiska aspekterna av utbildning, till exempel effektiviteten av investeringar i personal. Därför, enligt experter, är problemet därför inte behovet av att utvärdera effektiviteten av träning eller bristen på den, utan bestämningen av valet av dess specifika algoritm.
Omvandling traditionellt system förvaltning av ett universitet till ett kvalitetsorienterat ledningssystem innebär att utföra olika aktiviteter, inklusive uppbyggnaden av ett omfattande system för övervakning inom universitetet av processerna för att tillhandahålla utbildningstjänster, övervakning och utvärdering av läranderesultat. Ett av stegen i detta arbete är valet av indikatorer, bestämning av deras relativa betydelse och med hänsyn till ömsesidigt inflytande och bedömning av kvalitetsindikatorerna för utexaminerade specialister av företag (arbetsgivare).
För matematisk analys Huvuddelen av modellen "Bedömning av kvaliteten på utbildning av specialister" av NIML "Övervakning och förvaltning av utbildningens kvalitet" var en sociologisk studie av de kvalitativa egenskaperna hos utexaminerade från EKSTU uppkallad efter D. Serikbayev av arbetsgivare, en bedömning av de krav som branschen ställer på unga specialister som bjuds in att arbeta, och ytterligare verifiering av överensstämmelsen med de uppgifter som erhållits från frågeformulär om resultatindikatorer under universitetsstudier.
Syftet med studien är att bedöma de kvalitativa egenskaperna hos högskoleutexaminerade under sin yrkesverksamma karriär som ingenjörer.
Syftet med studien är högskoleutbildade som arbetar inom produktion.
Ämnet för studien är att för varje specialist fastställa överensstämmelsen med hans certifiering vid universitetet för cykler av discipliner med den bedömning som ges av expertledaren.
Forskningsmål:
- · definition korrelationer mellan bedömningar av kvaliteten på utbildningen av specialister som ges av expertchefer och bedömningar av nivån på deras utbildning som akademiker under deras studier vid universitetet;
- · utveckling av en korrelations-regressionsmodell för inflytandet av nivån på behärskning av cykler av universitetsexaminerade akademiska discipliner om bildandet av sina yrkesegenskaper som specialister under sitt yrkesverksamma liv.
Huvudsakliga forskningsmetoder: enkätundersökning, datainsamling i universitetsarkivet, statistisk analys data.
Studiens praktiska betydelse ligger i möjligheten att använda den utvecklade korrelations-regressionsmodellen för att fatta beslut för att förbättra utbildningsprocessen genom att identifiera faktorer som mest påverkar de yrkesmässiga egenskaperna hos högskoleutexaminerade.
Det första steget i studien är en undersökning.
Frågeformulär implementerades baserat på antalet utexaminerade per institution. Det totala antalet distribuerade frågeformulär var 394.
Som kriterier för bedömning av yrkesegenskaper valdes ett antal parametrar ut som skulle kunna ge en heltäckande beskrivning av den utexaminerade som ingenjör (bilaga A).
Bedömningen av varje specialist på företaget utfördes genom att intervjua chefen för avdelningen (företaget), som direkt interagerar med specialisten som bedöms på följande indikatorer:
- 1) Perioden för bildandet av en akademiker som kan självständigt arbete, som specialist och arrangör av produktion i åratal (år).
- 2) Graden av behärskning av produktionsteknik och initiativet att förbättra den.
- 3) Aktivt deltagande i innovativ verksamhet (uppfinning, rationalisering), entreprenörskap.
- 4) Nivå av ekonomisk kunskap, förmåga att implementera det under marknadsförhållanden.
- 5) Datorkunskap, förmåga att arbeta med persondatorer.
- 6) Organisations- och ledningsförmåga, förmåga att fatta beslut under svåra extrema förhållanden.
- 7) Professionell kompetens i allmänhet.
- 8) Grad av kommunikationsförmåga, förmåga att bilda affärs- och partnerskapsrelationer.
- 9) Ansvar och förmåga att lösa produktionsproblem i en kombination av statliga, företags och personliga intressen.
- 10) Har det förutsättningar för karriärtillväxt (nej - 0, ja - 1).
Det föreslogs att bestämma effektiviteten av utexaminerades aktiviteter på en 7-gradig skala beroende på manifestationens intensitet, graden av betydelse för den anställdes behärskning av vissa kunskaper eller färdigheter, det vill säga en kvalitativ gradering av attributet genomfördes ut.
Strukturen av frågeformulären är enkel frågorna täcker de huvudsakliga tillämpningsområdena av en specialist av hans yrkeskunskaper i praktiken. Unga specialister som tog examen från EKSTU för högst 7 år sedan bedömdes.
Kvalitativ gradering av egenskaper utförs enligt skalan:
- 7 - kvalitet manifesteras i högsta grad, Alltid;
- 6 - aktivt manifesterad, del;
- 5 - det finns fall av manifestation av motsatt kvalitet;
- 4-3 - lika motsatta egenskaper visas;
- 2-1 - uttalade motsatta egenskaper.
För att analysera enkätundersökningen används grafisk-analytiska metoder för att fördela frekvensen av kvalitativa egenskaper, procentandelen separat för varje specialitet och för EKSTU-instituten.
Det andra steget är att identifiera samband
Efter att frågeformulären fyllts i och returnerats påbörjades den andra etappen av arbetet. För de akademiker för vilka enkäter mottogs samlades uppgifter om akademiska prestationer i disciplinblock under hela studietiden vid universitetet i universitetets arkiv.
För att fastställa sambanden mellan experthandledarens bedömningar och certifieringen av utexaminerade under deras studier vid universitetet identifierades cykler av discipliner: social och humanitär, naturvetenskap, allmän professionell, special, kursprojekt(jobbar), examensarbete. Som kriterier som återspeglar de akademiska resultaten för utexaminerade under sina studier vid universitetet användes de genomsnittliga betygsvärdena - Xsr, standardavvikelse - , variationskoefficient - (se tabell 2.1).
Tabell 2.1 Faktorer som speglar nivån på högskoleutbildningen
Vid analys av sambanden mellan expertchefens bedömningar och certifieringen av utexaminerade under sina studier vid universitetet föreslås en korrelations-regressionsmodell.
Tabellen visar namnen på cyklerna för akademiska discipliner som används som argument i modellen, och indikatorerna för att bedöma en specialist av en expertledare som funktioner.
Korrelations-regressionsmodellen presenteras i följande form:
där A0 är den fria termen eller koefficienten för konjugation av dimensioner;
A1, A2,..., Aj - regressionskoefficienter eller parametrar, modeller som kännetecknar graden av påverkan av en elevs prestation i en cykel av discipliner på ökningen av betyg som återspeglar specialistens aktivitet i den givna parametern.
Regressionsekvationen kännetecknar förhållandet mellan variablerna X och Y, och visar förändringen i värdet på Y beroende på förändringen i värdet på X.
I själva regressionsekvationen finns det dock ingen indikation på graden av närhet av sambandet mellan variablerna. Därför åtföljs uppskattningen av regressionsparametrar av beräkningen av korrelationskoefficienter, som är ett empiriskt mått på det linjära förhållandet mellan X och Y.
Ju högre koefficienternas värde är, desto närmare kopplingen mellan variablerna och följaktligen rätt funktionsval.
Riktigheten av valet av modell kan kontrolleras utifrån värdet på korrelationsindexet.
Bestämma provnumret (antal element i provpopulation) produceras enligt formeln:
Där n- Antal element i urvalspopulationen;
N är antalet grundämnen i populationen;
S2- Uppskattning av avvikelsen från pilotundersökningen;
? - maximalt urvalsfel;
t- konfidenskoefficient, eller multipel av det genomsnittliga urvalsfelet µ , bestäms av sannolikhetens konfidensvärde G.
Kvaliteten på urvalet bedöms av två indikatorer: representativitet och tillförlitlighet, d.v.s. bestäms av provtagningsfelet eller noggrannheten hos provuppskattningen och garantin för denna noggrannhet.
Provtagningsfel ? beräknas med formeln:
Där? - maximalt urvalsfel.
Det allmänna genomsnittsvärdet ska avslutas med en sannolikhet r = 0,95 i intervallet, med en sannolikhet för fel e = 1 - r = 0,95. Om det genomsnittliga generella värdet inte faller inom dessa gränser, kan representativiteten, bestämd av felet (?/100) %, inte anses vara liten. För att öka representativiteten i studien behöver urvalsstorleken ökas.
Det tredje steget är att mata in mottagna person- och arkivdata i en dator och maskinbearbetning.
Lagen om professionell standard har varit i kraft i flera månader, men alla har inte äntligen kommit på hur de ska tillämpa de nya reglerna i sina företag. För att hjälpa arbetsgivare - praktiska rekommendationer en av de mest auktoritativa ryska experterna på arbetsrätt Maria Finatova.
Vad handlar den här artikeln om? Återigen om professionella standarder, vars tillämpning fortfarande är oklar för många. Låt oss prata om hur man lär sig att bestämma den professionella nivån på vilken en anställd befinner sig.
Alla kvalifikationsnivåer som anges i professionella standarder används under deras utveckling för att beskriva arbetsfunktioner, krav på utbildning och träning av arbetstagare. Enhetliga krav för arbetstagares kvalifikationer som fastställts av kvalifikationsnivåer kan utökas och förtydligas med hänsyn till specifikationerna för typerna yrkesverksamhet.
Kompetensnivån definieras som förmågan hos en anställd att utföra arbetsuppgifter (uppgifter, ansvar) definierade i termer av sammansättning och komplexitetsnivå, vilket uppnås genom att bemästra det nödvändiga komplexet teoretisk kunskap och färdigheter.
Den normativa lagen som namnger kvalifikationsnivåer är på uppdrag av arbetsministeriet och Socialt skydd RF daterad 12 april 2013 N 148n "Om godkännande av kvalifikationsnivåer i syfte att utveckla utkast till professionella standarder." Det finns totalt 9 nivåer och var och en har sina egna krav. Ju högre nivå desto högre krav ju lägre nivå, desto lägre krav för tjänsten. Vanligtvis är nivå 1 okvalificerad arbetskraft som det inte finns några strikta krav på. 2,3,4 nivåer av arbetande specialiteter, 5,6 – specialister, 7,8 chefer för organisationen, toppchefer, 9 – landsledning.
Varje nivå har vissa indikatorer, som inkluderar: befogenheter och ansvar, kunskapens natur, kompetensens karaktär och de viktigaste sätten att uppnå kvalifikationer, på grundval av vilka en professionell standard utvecklas.
Till exempel, på den första kvalifikationsnivån är de så här:
Och på den 6:e kvalifikationsnivån är dessa:
För att förstå vilken nivå en viss anställd befinner sig på behöver arbetsgivaren utföra en hel rad åtgärder:
- Till att börja med, välj en lämplig professionell standard för efterlevnad som den anställdes position kommer att kontrolleras.
- Analysera sedan hans arbetsfunktion, bestämd anställningsavtal eller arbetsbeskrivning för dess efterlevnad av arbetskraftsåtgärder (LA) enligt den valda professionella standarden.
- Varefter de verifierade arbetsinsatserna jämförs med arbetsfunktioner i samma professionella standard.
- Och slutligen, utifrån de jämförda arbetsfunktionerna (LF), avgöra vilka eller vilka generaliserade arbetsfunktioner (GLF) den anställde är lämplig för.
För varje generaliserat arbetsfunktion(OTF) yrkesstandarden anger motsvarande kvalifikationsnivå. Med hjälp av ett enkelt förfarande kan du bestämma vilken kvalifikationsnivå en anställd har och vilka krav som ställs på honom.
Till exempel, om du tar den professionella standarden "Revisor", kan du se att det bara finns två kvalifikationsnivåer: 5 och 6 för befattningarna "Revisor" och "Chief Accountant", och följaktligen är kraven på dessa kvalifikationsnivåer olika. Vid jämförelse kan det visa sig att en av arbetarna inte uppfyller standarden eftersom han saknar vare sig erfarenhet, eller tjänsteår, eller nödvändig utbildning på en viss nivå. I denna situation måste arbetsgivaren lösa detta problem: när det gäller utbildning, genom att skicka arbetstagaren för att studera, när det gäller erfarenhet och tjänstgöringstid, genom att överföra den anställde till en annan position.
Situationerna kan vara olika, men man måste komma ihåg att kraven i lag nr 122-FZ måste uppfyllas av alla arbetsgivare, oavsett deras organisation och juridiska form, ägarform, antal anställda osv. Lagen innebär dock inte uppsägningar på grund av underlåtenhet att uppfylla professionella standarder. Därför är det viktigt och kan hittas rätt beslut i varje specifika situation med varje specifik anställd.
Maria Finatova, chef för avdelningen för konsultprojekt och partner i företagsgruppen Valentina Mitrofanova
Ett viktigt inslag i utvecklingen och genomförandet av utbildningsprogrammet för hundförare i detachement särskilt ändamål var problemet med att motivera kriterierna och indikatorerna för att bedöma nivån på deras yrkesutbildning. För att lösa detta problem övervägde författaren ett tillvägagångssätt för att definiera kriterier.
I den vetenskapliga litteraturen tolkas begreppet "kriterium" ganska brett. Det finns ett antal anledningar till detta. Dessa skäl är för det första: för det första författarnas ståndpunkter; för det andra finns det en tvetydig förståelse av begreppet ”kriterium” i olika ordböcker och referenslitteratur.
Så i den ryska ordboken S.I. Ozhegova-kriteriet förstås som ett "mått för att bedöma omdöme". Ozhegov S.I. Ordbok för det ryska språket. M, 1981.S. 217. I Great Soviet Encyclopedia betraktas ett kriterium som "ett tecken på vilket en bedömning görs, definitionen eller klassificeringen av något, ett mått på utvärderingsbedömningen" 2 Stor Sovjetiskt uppslagsverk 3:e upplagan. M, 1974. T. 13, s. 450. . Den filosofiska förståelsen av kriteriet är av intresse. Den filosofiska ordboken ger följande definition: "Sanningskriteriet är ett sätt att testa sanningen eller falskheten i ett påstående, hypotes, teoretisk konstruktion, etc." 3 Philosophical Dictionary M., 1975. S. 193. .
N.V. Kuzmina identifierar interna och externa kriterier som kriterier för bedömning av prestanda hos pedagogiska system. Interna inkluderar: indikatorn för konkurrens för tillträde till en utbildningsinstitution; nivå av akademisk prestation; bevarande av studentpopulationen under alla studieår. Externa kriterier: vart akademiker går läroanstalt; hur de anpassar sig där (vad är tiden och kvaliteten på processen att gå in i det nya systemet); hur många utexaminerade och under vilken tidsperiod uppnår hög aktivitetsnivå nytt system; hur stor andel av de utexaminerade och i vilken utsträckning är engagerade i självutbildning; i vilken utsträckning den utexaminerade och dennes handledare är nöjda med den erhållna utbildningen. Kuzmina N.V., Rean A.A. Professionalism pedagogisk verksamhet. Rybinsk G.B. Skok erbjuder följande kriterier för att bedöma undervisningsaktiviteter: slutresultatet (studenternas lärande när det är objektivt bestämt); förmåga att genomföra en lektion; praktikanters åsikter; metodiskt stöd kurs; adekvat lärares självkänsla; kunskap främmande språk och förmågan att lära ut det; förmåga att använda en dator som verktyg; några ytterligare färdigheter. Skok G.B. Certifiering av lärare: förberedelser och genomförande. Novosibirsk 1993.
3 Bespalko V.P., Tatur YG. Systematiskt och metodiskt stöd för utbildningsprocessen för utbildningsspecialister. M, 1989. V.P. Bespalko identifierar som indikatorer på lärares prestationer: elevernas genomsnittliga prestation enligt det givna medelpoängen, den vetenskapliga karaktären av det som studeras akademiskt ämne; det akademiska ämnets fullständighet; genomsnittlig effektivitet av genomförd träningspass; publikationer av pedagogisk och metodologisk karaktär; 4 Khozyainov G.I. Pedagogisk förträfflighet lärare. M, 1998. studentrecensioner av lärares undervisning och utbildningsverksamhet.
G.I. Khozyainov nämner följande kriterier: stimulering och motivation av studentens aktiviteter; organisation utbildningsverksamhet praktikant; behärska ämnets innehåll och dess didaktiska organisation; strukturell och sammansatt konstruktion av en pedagogisk lektion.
När man överväger kriterierna och indikatorerna för att bedöma utbildningsnivån för hundspecialister och tjänstehundar, är det enligt vår mening grundläggande att förstå att det som bedöms först och främst är effektiviteten av aktiviteter som utförs i enlighet med utvecklats pedagogiskt program. I detta avseende är det legitimt att betrakta kriterierna för att bedöma utbildningsnivån för hundförare som kriterier för att bedöma effektiviteten av det föreslagna träningsprogrammet.
Vid utformningen av ett system av utvärderingskriterier och indikatorer utgick författaren från det faktum att det å ena sidan ska ge en objektiv bedömning av utbildningsnivån för hundförare och tjänstehundar, och å andra sidan vara praktiskt och enkelt. implementeras i utbildningsprocessen.
Som nämnts ovan bedömer vi effektiviteten och kvaliteten på träning, först och främst av de mentala förändringar och nya formationer som bildas i processen med kontrollerad pedagogisk och kognitiv aktivitet hos elever (V.A. Yakunin).
Baserat på det faktum att framgången för en hundförares kommande aktiviteter bestäms av hans dominerande kunskaper, färdigheter och förmågor inom detta område, nivån på professionell utveckling viktiga egenskaper, för att bedöma utbildningsnivån för hundspecialister, och följaktligen effektiviteten av det utvecklade programmet, definierade författaren kriterier och indikatorer för att bedöma beredskapsnivån hos hundspecialister och tjänstehundar; kognitiv, operativ.
Det första kriteriet kännetecknas av hundförares prestation inom disciplinerna "Metoder och tekniker för hundträning" och "Tjänstehundsträning".
Det andra kriteriet kännetecknar nivån på utbildningsfärdigheter hos hundförare och nivån på utbildning av tjänstehundar.
Kriterierna och indikatorerna för att bedöma utbildningsnivån för hundförare presenteras i Tabell 1.
Tabell 1
Kriterier och indikatorer för att bedöma utbildningsnivån för hundförare
- 2. Kognitivt kriterium (K). Som den lägre nivån av framgångsvärde bestämde hundförare inom hundträning en procentandel lika med 30. Framgången för utbildningsaktiviteter bedömdes:
- - genomsnittlig andel 40% - 60%. (låg nivå av framgång i utbildningsverksamhet).
- - genomsnittlig procentandel 60% - 80%; ( mellannivå framgång för utbildningsaktiviteter;
- - genomsnittlig procentandel 80 % - 100 %; (hög framgångsnivå i pedagogisk verksamhet).
Det totala värdet av kriteriet bestämdes av formeln:
K = SK+MTDS. (formel 1).
Operationellt kriterium (O). Inkluderar utveckling av färdigheter inom hundträning (DTP).
Träning av tjänstehundar (N).
Kriterium och indikator för att bedöma nivån på professionell utbildning av hundförare:
hög nivå - 80% - 100%;
genomsnittlig nivå - 60% - 80%;
låg nivå - 40% - 60%.
Det totala värdet av kriteriet bestämdes av formeln
O = H + PDS (formel 2).
För att bestämma utbildningsnivån för hundförare introducerade författaren ett generaliserat kriterium - OUpp, vars värde bestämdes av formeln:
OUpp = K+O(formel 3)
De föreslagna kriterierna och den matematiska apparaten för att bestämma deras värden, enligt vår åsikt, tillåter oss att snabbt och ganska objektivt bedöma utbildningsnivån för en hundförare i en specialstyrka.
Nivån på professionell utbildning av en hundförare är inte en statisk egenskap. Den har en dynamisk karaktär. I detta avseende bör bedömningen av hundförarens utbildning betraktas som dynamisk och förändras när han går igenom de stadier av träning som beskrivs i föregående stycke. Utifrån detta genomfördes bedömningen i fyra steg: ingångsnivå förberedelse under de första 2 veckorna av förberedelse, mellannivåer (grundläggande och huvudsakliga) efter den andra och före den sjätte veckan, den sista nivån av den sjunde och åttonde veckans förberedelse. Detta gjorde det möjligt för: för det första att öka objektiviteten i bedömningen; för det andra, ha en tydlig förståelse för dynamiken i utvecklingen av en hundförare som professionell; för det tredje, omgående bedöma kvaliteten på de aktiviteter som utförs i enlighet med det utvecklade programmet och vid behov göra justeringar av dess kurs och innehåll. Det är tillrådligt att återspegla dynamiken i förändringar i "Journal för att bedöma nivån på professionell utbildning för en hundförare" och ta hänsyn till det vid betygsbedömningar.
Effektiviteten av träningsprogrammet för hundförare i specialstyrkor bestäms utifrån ökningen av kriterievärden under dess genomförande och i allmänhet nivån på professionell utbildning av hundförare.
Analys av förändringar i utbildningsnivån för hundförare gjorde det möjligt för oss att ange närvaron av positiv dynamik, vilket indikerar effektiviteten av de aktiviteter som utförs i enlighet med det utvecklade programmet.
Slutsatser om kapitel II
- 1. Utbildningsprogrammet för hundspecialister i specialstyrkor för de inre trupperna vid Rysslands inrikesministerium är ett system av sammanhängande mål, mål, metoder, former och medel, utbildning av specialister som yrkesverksamma inom området för hundverksamhet, en uppsättning villkor som påverkar deras träning, som syftar till att uppnå mål träning av en cynologspecialist.
- 2. Utbildning av hundförare uppnås genom nödvändig utveckling av speciella pedagogiska medel, som i första hand inkluderar programmet "Träningsprogram för hundförare i specialstyrkor för de interna trupperna vid Rysslands inrikesministerium."
Programmet består av tre inbördes relaterade discipliner:
Metoder och tekniker för att träna hundar:
Hundträningspraktik: utveckla färdigheter i hundträning i allmänhet och specialkurser;
Service cynology: taktik för att använda hundar, cynologi, hantering av hundservice interna trupper Rysslands inrikesministerium.
3. Baserat på analysen av litterära källor, utövandet av pedagogisk och professionell verksamhet, identifierade och motiverade författaren följande kriterier och indikatorer för att bedöma utbildningen av hundförare i specialstyrkor: Kognitiv, operativ.
Det föreslagna kriteriet och den matematiska apparaten för att bestämma dess värde gör det möjligt att snabbt och ganska objektivt bedöma utbildningsnivån för hundförare under utbildningen.
Organisationen av utbildning av hundspecialister i enlighet med det utvecklade programmet hjälper till att förbättra processen för att utbilda hundspecialister i specialstyrkor av de interna trupperna vid Rysslands inrikesministerium, med hänsyn till detaljerna för att utföra säkerhetsskydd. Dess genomförande i utbildningsprocess säkerställer, i slutet av den andra träningsmånaden, att hundspecialister uppnår en hög utbildningsnivå inom det specifika området för verksamheten för specialstyrkor, vilket avgör framgången för deras yrkesverksamhet vid genomförandet av tilldelade uppgifter.
