Vad är psykologisk konflikt. Typer av konflikter inom psykologi. Social spänning och de viktigaste metoderna för dess reglering

I psykologi konflikt definieras som en kollision av motsatt riktade, oförenliga tendenser i en enskild individs medvetande, i mellanmänskliga interaktioner eller mellanmänskliga relationer mellan individer eller grupper av människor förknippade med negativa känslomässiga upplevelser."

Som följer av denna definition är grunden för konfliktsituationer i en grupp mellan individer en krock mellan motsatta intressen, åsikter, mål och olika idéer om hur de ska uppnås.

Inom socialpsykologin finns en multivariat konflikttypologi beroende på vilka kriterier som ligger till grund. Till exempel kan en konflikt vara intrapersonellt(mellan familjens sympatier och en ledares pliktkänsla); mellanmänskliga(mellan chefen och hans ställföreträdare angående tjänsten, bonusar mellan anställda); mellan individen och organisationen, som det inkluderar; mellan organisationer eller grupper med samma eller olika status.

Det är också möjligt att klassificera konflikter horisontellt (mellan vanliga anställda som inte är underordnade varandra), vertikalt(mellan människor underordnade varandra) och blandad, där båda är representerade. De vanligaste konflikterna är vertikala och blandade. I genomsnitt utgör de 70-80% av alla konflikter och är oönskade för en ledare, eftersom han i dem är så att säga "bunden på händer och fötter." Faktum är att i det här fallet övervägs varje åtgärd från chefen av alla anställda genom prismat av denna konflikt.

Konflikter kan bero på bristande kommunikation och förståelse, felaktiga antaganden om någons handlingar eller skillnader i planer, intressen och värderingar.

Klassificering efter arten av orsakerna som orsakade konflikten är också acceptabel. Det går inte att lista alla orsaker till konflikten. Men i allmänhet heter det, som R.L. påpekar. Krichevsky i boken "Om du är en ledare..." av tre grupper av skäl på grund av:

Arbetsprocess;

Psykologiska egenskaper hos mänskliga relationer, det vill säga deras gillar och ogillar, kulturella, etniska skillnader mellan människor, ledarens handlingar, dålig psykologisk kommunikation, etc.;

Gruppmedlemmarnas personliga identitet, till exempel oförmåga att kontrollera sitt känslomässiga tillstånd, aggressivitet, brist på kommunikation, taktlöshet, etc.

Konflikter kännetecknas av deras betydelse för organisationen, såväl som av sättet att lösa dem. Det finns konstruktiva och destruktiva konflikter. För konstruktiv Konflikter kännetecknas av meningsskiljaktigheter som påverkar grundläggande parter, problem i organisationens och dess medlemmars liv, och vars lösning tar organisationen till en ny, högre och mer effektiv utvecklingsnivå. Destruktiv konflikter leder till negativa, ofta destruktiva handlingar, som ibland utvecklas till bråk och andra negativa fenomen, vilket kraftigt minskar effektiviteten hos en grupp eller organisation.

Stadier av konflikt. Trots deras specificitet och mångfald har konflikter i allmänhet gemensamma stadier:

Potentiell bildande av motstridiga intressen, värderingar, normer;

Övergången av en potentiell konflikt till en verklig eller scenen där deltagarna i konflikten inser sina sanna eller felaktigt förstådda intressen;

Konfliktåtgärder;

Ta bort eller lösa konflikten.

Konfliktens struktur. Dessutom har varje konflikt också en mer eller mindre tydligt definierad struktur. I vilken konflikt som helst objekt konfliktsituation, associerad antingen med organisatoriska och tekniska svårigheter, kännetecken för ersättning, eller med detaljerna i affärsmässiga och personliga relationer mellan de konfliktande parterna.

Nästa element i konflikten är mål, subjektiva motiv dess deltagare, bestämda av deras åsikter och övertygelser, materiella och andliga intressen.

Och slutligen, i varje konflikt är det viktigt att skilja mellan direkt tillfälle kollisioner från äkta det skäl ofta gömda.

Det är viktigt för en praktiserande ledare att komma ihåg att så länge som alla listade delar av konfliktstrukturen existerar (förutom orsaken), kan den inte elimineras. Ett försök att avsluta en konfliktsituation med våld eller övertalning leder till dess tillväxt och expansion genom att attrahera nya individer, grupper eller organisationer. Därför är det nödvändigt att eliminera åtminstone en av de befintliga delarna av konfliktstrukturen.

Abstrakt på akademisk disciplin"Psykologi"

på ämnet: "Konflikt. Typer och metoder för konfliktlösning."

Planera

1. Inledning.

2. Konfliktbegreppet. Typer av konflikter.

3. Orsaker till konfliktsituationer.

4. Metoder för att förebygga och lösa konflikter.

5. Konflikt som ett sätt att hantera människor.

6. Slutsats.

7. Lista över referenser.

1. Introduktion.

Inom varje sfär av mänsklig aktivitet löses olika typer av problem. Om de löses på jobbet, fritiden eller hemma uppstår ofta konflikter av varierande styrka, manifestation och komplexitet.

Konflikter är av stor betydelse i mänskligt liv, eftersom deras konsekvenser ofta är mycket märkbara under många år framöver. De äter livsenergin för en person, eller en grupp människor, i många dagar, veckor, månader, ja till och med år.

Mänskliga tankar om konflikter tenderar att associera det med fientlighet, aggression, dispyter, krig, hot. Som ett resultat finns det en åsikt att konflikt är ett undantagslöst oönskat fenomen, därför är det, om möjligt, nödvändigt att kringgå det och lösa det omedelbart, vid minsta manifestation.

Så länge människor finns finns det konflikter. Det finns dock inget allmänt accepterat paradigm av konflikter som förklarar deras natur, inverkan på samhällets utveckling, team, även om det finns många studier om frågor om deras bildande, funktion och hantering.

Utan tvekan har det funnits ett ögonblick i varje människas liv då han velat kringgå en konfrontation och undrat hur man löser en konfliktsituation. Det finns dock omständigheter när det finns en önskan att ädelt ta sig ur en svår konflikt, samtidigt som relationen bevaras. Vissa människor tycker att det är nödvändigt att eskalera en konfliktsituation för att slutligen lösa den. På ett eller annat sätt ställdes varje person inför frågan om hur man undviker en konfliktsituation eller hur man löser den.

2 . Konfliktbegreppet. Typer av konflikter.

Befintliga olika förklaringar av konflikt betonar faktumet av motsägelse, som tar formen av oenighet när det gäller mänsklig interaktion, konflikten kan vara öppen eller dold, men dess grund är en brist på ömsesidig förståelse. Konflikt kan alltså definieras som en brist på ömsesidig förståelse mellan två eller flera parter – grupper eller individer. Varje sida gör allt för att acceptera sitt mål eller synvinkel, och skapar alla möjliga hinder för den motsatta sidan att uppnå detsamma.

En konflikt är en konfrontation av parter, krafter, åsikter, övergången av en konfliktsituation till öppen konfrontation.

Konflikt är en konfrontation över värderingar, anspråk på specifika resurser, makt, status, målmedveten skada på en motståndare, neutralisering eller förstörelse.

Typer av konflikter efter anledning:

1. En målkonflikt är en annan vision av parterna om det önskade tillståndet för ett objekt i framtiden.
2. En åsiktskonflikt - en divergens mellan parterna i tankar och idéer om frågan som ska lösas - för att lösa denna konflikt kräver mer tid än att uppnå ömsesidig förståelse i en målkonflikt.
3. En känslokonflikt är en skillnad i känslor och känslor som ligger till grund för relationen mellan deltagarna – människor irriterar varandra med sin egen beteendestil.

Typer av konflikter av deltagare:

1. Intrapsykisk konflikt är en intern motsättning i individens mentala värld, ofta till sin natur en konflikt mellan åsikter eller mål.
2. En interpsykisk konflikt involverar två eller flera parter, om de uppfattar sig själva som i opposition till varandra när det gäller varje parts värderingar, läggningar, beteenden och mål. Denna typ av konflikt är vanligare.
3. Intragruppskonflikter är mestadels en konfrontation mellan medlemmar eller delar av en grupp, som påverkar gruppförändringsprocessen och resultaten av denna grupps arbete.
4. Intergruppkonflikt är opposition eller konfrontation mellan två eller flera grupper i en organisation. Möjlig känslomässig eller professionell produktion. Intensiteten är karakteristisk.
5. Intra-organisatoriska konflikter bildas mest som ett resultat av att planera specifikt arbete, i att etablera en organisation och, som ett resultat, i den formella utnämningen av makt - det finns linjär-funktionell, vertikal, roll och horisontell.

Typer av konflikter efter grad av öppenhet:

1. Öppna konflikter uppstår oftast på affärsmässig basis. Parternas oenighet gäller produktionssfären och uttrycker en mängd olika sätt att lösa problemet. Dessa konflikter är till viss del ofarliga.
2. Källan till "glödande" dolda konflikter är mänskliga relationer. Ett betydande antal konflikter som verkar vara affärskonflikter är faktiskt baserade på känslor och mänskliga relationer. Dessa konflikter är svåra att lösa – om den affärsmässiga delen av konflikten löses överförs spänningen till andra problem med samma parter.

Typer av konflikter efter konsekvenser:

1. Funktionella konflikter har några positiva konsekvenser:

• lösa de aktuella frågorna med metoder som är mer lämpade för alla parter, och deltagarna känner sig delaktiga i sin lösning;
• svårigheter att genomföra beslut reduceras till det minsta antalet - behovet av att agera mot viljan, orättvisa, fientlighet;
• i framtiden kommer parternas disposition med största sannolikhet att inriktas på samarbete snarare än opposition;
• minskar möjligheten att uttrycka resignationssyndrom och grupptänkande;
• förbättra kvaliteten på beslutsfattandet, identifiera olika synpunkter genom konflikter, gruppmedlemmar har möjlighet att arbeta igenom eventuella svårigheter innan de uppstår.

2. I avsaknad av konflikthantering blir det dysfunktionellt - förekomsten av negativa konsekvenser:

• ökad personalomsättning, minskad produktivitet, dålig moral, missnöje;
• bildandet av stark lojalitet hos deltagarna till sin grupp, idén om den andra sidan som en "fiende", på lång sikt, en minskning av samarbetet, en begränsning av kommunikation och interaktion mellan de motstridiga parterna;
• givande högsta värde seger över en motståndare snarare än att lösa ett befintligt problem.

3 . Orsaker till konfliktsituationer.

Inledningsvis är det nödvändigt att förstå att konflikt är ett helt naturligt personlighetstillstånd. Uttröttligt, under hela en persons genomförande av medvetna livsaktiviteter, är han i konflikt med sig själv, grupper av individer och andra människor. Samtidigt, om en person behärskar färdigheter som hjälper honom att förstå hur man löser en konfliktsituation, kan han avsevärt utveckla och stärka professionella och personliga relationer. Att lösa sociala konflikter är en ganska betydelsefull och mycket användbar färdighet.

Grunden för varje konflikt är en situation som involverar antingen en diskrepans mellan parternas önskningar, intressen och böjelser, eller motsatta medel, mål för att uppnå dem under befintliga omständigheter eller motstridiga ståndpunkter hos parterna i någon fråga. Samtidigt, för att en konflikt ska utvecklas, behövs en incident, som ett resultat av att en sida vidtar åtgärder, vilket begränsar den motsatta sidans intressen.

Det finns en hel del orsaker till att konflikter uppstår. Utan tvekan skulle jag vilja lösa dem genom organisationsformer. Genom att ha en idé om dem kan du identifiera dem och hantera dem.

Information - opålitlighet hos vittnen, experter, förvrängningar, otillräckligt förtroende för information, ofrivilliga fakta, desinformation.

Strukturell - en konflikt mellan traditionella värderingar, åsikter, vanor; konflikt som ett resultat av statusanspråk eller skillnader; konflikter om teknik och effektiviteten av dess användning; konflikter om pris eller kvalitet på köpet; krockar över avtal, kontrakt, köpeavtal.

Värdebaserad - intrång i någons rättigheter, behov, brott mot etiska standarder, brott mot accepterade organisatoriska eller professionella standarder.

Relationsfaktorer - ett brott mot kompatibilitet i ett förhållande, ett brott mot maktbalansen i ett förhållande.

Social och ekonomisk ojämlikhet - orättvis fördelning av makt, erkännande, belöningar, prestige mellan enskilda grupper, divisioner, medlemmar i organisationen.

En konflikt uppstår från den tidpunkt då en av de interagerande parterna inser skillnaden mellan sina egna principer och intressen från den andra partens principer och intressen och påbörjar ensidiga åtgärder för att anpassa dessa skillnader till sin fördel.

Spänning kan betraktas som det första tecknet på konflikt. Det visar sig som ett resultat av bristande kunskap för att övervinna en svårighet, inkonsekvens eller brist på information. En verklig konflikt visar sig ofta när det görs ett försök att övertyga den motsatta sidan eller en likgiltig medlare om att man har rätt.

Konfliktfaser.

Den konfronterande eller militära fasen är parternas önskan att uppnå sina egna intressen genom att eliminera andras intressen.

Kompromissen eller den politiska fasen är parternas önskan att säkerställa sina intressen genom förhandlingar, under vilka de olika intressena för varje part ersätts av ömsesidig överenskommelse.

Kommunikations- eller ledningsfas - genom att skapa en kommunikationslinje kommer parterna till en överenskommelse, som bygger på det faktum att båda parterna i konflikten och deras intressen är utrustade med suveränitet, och även strävar efter ömsesidigt komplement av intressen, vilket eliminerar endast olagliga skillnader.

I en konflikt är drivkraften en persons önskan eller nyfikenhet att vinna, bevara, förbättra sin egen säkerhet, stabilitet, position i ett team eller hopp om att uppnå ett mål. Det är ofta oklart hur man ska agera i dessa situationer.

Orsakerna till konflikter ligger i samhällets abnormitet och tillkortakommanden hos personen själv. Först och främst, bland de orsaker som orsakar konflikter finns det moraliska, politiska och socioekonomiska. Dessa skäl är näringsmedium för utbildning olika typer konflikter. Bildandet av konflikter påverkas av en persons biologiska och psykofysiska egenskaper.

Varje konflikt har många orsaker. Väsentliga orsaker till konflikter är skillnader i värderingar och idéer, ömsesidigt beroende av uppgifter, en begränsad mängd resurser som behöver delas, skillnader i mål, i utbildningsnivå, i beteendemässigt sätt och dålig kommunikation.

4 . Metoder för att förebygga och lösa konflikter.

Du kan spendera en betydande tid i den aktuella konfliktsituationen och vänja dig vid att det är något oundvikligt. Men vi bör inte glömma att en incident säkerligen kommer att uppstå, en uppsättning omständigheter som oundvikligen kommer att leda till öppen konfrontation mellan parterna och manifestationen av oförenliga positioner.

En konfliktsituation är en väsentlig förutsättning för att en konflikt ska kunna bildas. Till denna situation har vuxit till dynamik, till konflikt och kräver en extern incident, påverkan eller push.

I det ena fallet är lösningen av konflikten ganska professionellt kompetent och korrekt, men i det andra sker det på ett analfabet, oprofessionellt sätt, ofta med ett dåligt resultat för alla parter i konflikten, där det bara finns förlorare och inga vinnare.

För att eliminera orsakerna som ledde till konflikten måste arbetet utföras i flera steg.

I det första skedet görs en allmän beskrivning av problemet. Om en konflikt uppstår till följd av misstro mellan en grupp och en individ uttrycks problemet som kommunikation. Det är viktigt att i detta skede fastställa konfliktens natur, och vid denna tidpunkt spelar det ingen roll att detta inte är en fullständig återspegling av problemets kärna.

I det andra skedet identifieras de ledande parterna i konflikten. Du kan lägga till enskilda individer eller hela grupper, team, organisationer, avdelningar till listan. Det finns möjlighet att sammanföra parter inblandade i en konflikt som har gemensamma behov enl denna konflikt. Likvidation av personliga och grupprelaterade kontingenter är också tillåten.

I det tredje skedet listas de viktigaste problemen och behoven hos de ledande parterna i konflikten. Det är nödvändigt att fastställa de motiv för beteende som ligger bakom parternas ståndpunkter i en given situation. Mänskliga attityder och handlingar bestäms av motiv, behov, önskningar som behöver etableras.

Fem konfliktlösningsstilar:

• utjämning - beteende som om det inte finns något behov av att vara irriterad;
• undvikande - önskan att undvika en konfliktsituation;
• tvång - påtryckning eller användning av legitim auktoritet för att påtvinga sin egen syn på situationen;
• kompromiss - avslappning i viss mån till en annan syn på situationen;
• problemlösning - används i en situation som kräver olika data och åsikter, kännetecknad av ett öppet erkännande av skillnader i åsikter, konfrontation av dessa åsikter för att identifiera en lösning som är acceptabel för båda parter i konflikten.

I sin tur bestäms valet av ett sätt att övervinna svårigheter känslomässig stabilitet personlighet, tillgängliga medel för att skydda sina egna intressen, mängden tillgänglig makt och många andra omständigheter.

Psykologiskt skydd av individen utförs omedvetet, som ett förfarande för att reglera individen för att skydda det mänskliga medvetandets sfär från negativ psykologisk påverkan. Som ett resultat av konflikten fungerar denna ordning ofrivilligt och kringgår mänskliga önskningar och vilja. Betydelsen av sådant skydd bildas av manifestationen av känslor och tankar som förkroppsligar ett hot mot systemet värdeorientering, självkänsla, bildat själv - bilden av en person, självkänsla, minskar individens självkänsla.

En persons uppfattning av en situation är ibland långt ifrån det nuvarande tillståndet, men hans reaktion på situationen formas utifrån vad det verkar för honom, från hans uppfattning, och denna omständighet komplicerar avsevärt lösningen av en konfliktsituation. De negativa känslor som uppstår från konflikten överförs snabbt från problemet till motståndarens personlighet - detta kompletterar konflikten med personlig opposition. I takt med att konflikten intensifieras blir bilden av motståndaren mer ful – detta gör det dessutom svårare att lösa. En sluten ring bildas som är mycket svår att bryta. Det är mest meningsfullt att göra detta i det inledande skedet av situationen, innan kontrollen över den förloras.

5. Konflikt som ett sätt att hantera människor.

I praktiken av konflikthantering finns det tre områden: konflikthantering, konfliktundertryckande och konfliktundvikande. Dessa anvisningar implementeras tack vare speciella metoder.

Konflikthantering är ett riktat, riktat inflytande på att eliminera de orsaker som bidrar till uppkomsten av en konflikt, upprätthålla en kontrollerad konfliktnivå och korrigera beteendet hos parterna i konflikten.

Den befintliga variationen av konflikthanteringsmetoder är indelade i flera grupper, som har sitt eget separata tillämpningsområde:

1. Intrapsykiska metoder. De påverkar en specifik person, förkroppsligas i den korrekta koordineringen av ens eget beteende, i förmågan att uttrycka sin egen position, utan att bidra till bildandet av en defensiv reaktion på den motsatta sidan.
2. Strukturella metoder. Parterna drabbas huvudsakligen av organisatoriska konflikter som uppstår på grund av felaktig fördelning av ansvar, rättigheter och funktioner, orättvisor för de anställdas incitament och motivationssystem samt dålig samordning av arbetsaktiviteter. Dessa metoder inkluderar:

• förklaring av jobbkrav;
• tillämpning av förvaltningsmekanismer;
• klargöra eller utveckla övergripande organisatoriska mål;
• bygga motiverade belöningssystem.

1. Interpsykiska metoder för att modifiera beteendestil i konflikt. De antar behovet av att välja lämplig form av inflytande i stadierna av bildandet av en konfliktsituation eller utvecklingen av en konflikt för att anpassa stilen för sina parters isolerade beteende för att förhindra skada på individuella intressen.
2. Personliga metoder. Tvång är försöket att tvinga en person att acceptera sin position på alla sätt som behövs. Den part som försöker göra detta är inte intresserad av den andra partens åsikt. Den part som använder detta synsätt uppträder i de flesta fall fientligt och använder makt för att påverka. I svåra situationer, där en mängd olika tillvägagångssätt är ett viktigt tecken på att fatta ett rationellt beslut, måste bildandet av motstridiga åsikter stimuleras och hanteras av situationen med hjälp av en problemlösningsstil. Konflikthantering genom problemlösning utförs i följande ordning:

• identifiera problem i termer av mål snarare än lösningar;
• fastställa en lösning som är lämplig för båda parter i konflikten;
• fokusera inte på de individuella egenskaperna hos parterna i konflikten, utan på problemet;
• öka ömsesidigt inflytande, sprida informationsutbytet och säkerställa en miljö av förtroende.

1. Förhandling. Utföra de utvecklade funktionerna, inklusive de flesta aspekter av parternas aktiviteter. Som en metod för konfliktlösning är förhandlingar en uppsättning taktiker som syftar till att hitta acceptabla lösningar för parterna i konflikten. För att organisera förhandlingsprocessen är det nödvändigt att garantera uppfyllandet av dessa villkor:

• förekomsten av ömsesidigt beroende mellan parterna i konflikten;
• frånvaro av betydande skillnader i de konfliktande parternas förmåga;
• likheten mellan konfliktens utvecklingsnivå och potentialen för förhandlingar;
• parternas deltagande i förhandlingar som fattar beslut i specifika situation konflikten som har uppstått.

1. Metoder för att påverka personligt beteende och normalisera parternas överenskomna roller, med hänsyn till deras funktionella ansvar.
2. Metoder för att aktivera lämpliga fientliga handlingar, som används i extrema fall - potentialen för alla tidigare metoder används. Korrekt fientliga handlingar är extremt oönskade. Användningen av dessa metoder bidrar till att lösa konflikter med våld med våld. Hur som helst, det finns situationer då konflikten endast kan lösas med dessa metoder.

Fördelen med att dra sig ur en konflikt är som regel ett snabbt beslutsfattande.

Avfallet används i följande fall:

• stora förluster från att bygga en konflikt;
• medelmåttigheten i problemet som är grunden till konflikten;
• betydelsen av andra problem som måste lösas;
• vikten av att kyla passioner;
• behovet av att vinna tid för att undvika att fatta omedelbara beslut och samla in nödvändig information;
• att förena andra krafter för att lösa konflikten;
• närvaron av rädsla för en förestående konflikt eller en olik part.

Att undvika en konflikt bör inte användas om problemet som ligger till grund för detta är viktigt, eller om utsikterna att denna konflikt kommer att pågå under ganska lång tid är realistiska.

Mångfald denna metod- metod för inaktivitet. Vid användning av inaktivitetsmetoden fortskrider utvecklingen av händelser spontant, med flödet.

6 . Slutsats.

Orsakerna till konflikter ligger i samhällets abnormitet och tillkortakommanden hos personen själv.

Först och främst, bland de orsaker som orsakar konflikter finns det moraliska, politiska och socioekonomiska. Dessa skäl ger en grogrund för bildandet av olika typer av konflikter. Bildandet av konflikter påverkas av en persons biologiska och psykofysiska egenskaper.

Varje konflikt har många orsaker. Väsentliga orsaker till konflikter är skillnader i värderingar och uppfattningar, ömsesidigt beroende av uppgifter, begränsade resurser som behöver delas, skillnader i mål, utbildningsnivå, beteende och dålig kommunikation.

Därför är det bättre att förhindra konflikter genom att ändra din egen attityd till en problemsituation, beteende i den och följaktligen påverka din motståndares beteende och psyke.

När du förebygger interpsykiska konflikter måste du först och främst utvärdera vad du lyckades göra, sedan vad du misslyckades med - utvärderaren behöver veta tillräckligt om aktiviteten; ge en bedömning utifrån sakens väsen och inte på formen; utvärderaren måste ansvara för att bedömningen är opartisk. identifiera och informera utvärderade anställda om orsakerna till brister; inspirera anställda att ta nya jobb; specifikt formulera nya uppgifter och mål.

7 . Referenser.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, Konfliktologi: en lärobok för universitetsstudenter / B.S. Volkov, N.V. Volkova. - M.: Akademiskt projekt; Trista, 2005. - 384 sid.

2. A.Ja. Antsupov, A.I. Shipilov, Konfliktologi. Lärobok. 3:e uppl. - St Petersburg: Peter, 2008. - 496 sid.

3. E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin, Psykologi av personlighet i konflikt: Handledning. 2:a uppl. - St Petersburg: Peter, 2004. - 224 sid.

4. N.V. Grishina, Konfliktpsykologi. 2:a uppl. - St Petersburg: Peter, 2008. - 544 sid.

5. A.P. Egides, labyrinter av kommunikation, eller hur man kommer överens med människor. - M.: AST-Press Book, 2002. - 368 sid.

6. A.K. Zaitsev, Social konflikt. 2:a uppl. - M.: Akademin, 2001. - 464 sid.

I psykologi olika typer av konflikter.

Följaktligen väljs de mest optimala sätten att lösa dem.

Typer av temperament och deras psykologiska egenskaper i vårt.

Vad är det: definition av begreppet

Vilken definition beskriver bäst konfliktbegreppet?

Konflikt— Relationer mellan ämnen som kännetecknas av konfrontation baserad på divergerande åsikter, motiv och intressen.

Konfliktens struktur i den här videon:

Essens och klassificering

Vilka typer av konflikter finns det? Inom sociologi och psykologi delas konflikter in i naturligt och onaturligt. De första dyker upp spontant när motsättningar uppstår mellan egna idéer och idéer om andra människors eller gruppers situation.

Artificiella sådana skapas i syfte att förverkliga och uppnå ett specifikt mål. Används ibland av individer för att lindra stress.

Konflikt är utvecklande process. Det kan utvecklas och bestå på länge, ändras eller upphöra naturligt. Ibland går det in i ett latent stadium, redo att blossa upp igen.

I , beroende på graden av medarbetarnas engagemang, delas konflikter in i horisontella, vertikala och blandade.

Det finns känslomässiga konflikter när orsaken inte är föremålet, utan ämnets begrepp, krav och attityder.

Deltagare, som regel inte är lika i rang. Incident, det vill säga en handling kan uppstå på initiativ av en av parterna, skapas avsiktligt, ibland sker den utan syfte, för själva konfliktens skull.

Konflikter är hemligstämplade:

• efter manifestationssfär- ekonomiskt, politiskt, ideologiskt, familjemässigt;
• beroende på graden av spänning- stormig, dold, långvarig, trög, snabbflytande;
• efter ämne- intergrupp, interpersonell, mellan individen och gruppen;
• efter konsekvenserna— konstruktiv eller destruktiv;
• efter ämne- realistisk, icke-objektiv.

Kärnan i varje konflikt är att provocera fram förändring, positiv eller negativ.

Typer och egenskaper

Konsekvenser

Baserat på deras konsekvenser delas konflikter in i två stora grupper:

• funktionell, vilket innebär sökandet efter lovande alternativ, vilket gör det möjligt att effektivt lösa meningsskiljaktigheter, vilket har en positiv effekt på en individs utveckling;
• destruktiv- mål uppnås inte, individens behov är inte tillfredsställda.

Baserat på dess inverkan kan konflikt delas in i negativa och positiva.

W. Lincoln lyfte fram följande positiva konsekvenser av konfliktsituationen:

• sammanföra människor med samma inriktning - likasinnade;
• påskynda processen med självmedvetenhet;
• avslappning, stressavlastning, oviktiga saker bleknar i bakgrunden;
• fastställer prioriteringar;
• hjälper till att släppa känslor;
• uppmärksamhet uppmärksammas på förslag som behöver diskuteras;
• hjälper till att etablera arbetskontakter;
• under påverkan av situationen bekräftas en viss uppsättning värden;
• det finns ett sökande efter de mest optimala sätten att förebygga konflikter.

TILL negativa konsekvenser gäller:

• hotar det sociala systemet;
• undergräver parternas förtroende;
• tenderar att fördjupa, expandera;
• ändrar prioriteringar, äventyrar intressen;
• förhindrar snabb förändring;
• människor blir beroende av uttalanden som görs offentligt.

När man bedömer en viss konflikt måste man utgå från behovet av att få ett visst resultat och försöka omvandla det till en positiv riktning så snabbt som möjligt.

Konfliktsituationers former och typologi

Huvudtyperna av konfliktsituationer identifieras. Det finns fyra av dem:

1. Intergrupp. Förekommer inom en organisation mellan små grupper och mellan stora sociala grupper.
2. Personlig grupp. När en individ och en grupp hamnar i konfrontation.
3. Interpersonell. I det här fallet har gruppmedlemmarna oförenliga mål, beteendemönster och motiv.
4. Intrapersonligt. Krockar uppstår inom en person när motsättningar uppstår mellan förväntningar och krav från den yttre miljön.

Typer av konflikter inkluderar: intrig, när det å ena sidan finns en oärlig handling som är fördelaktig för initiativtagaren.

De förmår individer eller en grupp att vidta vissa åtgärder och orsaka skada på andra människor eller en social grupp.

Typer av konflikter - exempel:

Typer av personlighetsbeteende

I en konfliktsituation kan människor uppvisa olika beteende. Det beror på personlighet, erfarenhet, önskan att få en viss förmån, uppnå önskat mål.

Typer av beteende kortfattat:

• kompromiss— Söka efter möjliga eftergifter på båda sidor.
• anordning- en av parterna vägrar att uttrycka sina intressen till förmån för den andra partens intressen och krav;

  I det här fallet måste du anpassa dig, bygga om och ödmjuka dig själv.

• samarbete— det finns ett sökande efter gemensamma fördelar, ibland är det nödvändigt att gå igenom flera steg tills en bättre lösning hittas;
• ignorerar- personen vill inte gå in i konflikt, ignorerar kraven från den andra sidan, men som ett resultat blir det fler oenigheter och spänningen ökar;
• rivalitet- en aktiv form av interaktion, försökspersoner insisterar på egen hand, strävar efter ett gemensamt mål, men vill samtidigt inte ge upp företräde. Olika alternativ är möjliga här - någon kommer att vinna, slå motståndaren, eller så måste du leta efter en kompromiss.

Konflikthantering— Detta är en riktad inverkan på deltagarnas beteende och dynamiken i situationen.

Den moderna uppfattningen menar att konflikt är önskvärd i vissa situationer.

Detta stimulerar utvecklingen av systemet. Samtidigt, när man framkallar konflikter, måste man kunna hålla dem under kontroll och rikta dem i rätt riktning.

Konfliktologiär en hel gren av psykologi. Hon studerar och förbättrar ständigt metoder för att hantera situationer relaterade till kollektiva och personliga meningsskiljaktigheter. Detta gör att du kan hitta de mest optimala och smärtfria sätten att lösa konflikter.

Som positiva egenskaper finns det några karaktärer? hittar du på vår hemsida.

5 typer av konfliktbeteende i den här videon:

Lästid: 3 min

Typer av konflikter. För att utveckla den mest acceptabla konstruktiva formen av att komma ur konfrontationssituationer och en adekvat form för att hantera dem, är det nödvändigt att rita en typologi av konflikter och klassificera dem. Men innan dess skulle det vara tillrådligt att definiera begreppet som beskrivs. I moderna källor kan du hitta mer än hundra definitioner av denna term. Definitionen nedan anses vara den mest rättvisa av dem. Konflikt är ett sätt att lösa meningsskiljaktigheter i åsikter, hobbyer eller mål som uppstår i processerna för kommunikativ interaktion med samhället. Det åtföljs vanligtvis av en situation av konfrontation med negativa känslor, som ofta kan gå utöver etablerade normer eller accepterade regler. Med andra ord är en konflikt en divergens som tar sig uttryck i konfrontationen mellan dess deltagare. Sådan oenighet kan vara opartisk eller subjektiv.

Typer av sociala konflikter

I översikt en konflikt kan representeras i form av en vanlig tvist eller en sammandrabbning mellan två individer eller grupper om innehavet av något lika värderat av båda motsatta sidor. Deltagarna i konfrontationen kallas konfliktens subjekt. Bland dem finns: vittnen, anstiftare, medbrottslingar, mellanhänder. Vittnen är försökspersoner som iakttar en konfliktsituations förlopp utifrån, anstiftare är individer som hetsar andra deltagare till bråk, medbrottslingar är personer som bidrar till att konflikten eskalerar genom rekommendationer, tekniskt bistånd eller med andra tillgängliga medel, mellanhänder är personer som genom sina handlingar försöker förhindra, lösa eller stoppa konfrontationen. Alla individer som är inblandade i en konfrontation är inte nödvändigtvis i direkt konfrontation med varandra. Positionen, nyttan eller frågan som ger upphov till utvecklingen av konfrontation kallas föremål för konflikt.

Orsaken till och orsaken till uppkomsten av konflikter skiljer sig från dess ämne. Orsaken till en konfliktsituation är de objektiva omständigheter som förutbestämmer uppkomsten av konfrontation. Anledningen har alltid ett samband med de stridande parternas behov. Orsaken till utvecklingen av konfrontation kan vara mindre incidenter som bidrar till uppkomsten av en kontroversiell situation. Dessutom kan tillfället vara speciellt skapat eller oavsiktligt.

För en heltäckande förståelse av en konfliktsituation är det nödvändigt att skilja den från en motsägelse, vilket innebär grundläggande oförenlighet, olikhet i vissa fundamentalt viktiga intressen, till exempel av politisk-ekonomisk eller etnisk karaktär.

Motsättningar är: objektiva och subjektiva, grundläggande och icke-grundläggande, inre och yttre, antagonistiska och icke-antagonistiska.

Intern konfrontation uppstår som ett resultat av en sammandrabbning av intra-organisatoriska, intra-gruppsintressen och andra intressen hos medlemmar av mindre sociala grupper. Extern - uppstår mellan två eller flera sociala system. Grunden för konfliktrörelser, där dess deltagare försvarar motsatta intressen, är antagonistiska (oförsonligt fientliga) meningsskiljaktigheter. Det är möjligt att förena sådana ämnen som driver polära intressen under en kort tid och därigenom skjuta upp konflikten utan att lösa den. Oenigheter som uppstår mellan subjekten i en konfliktsituation, som kännetecknas av förekomsten av överenskomna intressen, kallas icke-antagonistiska. Denna typ av motsägelse innebär med andra ord möjligheten att uppnå kompromisser genom ömsesidigt riktade eftergifter.

De huvudsakliga motsättningarna bestämmer uppkomsten och dynamiken i konfliktprocessen och karaktäriserar kopplingen mellan dess ledande ämnen. Mindre avvikelser följer med konfliktsituationer. Oftast interagerar de med sekundära deltagare i konflikten. Objektiva meningsskiljaktigheter bestäms av processer och fenomen som inte beror på individers intellekt och vilja, därför är det omöjligt att lösa sådana motsägelser utan att eliminera den omedelbara orsaken till deras förekomst. Subjektiva meningsskiljaktigheter kännetecknas av beroende av försökspersonernas vilja och rationalitet. De orsakas av karaktärsdrag, skillnader i beteendemodeller, världsbilder och moraliska och värderingsmässiga orienteringar.

Kärnan i varje konflikt är nödvändigtvis en motsägelse, manifesterad i spänning på grund av missnöje med den nuvarande situationen och beredskapen att förändra den. Men oenigheten kanske inte utvecklas till en öppen sammandrabbning, det vill säga direkt till en konflikt. Följaktligen avslöjar motsättningen det dolda och stilla ögonblick fenomen i sin tur uttrycker konflikter en öppen och dynamisk process.

Social konflikt är den högsta punkten i utvecklingen av motsättningar i interaktionen mellan individer, sociala grupper och institutioner, som kännetecknas av en ökning av antagonistiska tendenser, motsatta intressen hos sociala grupper och individer.

Typer och funktioner av konflikter

Sociologins historia är rik på olika begrepp som avslöjar själva essensen av fenomenet social konflikt.

Den tyske sociologen G. Simmel hävdade att essensen av social konfrontation ligger i att gamla, förlegade kulturformer ersätts med nya. Det är med andra ord en krock mellan livets ständigt förnyade innehåll och förlegade kulturformer.

Den engelske filosofen G. Spencer ansåg kampen för tillvaron vara kärnan i konflikten. Denna kamp bestäms i sin tur av den begränsade kapaciteten hos vitala resurser.

Ekonomen och sociologen från Tyskland K. Marx menade att det finns en stabil konfrontation mellan produktionsband och produktivkrafter, som blir mer akut i takt med att produktionskapaciteten och teknologin utvecklas, tills den leder till en förändring av produktionssättet. Klassernas kamp, ​​social konflikt är historiens drivkraft, vilket orsakar sociala revolutioner, vilket höjer samhällsutvecklingen till en högre nivå.

Den tyske historikern, sociologen och filosofen M. Weber hävdade att samhället är en arena för socialt agerande där krockar uppstår mellan moral och normer som är inneboende i vissa individer, sociala gemenskaper eller institutioner. Konfrontation mellan sociala enheter, deras försvar av sina egna sociala positioner och livsstilar stabiliserar i slutändan samhället.

Sociala konflikter kan ha en positiv innebörd och en negativ orientering. Den positiva effekten manifesteras i att informera om förekomsten av sociala spänningar, stimulera sociala transformationer och lindra dessa spänningar.

Den negativa riktningen för social konfrontation ligger i bildandet av stressiga situationer, förstörelse sociala systemet, desorganisation av det sociala livet.

Typer av konflikter i ett team varierar beroende på:

Varaktighet: engångsföreteelse och återkommande, kortsiktig och långvarig, utdragen; kapacitet (volym): global och lokal, nationell och regional; personlig och grupp;

Använda medel: våldsamma och icke-våldsamma;

Utbildningskälla: falsk, objektiv och subjektiv;

Form: inre och yttre;

Utvecklingens natur: spontan och avsiktlig;

Inverkan på den sociala utvecklingens gång: regressiv och progressiv;

Det sociala livets sfärer: produktion (ekonomisk), etniskt, politiskt och familjeliv;

Typ av relationer: individuella och sociopsykologiska, intranationella och internationella.

Krig, territoriella tvister, internationella tvister är alla exempel på typer av konflikter (i volym).

Huvudtyper av konflikter

De grundläggande typerna av konflikter inom psykologi klassificeras i enlighet med den egenskap som ligger till grund för systematisering. Därför kan konfrontationer grupperas efter antalet deltagare i konflikten: interna och interpersonella, såväl som grupp.

Intrapersonell konflikt uppstår när en individs egna mål kolliderar, vilka är både relevanta och oförenliga för honom. I sin tur är konflikten som uppstår inom individen uppdelad beroende på valet. Alternativ kan vara lika attraktiva och samtidigt ouppnåeliga. Det tydligaste exemplet Ett sådant "liksidigt" val, som ger upphov till konfrontation, anses vara berättelsen om Buridans åsna, som dog av svält eftersom han inte kunde välja en av två höstackar på samma avstånd.

Alternativen kan vara lika oattraktiva. Exempel på detta finns i olika filmer, där hjältarna måste göra val som är lika oacceptabla för dem.

Resultatet av ett val kan samtidigt vara attraktivt och oattraktivt för en individ. En person analyserar intensivt, räknar fördelarna och beräknar nackdelarna, eftersom han är rädd för att fatta fel beslut. Ett exempel på detta är tillägnandet av andras värdesaker.

Kollisioner mellan olika rollpositioner hos en individ ger upphov till rollbaserade intrapersonella motsättningar.

Typer av rollkonfrontationer delas in i personlig, interpersonell och interroll.

Person-rollmotsättning uppstår till följd av förändringar i kraven på rollen utifrån, när sådana krav inte är förenliga med individens åsikt, med dennes motvilja eller oförmåga att följa. Eftersom varje social roll i ett ämne kännetecknas av närvaron av individuella krav, etablerade förståelser och idéer om det.

Inter-roll motsättning avslöjas när alltför stark "vänja sig vid" en viss social roll, tillåter inte individen att ta en annan rollposition i en annan situation.

De mest slående manifestationerna av mellanmänskliga konflikter är ömsesidigt riktade förebråelser och dispyter. Varje person som deltar i en motsättning strävar efter att tillfredsställa personliga behov och sina egna intressen.

Interpersonella konfrontationer klassificeras också enligt:

Sfärer: familj och hushåll, företag och egendom;

Handlingar och konsekvenser: konstruktiva, leder till samarbete, hitta medel för att förbättra relationer, uppnå mål och destruktiva, baserat på individens önskan att undertrycka fienden, syftat till att uppnå företräde på alla sätt;

Verklighetskriteriet: falskt och äkta, slumpmässigt, dolt.

Gruppkonflikt uppstår mellan flera små samhällen som ingår i en stor grupp. Det kan karakteriseras som en konfrontation mellan grupper, vars grund är principen om "vi - dem". Samtidigt tillskriver deltagarna exklusivt positiva egenskaper och mål. Och den andra gruppen är negativ.

Klassificering av typer av konflikter:äkta, falsk, felaktigt tillskriven, partisk, slumpmässig (villkorlig), latent (dold). En genuin konflikt uppfattas adekvat och existerar objektivt. Till exempel vill hustrun använda det fria utrymmet som ett omklädningsrum, och mannen vill använda det som en verkstad.

En villkorlig eller oavsiktlig konfrontation kännetecknas av att den är lätt att lösa. Emellertid är dess försökspersoner inte medvetna om detta. Ovanstående familj märker till exempel inte att det finns annat ledigt utrymme i lägenheten, lämpligt antingen för en verkstad eller för en garderob.

Fördriven konfrontation uppstår när en annan konfrontation döljs bakom en uppenbar konfrontation. Till exempel: makar som bråkar om ledigt utrymme är faktiskt motstridiga på grund av inkonsekventa idéer om makens roll i familjerelationer.

En felaktigt tillskriven motsägelse noteras när maken skäller ut maken för något han gjort på egen begäran, som hon redan har glömt.

En dold eller latent konflikt bygger på en objektivt existerande motsättning som makarna inte är medvetna om.

En falsk konflikt är en motsättning som egentligen inte existerar. Det beror på makarnas uppfattning. Det behövs med andra ord inte objektiva skäl för dess utseende.

Typer av konflikter i en organisation

En organisation kan inte existera utan olika konfliktprocesser. Eftersom den består av individer som kännetecknas av olika uppväxt, åsikter, mål, behov och strävanden. Varje sammandrabbning är brist på enighet, skillnader i åsikter och åsikter, en konfrontation av olika ståndpunkter och intressen.

Typer av konflikter i ledning av organisationer betraktas vanligtvis på olika nivåer: sociala, psykologiska och sociopsykologiska.

Typer av konflikter i ett team kan ha en positiv laddning eller vara negativa. Man tror att konflikter i företagsmiljön hjälper till att bestämma positioner och synpunkter för medlemmar i organisationen och ger en möjlighet att visa sin egen potential. De gör det också möjligt att undersöka problem på ett heltäckande sätt och att identifiera alternativ. Konfrontation i en organisation leder alltså ofta till dess utveckling och produktivitet.

Typer och funktioner av konflikter i arbetsrelationer. Konfrontationen är drivkraft och motivation. I sin tur genereras rädsla och undvikande av konfrontation av osäkerhet i möjligheten att framgångsrikt lösa konfliktprocessen. Därför bör konflikt accepteras som ett verktyg.

Klassificering av typer av konflikter

Konfrontationer i ett arbetslag bestäms av de organisatoriska nivåer som deltagarna tillhör som ett resultat, konflikter delas in i:

Vertikal, observerad mellan olika nivåer av den hierarkiska stegen (de flesta av sådana konflikter);

Horisontellt, förekommer mellan enskilda delar av företagets funktion, mellan formella grupper och informella team;

Blandade, täckande element av vertikala motsättningar och horisontella konfrontationer.

Dessutom systematiseras konflikter i en organisation enligt området för uppkomst och bildande av konfliktsituationer och är:

Affärer, det vill säga relaterade till ämnens yrkesverksamhet och utförandet av funktionella uppgifter;

Personligt, som påverkar inofficiella intressen.

Konflikter klassificeras också enligt uppdelningen mellan vinnande och förlorande parter i:

Symmetrisk, det vill säga det finns en jämn fördelning av resultaten av konfrontationen;

Asymmetrisk, observeras när vissa vinner eller förlorar mycket mer än andra.

Beroende på svårighetsgraden kan konflikter delas in i dolda och öppna.

Dold konfrontation involverar vanligtvis två individer som fram till ett visst ögonblick försöker att inte visa att det finns en konfrontation mellan dem.

Dold oenighet utvecklas ofta i form av ett slags intriger, vilket betyder medvetet oärlig handling, fördelaktigt för initiativtagaren, tvingar laget eller föremål för specifika åtgärder, vilket orsakar skada för individen och laget. Öppen konfrontation är under kontroll av ledningen, som ett resultat av vilket de anses vara mindre farliga för organisationen.

Konfliktsituationer delas in beroende på deras konsekvenser i destruktiva (skada företaget) och konstruktiva (bidra till utvecklingen av organisationen).

Konflikter i en organisation, precis som andra typer av konfrontationer, kan vara: interna och mellanmänskliga, mellan grupper, mellan en arbetande individ och en grupp.

Ofta ställs specialister inför olämpliga påståenden och uppblåsta krav på sina professionell verksamhet och arbetsresultat eller företagskrav som inte liknar den anställdes personliga behov eller dennes intressen - det är exempel på typer av konflikter av intrapersonell karaktär. Denna typ av konfrontation är ett slags svar på arbetsöverbelastning.

Interpersonell konflikt observeras oftare mellan chefer.

Konfrontation mellan arbetaren och gruppen uppstår om teamets förväntningar inte motsvarar den enskilde specialistens förväntningar.

Konflikt mellan grupper bygger på konkurrens.

Alla typer av konflikter i ledningen måste lösas antingen av chefen eller genom kompromisser.

Typer av mellanmänskliga konflikter

Kommunikativ interaktion med den sociala miljön intar en betydande plats i människans existens och fyller den med mening. Relationer med nära och kära, kollegor, bekanta och vänner är en oskiljaktig del av existensen av varje mänskligt subjekt, och konflikt är en av manifestationerna av sådan interaktion. De flesta människor tenderar att felaktigt tillskriva konfrontationer till negativa kostnader för kommunikationsprocessen. Därför försöker de undvika dem med fördubblade ansträngningar. Det är dock omöjligt att skydda sig från alla konfliktsituationer, eftersom ett konfliktfritt samhälle i princip inte existerar. Varje individ är inte bara en del av en social mekanism. Varje mänskligt subjekt är en unik, unik individ med personliga önskningar, mål, behov, intressen, som ofta kan strida mot miljöns intressen.

Interpersonell konfrontation är en öppen sammandrabbning av subjekt som interagerar med varandra, som bygger på motsägelser som uppstår i form av motsatta strävanden och uppgifter som är oförenliga i en viss situation. Det visar sig alltid i den kommunikativa interaktionen mellan två eller flera personer. I mellanmänskliga konfrontationer motsätter sig subjekten varandra och sorterar saker ansikte mot ansikte. Denna typ av motsägelse är den vanligaste, eftersom den kan observeras både mellan kollegor och mellan nära människor.

Interpersonell konflikt kännetecknas av ett antal egenskaper och specifika egenskaper:

Förekomsten av objektiva skillnader - de måste vara betydande för varje ämne i konfliktprocessen;

Behovet av att övervinna oenighet som ett verktyg för att underlätta upprättandet av relationer mellan konfrontationsämnena;

Aktiviteten hos deltagarna i processen - handlingar eller deras fullständiga frånvaro syftar till att tillfredsställa sina egna intressen eller minska motsättningar.

Typer av konflikter inom psykologi kan också systematiseras beroende på kärnan i de inblandade problemen:

Värdebaserad (konfrontation orsakad av viktiga idéer och grundläggande personliga värderingar);

Intressen, det vill säga motstridiga mål, intressen och strävanden hos subjekten i en specifik situation, påverkas;

Normativ (konfrontation uppstår som ett resultat av brott mot normativa och juridiska uppföranderegler under interaktion).

Dessutom delas konflikter upp beroende på dynamiken i akuta, utdragna och tröga. Akut konfrontation observeras här och nu. Det påverkar betydande värden eller händelser. Till exempel äktenskapsbrott. Långvariga avvikelser varar i stor mängd tid med genomsnittlig och stabil spänning. De tar också upp frågor som är viktiga för individen. Till exempel generationskonflikt.

Lågintensiva konfliktsituationer kännetecknas av låg intensitet. De blinkar med jämna mellanrum. Till exempel konfrontation mellan kollegor.

Typer av konflikthantering

För att konfrontation ska få ett positivt resultat måste den hanteras. Den ledande processen för kontroll över en konfliktsituation bör innefatta möten mellan parterna i konflikten, som hjälper till att identifiera orsakerna till konfrontation och sätt att övervinna skillnader. Huvudprincipen för beteenderespons i en konfliktsituation är att hitta gemensamma mål för konfliktande individer som kommer att förstås och accepteras av alla. På så sätt bildas samarbete. Ett annat viktigt steg är att gå med på deltagandet av en medlare som hjälper till att lösa konfliktsituationen. I detta fall måste medlarens beslut fattas utan tvekan och är bindande för alla parter som är inblandade i konfrontationen.

Typer av intrapersonella konflikter

En motsägelse som uppstår inom en individ är tillståndet för den inre personliga strukturen, som kännetecknas av motsättningen av dess element.

Förespråkare av det psykologiska tillvägagångssättet delar upp konflikter efter sfären av deras upptäckt i roll, motiverande och kognitiva.

Motiverande intrapersonell opposition har studerats i psykoanalytisk teori och psykodynamiska begrepp. Anhängarna av dessa läror var baserade på idén om originaliteten av intrapersonell motsägelse som en konsekvens av den mänskliga naturens dualitet.

I Freuds paradigm uppstår personlighetskonflikt som ett resultat av konfrontationen mellan "Id" och "Super-Egot", det vill säga mellan individens biologiskt omedvetna begär och strävanden och de moraliska normer som individen bemästrar. Utvisningen av önskningar som är oacceptabla för subjektet ger honom inte möjlighet att förverkliga verkliga skäl intern konfrontation. Dessa motsättningar leder ofta till inkluderingen psykologiskt skydd. Som ett resultat av detta minskar inre spänningar, medan verkligheten kan verka förvriden för individen.

Kognitiv motsägelse är ofta en konsekvens av en konflikt av idéer som är oförenliga för ämnet. Kognitiv psykologi hävdar att en person är fokuserad på konsistensen av sin egen inre struktur av föreställningar, värderingar och idéer. Individen känner obehag när motsättningar uppstår. Enligt Festingers koncept strävar individer efter att minimera tillståndet av obehag, som är förknippat med närvaron av två "kunskaper" samtidigt, psykologiskt inkonsekventa med varandra.

Rollkonfrontationer uppstår som ett resultat av en kollision i individens verksamhetssfär mellan olika ”roller” hos individen, mellan subjektets förmåga och lämpliga rollbeteende.

Typer av rollkonflikter. Traditionellt finns det två huvudtyper av konflikter av individuella rollpositioner, nämligen konfrontationen ”jag – rollposition” och interrollsamkonfrontation.

Krocken "Jag - rollposition" observeras när motsättningar uppstår mellan subjektets förmågor och krav, när han, på grund av individens ovilja eller oförmåga att uppfylla sin rollposition, ställs inför valet. Inter-roll konfrontation ligger i oförenligheten mellan olika individuella roller. Den vanligaste interrollkonflikten anses vara en krock mellan en yrkesrollposition och en familjerol.

Typer av politiska konflikter

Politiska konfrontationer är en integrerad del av den historiska bildandet av stater och samhällsutvecklingen. Å ena sidan förstör politisk konfrontation statliga rättsliga institutioner och sociala relationer. Å andra sidan ger det en uppgång till en ny nivå politisk utveckling.

Således är konfrontation i politiken en sammandrabbning, vars syfte är att eliminera fienden eller orsaka skada på honom. Med andra ord, politisk konfrontation uppstår när genomförandet av en stats intressen leder till en begränsning av en annans intressen.

Politisk konfrontation kan också definieras som en sammandrabbning mellan ämnen för politisk interaktion på grund av divergens mellan intressen eller medel för att uppnå dem, rivalitet, förkastande av den fientliga sidans värderingar och bristande ömsesidig förståelse.

Alla konflikter i politiska världenär indelade efter sfär, typ av politisk organisation och arten av konfrontationsämnet.

Beroende på omfattningen av konfrontationen kan det vara mellanstatlig eller utrikespolitik och inrikespolitik.

Baserat på typen av politisk organisation delas konflikter in i konfrontation mellan totalitära regimer och konfrontation mellan demokratiska system.

Enligt ämnets särdrag delas konfrontationer in i status-rollkonfrontation, intressekonflikter och konfrontation av identifiering och värderingar.

Dessutom sammanfaller ofta innehållet som bestämmer dessa kategorier av begrepp. Så till exempel kan politisk konfrontation mellan stater samtidigt vara ett uttryck för olikheten i det politiska systemet (demokratiskt och totalitärt) och formuleringen av de intressen och värderingar som försvaras av dessa politiska system.

Typer av konfliktlösning

Att överföra konflikten till rätt riktning av försökspersonernas aktiviteter, medvetet påverka beteendet hos deltagarna i konfrontationen för att uppnå de önskade målen - detta är hanteringen av konfliktprocessen. Det inkluderar: att förutse möjliga konflikter, förhindra uppkomsten av vissa och samtidigt stimulera andra, stoppa och lugna konfrontation, uppgörelse och lösning.

Alla befintliga typer av konflikthantering kan delas in i: negativa (typer av konfrontation, vars mål är en parts seger) och positiva metoder. Termen "negativa metoder" betyder att resultatet av sammandrabbningen kommer att bli förstörelsen av gemenskapsförhållandet mellan parterna som är inblandade i konfrontationen. Resultatet av positiva metoder är att bevara sammanhållningen mellan motstridiga deltagare.

Det är nödvändigt att förstå att metoder för att lösa konfliktsituationer konventionellt delas in i negativa och positiva. I praktiken kompletterar båda metoderna perfekt och harmoniskt varandra. Till exempel innehåller ofta förhandlingsprocessen inslag av kamp olika frågor. Samtidigt utesluter inte ens den hårdaste kampen mellan de stridande parterna möjligheten till förhandlingar. Dessutom existerar inte framsteg utan konkurrensen av föråldrade idéer och nya innovationer.

Det finns många typer av brottning, som var och en har sin egen allmänna tecken, för varje kamp innebär ömsesidigt riktade handlingar av minst två individer. Dessutom är syftet med ens handlingar nödvändigtvis att hindra den andre.

Kampens huvuduppgift är att förändra konfliktsituationen.

Positiva sätt att lösa tvister och konflikter inkluderar i första hand förhandlingar.

Dessutom särskiljs följande stilar för konfliktlösning: undvika konfrontation, jämna ut situationen, tvång, hitta en kompromiss och direkt lösa problemet.

Talare för Medical and Psychological Center "PsychoMed"

Kärnan i konflikten och dess struktur

Typer av konflikter

Orsaker till konflikter

Konfliktdynamik

Metoder för att hantera och förebygga konflikter

Strategi (stil) för beteende i en konfliktsituation

Kärnan i konflikten och dess struktur

Begreppet "konflikt" kännetecknas av en exceptionell bredd av innehåll och används i en mängd olika betydelser. I den specialiserade litteraturen kan man hitta följande definitioner av konflikt: "ett extremt fall av förvärring av en motsägelse", "en svårlöst motsägelse förknippad med känslomässiga upplevelser", etc.

Konflikt – Detta är ett förhållande mellan subjekt för social interaktion, som kännetecknas av deras konfrontation på grundval av motsatta motiv (behov, intressen, mål, ideal, övertygelser) eller bedömningar (åsikter, åsikter, bedömningar, etc.).

Konflikt är ett fenomen av mellanmänskliga och grupprelationer. Ur förhållandets väsen är varje konflikt en manifestation av konfrontation, d.v.s. manifestation av en aktiv kollision av tendenser, bedömningar, principer och åsikter som strävar efter specifika mål. Ur målsynpunkt är konflikt önskan att vinna, att etablera en skyddad idé, princip, handling, personlighet. Ur perspektivet av mellanmänskliga relationer representerar konflikt förstörelsen av dessa relationer på den emotionella, kognitiva eller beteendemässiga nivån. Om det är omöjligt att leva utan konflikter så måste alla lära sig hur man beter sig i en konfliktsituation. Konflikt fungerar som ett sätt att identifiera och lösa motsägelser som har personlig betydelse för var och en av de tilltänkta deltagarna.

Konflikt som ett komplext fenomen kännetecknas av många parametrar, varav de viktigaste är dess väsen, struktur (fig. 1), orsaker och dynamik.

Ris. 1. Grundläggande strukturella delar av konflikten

Ofta, för att mer exakt förstå karaktären av en konflikt, är det nödvändigt att bestämma dess gränser, d.v.s. yttre gränser i rum och tid. Tre aspekter av att bestämma gränserna för en konflikt kan särskiljas: rumslig, tidsmässig och intrasystemisk.

Rumsliga gränser konflikter bestäms vanligtvis av det territorium där konflikten uppstår.

Temporala gränser– detta är konfliktens varaktighet, dess början och slut.

Intrasystemgränser– varje konflikt uppstår i ett visst system.

Typer av konflikter

Konflikter, som är ett komplext sociopsykologiskt fenomen, är mycket olika. Detta gör det inte bara möjligt att klassificera konflikter efter olika grunder och egenskaper, utan hjälper också till att navigera i deras specifika manifestationer och utvärdera möjliga sätt att lösa dem (tabell 1).

Tabell 1

Klassificering av konflikter

Grund för klassificering	Typer av konflikter	Allmänna egenskaper
Områden för manifestation av konflikt	Ekonomisk Ideologisk Social och hushåll Familj och hushåll	Ekonomiska motsättningar är kärnan Det finns motstridiga åsikter i kärnan Motsättningarna i den sociala sfären är kärnan Motsättningar i familjerelationer är kärnan
Varaktighet och konfliktspänning	Stormigt snabbt flytande Akut långvarig Svag och trög Svag och snabbflytande	De uppstår på grundval av individuella psykologiska egenskaper hos en person, kännetecknas av aggressivitet och extrem fientlighet hos motstridiga parter Uppstår när det finns djupa motsättningar Förknippas med inte särskilt akuta motsättningar eller passivitet hos en av parterna Orsakas av ytliga skäl, är episodiska till sin natur
Ämnen i konflikten interaktioner	Intrapersonligt Interpersonell Konflikter "person - grupp" Konflikter mellan grupper	Förknippas med en sammandrabbning av motstridiga personlighetsmotiv Konfliktens föremål är två individer Ämnen för konflikten är å ena sidan individen och å andra sidan gruppen (mikrogruppen) Ämnena för konflikten är små sociala grupper eller mikrogrupper
Sociala konsekvenser	Konstruktiv Destruktiv	Sådana konflikter bygger på objektiva motsättningar. Bidra till utvecklingen av en organisation eller annat socialt system Sådana konflikter bygger som regel på subjektiva skäl. De skapar sociala spänningar och leder till att det sociala systemet förstörs
konflikt	Realistiskt (ämne) Orealistiskt (meningslöst)	Ha ett tydligt ämne Har inte föremålet eller så är föremålet avgörande för en eller båda parter i konflikten

Intrapersonlig konflikt orsakas av olika psykologiska faktorer i individens inre värld, som ofta verkar eller är oförenliga: behov, intressen, värderingar, motiv, etc.

Beroende på vilka inre aspekter av personligheten som kommer i konflikt, urskiljs följande former: motiverande, moralisk, ouppfylld önskan, roll, anpassning, otillräcklig självkänsla, etc. Intrapersonell konflikt är en av de mest komplexa psykologiska konflikterna som utspelar sig i en persons inre värld. Personlig utveckling är omöjlig utan att övervinna interna motsättningar och lösa psykologiska konflikter. Intrapersonella konflikter av konstruktiv karaktär är nödvändiga ögonblick i personlighetsutvecklingen. Intrapersonella konflikter av destruktiv karaktär utgör en allvarlig fara för individen: från svåra upplevelser som orsakar stress till den extrema formen av deras lösning - självmord. Därför är det viktigt för varje person att känna till kärnan i intrapersonella konflikter, deras orsaker och metoder för lösning.

Interpersonell konflikt– den vanligaste typen av konflikt, som täcker nästan alla områden av mänskliga relationer. Interpersonell konflikt bygger på motsättningar mellan människor, oförenligheten mellan deras åsikter, intressen och behov.

Konflikt mellan individ och grupp uppstår när en gruppmedlem avviker från de etablerade normerna för beteende och arbete i gruppen. Orsakerna till en sådan konflikt är alltid förknippade med: a) brott mot rollförväntningar; b) med otillräckligheten i den interna attityden av individens status (särskilt konflikt mellan individen och gruppen observeras när hans interna attityd överskattas); c) i strid med gruppnormer.

Konflikt mellan grupper representerar en konfrontation baserad på kollisionen av motsatt riktade gruppmotiv (intressen, värderingar, mål).

Konflikter har både negativa och positiva konsekvenser. Om de bidrar till att fatta välgrundade beslut och utveckla relationer, så kallas de konstruktiva (funktionella).

För konstruktiva konflikter kännetecknas av meningsskiljaktigheter som påverkar grundläggande aspekter, problem i organisationens och dess medlemmars liv, vars lösning för organisationen och individen till en ny, högre och effektivare utvecklingsnivå, förutsättningar för samarbete och ömsesidig förståelse framträder. En konstruktiv konflikt uppstår när motståndare inte går utöver etiska normer, affärsrelationer och rimliga argument.

Konflikter som hindrar beslutsfattande och effektiv interaktion i en grupp och organisation kallas destruktiva (dysfunktionella). En destruktiv konflikt uppstår i två fall: när en av parterna envist och stelbent insisterar på sin ståndpunkt och inte vill ta hänsyn till den andra partens intressen; när en av motståndarna

tar till moraliskt fördömliga kampmetoder, försöker psykologiskt undertrycka partnern, misskreditera och förödmjuka honom. För att styra konflikter i en konstruktiv riktning behöver du kunna analysera dem, förstå deras orsaker och möjliga konsekvenser.

Realistiska konflikter orsakas av missnöje med vissa krav från deltagarna eller orättvis, enligt en eller båda parters uppfattning, fördelningen av eventuella fördelar mellan dem och syftar till att uppnå ett specifikt resultat.

Orealistiska konflikter ha som mål det öppna uttrycket för ackumulerade negativa känslor, förbittring, fientlighet, d.v.s. akut konfliktinteraktion blir här inte ett medel för att nå något resultat, utan ett mål i sig. Efter att ha börjat som realistisk kan en konflikt bli orealistisk om konfliktens ämne är extremt betydelsefullt för deltagarna och de inte kan hitta en acceptabel lösning för att hantera situationen. Detta ökar känslomässig spänning och kräver befrielse från ackumulerade negativa känslor. Orealistiska konflikter är alltid destruktiva . De är mycket svårare att reglera och ger dem en konstruktiv karaktär.

Orsaker till konflikter

Orsaker till konflikten– fenomen, händelser, fakta, situationer som föregår en konflikt och, under vissa aktivitetsförhållanden för subjekt av social interaktion, orsakar den. Orsakerna till konflikter visar sig i konfliktsituationer, vars eliminering är en nödvändig förutsättning för att lösa konflikter. En oenighet som uppstår mellan subjekt leder till bildandet av motstridiga relationer.

Konfliktförhållanden– Detta är en interaktionsmetod (process) som kännetecknas av en diskrepans eller okunskap, missförstånd av partnerns mål, behov och intressen. Uppkomsten av motstridiga relationer leder till skapandet av en konfliktsituation.

Konfliktsituation– dessa är ackumulerade motsägelser som är förknippade med aktiviteterna hos subjekt av social interaktion och som skapar grunden för verklig konfrontation mellan dem. Konfliktsituationer inkluderar: oärligt utförande av plikter; individuella psykologiska egenskaper hos en person (brott mot socialt accepterade normer, regler, kommunikationsetik), etc.

Orsakerna till konflikten, konfliktsituationen och konflikten är relaterade till varandra enligt följande (Fig. 2).

R

Nära - avlägsen

Personligt – offentligt

Nära - avlägsen

ämne

är. 2. Korrelation mellan orsaken till konflikten, konfliktsituationen och konflikten

Det bör noteras att incidenten har en särskild plats bland de faktorer som säkerställer detta förhållande.

Incident– ett formellt skäl, ett tillfälle att starta en direkt sammandrabbning mellan parterna. Händelsen markerar övergången av konflikten till en ny kvalitet, som är en signal för början av öppen konfrontation.