এটি একজন ব্যক্তির অতীত আচরণ সম্পর্কে তথ্য যা তাকে বর্তমান সময়ে এই প্রত্যাশার সাথে যোগাযোগ করা হয় যে এটি ভবিষ্যতে তার আচরণকে প্রভাবিত করবে।
প্রতিক্রিয়া
কর্মচারী উন্নয়নে একটি মূল উপাদান। এটি অধস্তনদের অভ্যাস হওয়ার আগে তাদের ভুলগুলি সংশোধন করতে সাহায্য করে না, বরং পছন্দসই আচরণকে শক্তিশালী করে এবং উদ্দীপিত করে পেশাদারী উন্নয়নএবং শেষ পর্যন্ত কর্মীদের তাদের লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করে।
ভবিষ্যতে তাদের নিজস্ব কার্যকারিতা উন্নত করার জন্য, লোকেদের এখন কতটা কার্যকর তা সম্পর্কে খুব সুনির্দিষ্ট বোঝার প্রয়োজন। তাদের শক্তি এবং ক্ষেত্র উভয় সম্পর্কে নির্দিষ্ট তথ্য প্রয়োজন যেগুলির বিকাশের প্রয়োজন। প্রতিক্রিয়াএবং এটি খুবই "আয়না", যার দিকে তাকিয়ে মানুষ নিজেকে দেখতে, তাদের নিজস্ব উন্নয়নের পরিকল্পনা এবং অগ্রগতি ট্র্যাক করার সুযোগ পায়।
প্রকার এবং প্রতিক্রিয়া উদ্দেশ্য
ইতিবাচক প্রতিক্রিয়াকর্মচারীর কার্যকর আচরণ মূল্যায়ন করে এবং এর ফলে এই ধরনের পরিস্থিতিতে মানুষের আচরণের এই লাইনকে শক্তিশালী করে। ইতিবাচক প্রতিক্রিয়ার ক্ষেত্রে, এটি বলা হয় কিএটা ভাল করা হয়েছে কেনএটা ভাল ছিল এবং কিইতিবাচক ফলাফলকর্মচারীর কর্মের ফলে।
ইতিবাচক প্রতিক্রিয়াকর্মীদের অনুপ্রাণিত করার একটি শক্তিশালী মাধ্যম। এটি বিশেষভাবে কার্যকর যখন এটি নির্দিষ্ট আচরণকে নির্দেশ করে, যদিও সাধারণ প্রশংসা কর্মীদের অনুপ্রাণিত করে এবং তাদের আত্মবিশ্বাস বাড়ায়। অন্যান্য জিনিসের মধ্যে, ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া অন্যটি পূরণ করে গুরুত্বপূর্ণ ফাংশন- এটি অন্যদের বলে যে নেতা সাধারণ কারণে অন্যদের অবদান দেখেন এবং প্রশংসা করেন।
নেতিবাচক প্রতিক্রিয়াঅকার্যকর আচরণের একটি মূল্যায়ন জানাতে কাজ করে এবং কর্মচারীর কর্ম পরিবর্তনের লক্ষ্যে। এই ক্ষেত্রে, এটি নির্দেশিত হয় যে কিভুলভাবে করা হয়েছিল বিকল্প কিএই পরিস্থিতিতে আচরণ এবং কেন তাদের ফলাফলহতে পারে উত্তমগৃহীত কর্মের ফলাফলের চেয়ে।
একটি নিয়ম হিসাবে, এটি একজন পরিচালকের জন্য কঠিন নয় দেখাঅধীনস্থদের কাজে ত্রুটি। অনেক কঠিন গঠনমূলকভাবে যোগাযোগ করুনএই ত্রুটিগুলি অধস্তনদের কাছে এমনভাবে রিপোর্ট করুন যাতে ভবিষ্যতে তাদের সংশোধন নিশ্চিত করা যায়।
গঠনমূলক, ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেওয়ার জন্য নির্দেশিকা
গঠনমূলক প্রতিক্রিয়ার নীতি
নির্দিষ্ট- বর্ণনা করে নির্দিষ্ট উদাহরণআচরণ যা ব্যক্তির উপর নির্ভর করে; সুইপিং সাধারণীকরণ ধারণ করে না।
সময়োপযোগী- এমন একটি সাম্প্রতিক পরিস্থিতিকে বোঝায় যা আপনার এবং প্রতিক্রিয়ায় অন্যান্য অংশগ্রহণকারীর মনে এখনও তাজা।
গঠনমূলক- আচরণের বিকল্পগুলি প্রস্তাব করে যা আপনি ভবিষ্যতে দেখতে চান (বিশেষ করে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া সহ)।
পরিণতি সহ- এই আচরণের পরিণতি নির্দেশ করে: কীভাবে এটি আপনাকে, অন্যদের এবং কাজের প্রক্রিয়াকে প্রভাবিত করে৷
উন্নয়নমূলক- উন্নয়নে সহায়তা করার লক্ষ্য।
একজন কর্মচারীকে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেওয়ার নীতি
আপনার ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া আরও প্রভাবশালী করতে:
1. একজন কর্মচারীর কাছে আপনার প্রশংসা প্রকাশ করার সময়, আচরণের একটি নির্দিষ্ট দিক, একটি নির্দিষ্ট প্রবণতা হাইলাইট করুন - এটি পরিষ্কার করুন যে আপনি তার ক্রিয়াকলাপে সবচেয়ে বেশি মূল্য দেন (উদাহরণস্বরূপ, সম্মতি নির্ধারিত সময়সীমা, উচ্চ উত্পাদনশীলতা, মানের প্রতি প্রতিশ্রুতি, ফলাফল অর্জনের জন্য ওভারটাইম কাজ করার ইচ্ছা)।
2. আপনার অধস্তনকে তার কর্মের ইতিবাচক পরিণতি নির্দেশ করুন। তাকে জানতে দিন কেন আপনি তার সাফল্যকে এত বেশি মূল্য দেন এবং কেন এটি আপনার কাছে এত গুরুত্বপূর্ণ যে তিনি এটি পুনরাবৃত্তি করেন: এই সাফল্যটি আপনার উপর, আপনার দলে, সামগ্রিকভাবে সংগঠনের উপর যে প্রভাব ফেলবে সে সম্পর্কে কথা বলুন।
3. আপনার অনুভূতি প্রকাশ করুন - আপনার অধীনস্থ ব্যক্তির কর্মের জন্য সন্তুষ্টি, আনন্দ বা প্রশংসা সম্পর্কে কথা বলুন।
4. অধস্তন ব্যক্তির কাছে স্পষ্টভাবে এবং স্পষ্টভাবে যোগাযোগ করুন যে ভবিষ্যতে তাকে কী আচরণ মেনে চলতে হবে।
5. নির্দিষ্ট ইতিবাচক আচরণের জন্য কর্মচারীকে পুরস্কৃত করার কোনো সুযোগ সন্ধান করুন। এমন পরিস্থিতি দেখার অভ্যাস গড়ে তুলুন যা উৎসাহের যোগ্য। পছন্দসই আচরণের জন্য আপনার কাছ থেকে এই ধরনের সমর্থন সহ, অধস্তনরা এটি আরও প্রায়ই প্রদর্শন করবে।
♦ আপনি কতবার তাদের প্রশংসা করেন?
♦ আপনি কি সামগ্রিক সাফল্যে ব্যক্তিদের অবদান দেখেন?
♦ আপনি কি এই অবদানকে মূল্য দেন?
♦ আপনার প্রশংসা কি সুনির্দিষ্ট কৃতিত্বের প্রতিক্রিয়া নাকি সাধারণভাবে একটি ভালো মেজাজের অনুকূল অবস্থার কারণে হয়?
নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেওয়ার জন্য নির্দেশিকা
সমালোচনাকে আরও গঠনমূলক এবং কার্যকর করতে, এই নীতিগুলি অনুসরণ করুন:
1. সমালোচনার গোপনীয়তার জন্য ব্যক্তির প্রয়োজনীয়তাকে সম্মান করুন। আপনার মন্তব্য মুখোমুখি প্রকাশ করার চেষ্টা করুন.
2. কর্মচারীর আচরণ সম্পর্কে কথা বলুন (উদাহরণস্বরূপ, "আপনি এই বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিতে দুই দিনের জন্য বিলম্ব করেছেন"), তার ব্যক্তিত্ব সম্পর্কে নয় (উদাহরণস্বরূপ, "আপনি সিদ্ধান্ত নিতে এবং দায়িত্ব নিতে অক্ষম")।
3. নির্দিষ্ট তথ্য সম্পর্কে কর্মচারীকে বলুন, সাধারণীকরণ এড়িয়ে চলুন।
4. নির্দিষ্ট হন নেতিবাচক পরিণতিঅধীনস্থদের কর্ম। এটা জানা যায় যে "অকার্যকর" সমালোচনার 90% ক্ষেত্রে, বসরা বন্ধ হয়ে যায় সাধারণ বাক্যাংশে("শ্রম উৎপাদনশীলতা হ্রাস", "মনোবল হ্রাস", ইত্যাদি)।
5. আপনার বিবৃতি ব্যক্তিগত করুন - আপনার অনুভূতি সম্পর্কে কথা বলুন। "আমি যখন জানতে পেরেছিলাম তখন আমি খুব বিরক্ত হয়েছিলাম..." এই বাক্যাংশটি নৈর্ব্যক্তিক বিস্ময়কর শব্দের চেয়ে শক্তিশালী প্রভাব ফেলবে "এটি কেবল অগ্রহণযোগ্য!"
6. শান্তভাবে মন্তব্য করুন। আত্মবিশ্বাসী হোন যে আপনি নিয়ন্ত্রণে আছেন এবং আপনার অনুভূতিগুলিকে "প্রবাহিত" করার পরিবর্তে বর্ণনা করতে সক্ষম।
7. সংক্ষিপ্ত থাকুন - সরাসরি পয়েন্টে যান এবং সরাসরি কথা বলুন। মনে রাখবেন যে একজন ব্যক্তি যখন সমালোচনার বিষয় হয়ে ওঠে তখন তাকে আরও খারাপ মনে হয়।
8. এই সত্যের জন্য প্রস্তুত থাকুন যে কর্মচারী অবিলম্বে আপনার মন্তব্যের বৈধতা স্বীকার করে না। যখন সমালোচনার সম্মুখীন হয়, তখন লোকেরা রক্ষণাত্মক হওয়ার প্রবণতা রাখে, তাই এখনই আপনার অধস্তনদের চুক্তি পাওয়ার চেষ্টা করবেন না। শুধু তাকে আপনার রেটিং বলুন এবং নিশ্চিত করুন যে তিনি এটি বুঝতে পেরেছেন। তাকে আপনার কথা চিন্তা করার সুযোগ দিন।
9. ইতিবাচক এবং নেতিবাচক তথ্যের প্রয়োজনীয় ভারসাম্য বজায় রাখুন। আপনি একজন কর্মচারীকে গুরুতর মন্তব্য করার আগে, আপনার মূল্যবান গুণাবলী সম্পর্কে কয়েকটি শব্দ বলুন। মন্তব্য দিয়ে শুরু করে, আপনার অধস্তনদের সফল হওয়ার ক্ষমতার উপর আপনার সামগ্রিক আস্থা প্রকাশ করে কথোপকথনটি শেষ করুন।
10. সংলাপের জন্য চেষ্টা করুন, বক্তৃতা পড়া এড়িয়ে চলুন। অধস্তনকে সমস্যা সম্পর্কে তার দৃষ্টিভঙ্গি প্রকাশ করার সুযোগ দিন
11. ভবিষ্যত কর্মের উপর ফোকাস করুন। করা ভুলের কারণ খুঁজে বের করার জন্য স্তব্ধ হবেন না - এটি শুধুমাত্র অধস্তনদের নতুন অজুহাত খুঁজতে বাধ্য করবে। "ভবিষ্যতে এটি যাতে না ঘটে তার জন্য আপনি কী করবেন?" এ দ্রুত যান।
12. আপনার অধীনস্থদের সাথে শুধু খারাপ আচরণের শাস্তিই নয়, ভালো আচরণের সুবিধার কথাও জানান।
13. মিটিং শেষে, অধস্তনকে তার নিজের কথায় পুনরাবৃত্তি করতে বলুন ফলাফল উন্নত করতে তার কি করা উচিত। এটি কেবল বোঝার পরীক্ষাই করবে না, বরং উন্নতির জন্য অধীনস্থদের প্রতিশ্রুতিও নিশ্চিত করবে।
14. যদি আপনি একটি বিশেষভাবে কঠিন কথোপকথনের সম্মুখীন হন, মানসিকভাবে সম্ভাব্য পরিস্থিতিগুলি খেলুন। আপনি যে ফর্মে আপনার মন্তব্যগুলি প্রকাশ করবেন তা নয়, তবে প্রতিক্রিয়াতে আপনি কী শুনতে পাবেন এবং আপনি কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানাবেন সে সম্পর্কেও চিন্তা করুন।
প্রতিক্রিয়া- এটি একটি বক্তৃতা উচ্চারণের একটি প্রতিক্রিয়া: একটি প্রশ্নের উত্তর, চুক্তি বা মতানৈক্য, একটি নতুন বক্তৃতা, ইত্যাদি প্রতিক্রিয়া স্পিকারের কথা শোনার পরে, লোকেরা তার সুপারিশগুলির উপর কাজ করে;
প্রতিক্রিয়া হল মৌখিক এবং অমৌখিক বার্তাগুলি যা একজন ব্যক্তি ইচ্ছাকৃতভাবে বা অনিচ্ছাকৃতভাবে অন্য ব্যক্তির বার্তার প্রতিক্রিয়া হিসাবে প্রেরণ করে।
শ্রোতা স্পিকারের বক্তৃতা আচরণকে সুনির্দিষ্টভাবে প্রভাবিত করতে সক্ষম হয় কারণ সে কাছাকাছি থাকে এবং তার প্রতিক্রিয়া স্পষ্ট। এই প্রতিক্রিয়াটি (তথ্য তত্ত্বের পরিপ্রেক্ষিতে) প্রতিক্রিয়ার প্রকাশ ছাড়া আর কিছুই নয়।
আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগে, আমরা একে অপরকে ক্রমাগত প্রতিক্রিয়া প্রদান করি, আমরা চাই বা না চাই। অন্যদের প্রতি বা মিথস্ক্রিয়ায় আমরা যা করি বা করতে ব্যর্থ হই তা প্রতিক্রিয়া হিসাবে বিবেচিত হতে পারে। ধরা যাক একজন যুবক একটি মেয়েকে কয়েক ডজন চিঠি লিখেছিল এবং একটির উত্তর পায়নি - এই ক্ষেত্রে প্রতিক্রিয়া হল কর্মের অভাব। যখন আমরা সত্যিই মজার মনে করি বা যখন আমরা বক্তাকে খুশি করতে চাই তখন বলা একটি কৌতুক শুনে আমরা হাসি - এগুলি স্বতঃস্ফূর্ত এবং ইচ্ছাকৃত প্রতিক্রিয়ার উদাহরণ। এক নজর বা কাব্যিক বার্তার মাধ্যমে প্রকাশ করা প্রেম অমৌখিক এবং মৌখিক প্রতিক্রিয়ার উদাহরণ। যদি আমাদের কথা বা ক্রিয়া কারো মধ্যে একটি অবাঞ্ছিত প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করে এবং আমরা তাদের সাথে এই বাক্যাংশের সাথে ছুটে যাই: "আপনি আমাকে ভুল বুঝেছেন..." বা "আমি যা বলতে চাইছি তা নয়" - এইভাবে আমরা প্রতিক্রিয়া নিয়ন্ত্রণ করার চেষ্টা করি।
একজন ব্যক্তির ক্রিয়াকলাপ, যেখানে তার শোনার ক্ষমতা দেখা যায়, অবিকল তাদের "প্রতিক্রিয়াশীল" (অর্থাৎ, একটি উদ্দীপনার প্রতিক্রিয়া) প্রকৃতির কারণে, প্রতিক্রিয়ার খুব সম্ভাবনা প্রদান করে এবং উপরে আলোচনা করা সমস্ত কারণগুলি ক্ষমতার উন্নতি করে। অথবা এটি প্রতিরোধ করে, সরাসরি প্রতিক্রিয়ার বিষয়বস্তুকে প্রভাবিত করে।
প্রতিক্রিয়ার ধরনগুলির মধ্যে রয়েছে: মূল্যায়নমূলক এবং অ-মূল্যায়নমূলক বিপরীত। মূল্যায়নমূলক প্রতিক্রিয়া - আপনার মতামত যোগাযোগ করা, আলোচনা করা হচ্ছে আপনার মনোভাব.
এ. জ্যাকবসের নেতৃত্বে আমেরিকান গবেষকদের একটি দল "সম্ভাবনায় লাফ" নামক একটি ঘটনা তদন্ত করেছে। এর সারমর্ম এই যে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া সবসময় নেতিবাচক প্রতিক্রিয়ার চেয়ে বেশি নির্ভরযোগ্য হিসাবে মূল্যায়ন করা হয়। ফিডব্যাক ডেলিভারির সর্বোত্তম ক্রম সম্পর্কিত, বেশ কিছু পরীক্ষামূলক তথ্য থেকে জানা যায় যে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়াকে আরও বিশ্বাসযোগ্য এবং পছন্দসই হিসাবে রেট দেওয়া হয় যখন ইতিবাচক প্রতিক্রিয়ার আগে দেওয়া হয় না।
গবেষকদের উল্লিখিত দল তিনটি ভেরিয়েবলের উপর প্রতিক্রিয়া গ্রহণের নির্ভরতা অধ্যয়ন করে একটি "দীর্ঘমেয়াদী" প্রোগ্রাম অনুসারে পরীক্ষা-নিরীক্ষা করে: 1) প্রতিক্রিয়ার চিহ্ন ("+" বা "-") 2) এর উপস্থাপনার ক্রম - প্রথমে "+", তারপর "-" এবং তদ্বিপরীত; 3) প্রতিক্রিয়ার ধরন: ক) আচরণগত ("আমি মনে করি আপনি খুব অস্থির অভিনয় করছেন"), খ) আবেগপূর্ণ ("আমি তোমাকে পছন্দ করি," "আমি তোমার উপর রাগ করি"), গ) আবেগগত আচরণ ("তুমি' আবার মনিবের অভিনয়, এবং এটি আমাকে রাগান্বিত করে।")
প্রতিক্রিয়ার নির্ভরযোগ্যতা বাড়ানোর একটি উপায়, "এম্পলিফাইং ইফেক্ট" নামক একটি পরীক্ষার সময় আবিষ্কৃত হয়েছে। এর সারমর্ম হল যে আচরণগত ভিত্তিতে মানসিক "সংযোজন" বিশুদ্ধভাবে আচরণগত প্রতিক্রিয়ার তুলনায় প্রতিক্রিয়ার সম্ভাবনা বাড়ায়, যদি উভয়ই ইতিবাচক হয়। এবং মানসিক সংযোজন নিজেই প্রতিক্রিয়ার সম্ভাবনা হ্রাস করে যদি এটি নেতিবাচক হয়। অন্য কথায়, একটি ইতিবাচক মানসিক প্রতিক্রিয়া ("আমি তোমাকে পছন্দ করি") সহ একটি ইতিবাচক আচরণগত পর্যবেক্ষণ ("আপনি মনোযোগী") "শক্তিশালী করা" একটি আচরণগত পর্যবেক্ষণের সম্ভাবনা বাড়ায়, যখন একটি নেতিবাচক আচরণগত পর্যবেক্ষণ যুক্ত করে ("আপনি' বিভ্রান্ত") একটি নেতিবাচক মানসিক প্রতিক্রিয়া ("আমি আপনাকে পছন্দ করি না") একটি আচরণগত মন্তব্যের বিশ্বাসযোগ্যতা হ্রাস করে: মন্তব্যটি পক্ষপাতদুষ্ট হিসাবে বিবেচিত হতে পারে এবং একটি নেতিবাচক মনোভাবের কারণে এ. জ্যাকব বিশ্বাস করেন যে " শক্তিবৃদ্ধি প্রভাব" প্রতিক্রিয়ার সম্ভাবনা পরিবর্তন করার জন্য একটি শক্তিশালী লিভার।
মূল্যায়ন ইতিবাচক হতে পারে ("আপনি ভাল করছেন") বা নেতিবাচক ("কী বাজে কথা বলছেন")। ইতিবাচক মূল্যায়নমূলক প্রতিক্রিয়া আমাদের অংশীদারের "আই-ধারণা" এবং তার সাথে গড়ে ওঠা আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ককে সমর্থন করার কাজ করে।
নেতিবাচক মূল্যায়নমূলক প্রতিক্রিয়া একটি সংশোধনমূলক ফাংশন সঞ্চালন করে যার লক্ষ্য অবাঞ্ছিত আচরণ দূর করা, আমাদের সম্পর্ক পরিবর্তন বা পরিবর্তন করা।
মূল্যায়নমূলক প্রতিক্রিয়ার কাঠামোতে এমন বাক্যাংশের ব্যবহার জড়িত যা নির্দেশ করে আমরা সম্পর্কে কথা বলছিও নিজস্ব মতামতব্যক্তি: "এটা আমার মনে হয়", "আমি মনে করি", "আমার মতে"। যদি এই ধরনের অভিব্যক্তি অনুপস্থিত থাকে, এবং মূল্যায়নটি বেশ স্পষ্টভাবে এবং খোলাখুলিভাবে প্রকাশ করা হয়, তবে বিবৃতিগুলি একটি স্থির চরিত্র অর্জন করে, প্রায়শই অভদ্রতা বা অসভ্যতা হিসাবে বিবেচিত হয় এবং কথোপকথনের কারণ হয় মনস্তাত্ত্বিক সুরক্ষা. অতএব, সম্পর্ক টেনশন বা এমনকি পতন হয়। আসুন বিবৃতি তুলনা করা যাক:
"আমার কাছে মনে হচ্ছে এটি এমন নয়" এবং "কত বোকা!"
নন-জাজমেন্টাল ফিডব্যাক - প্রতিক্রিয়ার প্রকারে আলোচনার অধীন সমস্যাটির প্রতি আমাদের মনোভাব থাকে না। আমরা এটি ব্যবহার করি যখন আমরা একজন ব্যক্তির অনুভূতি সম্পর্কে আরও জানতে চাই বা তাকে একটি নির্দিষ্ট বিষয়ে মতামত তৈরি করতে সাহায্য করতে চাই, সরাসরি কথোপকথনের ক্রিয়াকলাপে হস্তক্ষেপ না করে।
স্পষ্টীকরণ, প্যারাফ্রেজিং, স্পষ্টীকরণ, এবং অনুভূতির প্রতিফলন (বা সহানুভূতি) এর মতো কৌশলগুলির মাধ্যমে এই লক্ষ্য অর্জন করা হয়। এই ধরনের পদ্ধতিগুলি শোনার শৈলীগুলির সনাক্তকরণের ভিত্তি তৈরি করে যা আমরা আগে আলোচনা করেছি।
সুতরাং, প্রতিক্রিয়া কার্যকর যোগাযোগের একটি প্রয়োজনীয় উপাদান।
ফিডব্যাক হল প্রজেক্ট ম্যানেজার সহ যেকোন ম্যানেজারের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ম্যানেজমেন্ট টুলগুলির মধ্যে একটি। দুর্ভাগ্যবশত, অনেক পরিচালক এই সহজ সম্পর্কে ভুলে যান এবং কার্যকর টুলব্যবস্থাপনা প্রতিক্রিয়া প্রাপ্তি একটি অপেক্ষাকৃত সহজ প্রক্রিয়া যার জন্য খুব বেশি প্রস্তুতি বা বিশেষ দক্ষতার প্রয়োজন হয় না। এই নিবন্ধে, আমি কর্মীদের এবং অন্যান্য সংস্থা বা আপনার ক্লায়েন্টদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া পাওয়ার মূল পয়েন্টগুলি দেখতে চাই। আমার জন্য, একজন প্রজেক্ট ম্যানেজার হিসাবে, প্রতিক্রিয়া আমাকে কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করার অনেক সময় বাঁচাতে, নিরপেক্ষ মতামত পেতে, সমস্যার ক্ষেত্রগুলি চিহ্নিত করতে এবং ভবিষ্যতে সেগুলি এড়াতে অনুমতি দেয়।
ফিডব্যাক পদ্ধতির বড় সুবিধা হল যে এটি শিল্প, কোম্পানির আকার বা কর্মচারীর সংখ্যা নির্বিশেষে যেকোন কোম্পানিতে এবং যেকোনো স্তরে প্রয়োগ করা যেতে পারে। কিন্তু কর্মীদের মনোযোগ, অংশগ্রহণ এবং বিচারের প্রয়োজন যে কোনও ব্যবস্থাপনার সরঞ্জামের মতো, প্রতিক্রিয়া পাওয়ার প্রচেষ্টাগুলি প্রায়শই প্রতিরোধের মুখোমুখি হয়। কিছু কর্মচারী কেবল আপনার প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য সময় খুঁজে পাবে না, কেউ কেউ আপনার সমালোচনা করতে ভয় পাবে, কেউ কেউ কেবল আপনাকে তোষামোদ করবে, কিছু কর্মচারী দীর্ঘ আলোচনা শুরু করতে পারে। আপনার কাজ হল নিশ্চিত করা যে আপনি যাদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া জানতে চান তারা এটিকে কোম্পানি বা প্রকল্পকে আরও ভাল করার জন্য পরিবর্তন করার সুযোগ হিসাবে উপলব্ধি করে।
মেরিয়াম ওয়েবস্টার ডিকশনারী ফিডব্যাক শব্দটিকে নিম্নরূপ সংজ্ঞায়িত করেছে - "একটি কর্ম, ঘটনা বা প্রক্রিয়া সম্পর্কে মূল্যায়নমূলক বা সংশোধনমূলক তথ্য মূল বা নিয়ন্ত্রণ উত্সে প্রেরণ করা; এছাড়াও তথ্য নিজেই এইভাবে প্রেরণ করা হয়".
এই ধরনের তথ্য সম্পর্কে প্রেরণ করা যেতে পারে:
- কর্মচারী বা ব্যবস্থাপনা. উদাহরণস্বরূপ, তাদের পরিচালনার ক্ষমতা, টাস্ক, ট্রেন বা কোনো নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করার ক্ষমতা সম্পর্কে)।
- সেবা. উদাহরণস্বরূপ, পরিষেবাটি কতটা সম্পূর্ণ এবং দক্ষতার সাথে ক্লায়েন্টদের চাহিদা পূরণ করে।
- সংস্থাগুলি। উদাহরণ স্বরূপ, একটি প্রতিষ্ঠান প্রদত্ত বাজারের অবস্থায় ভাল পারফর্ম করে কি না, কীভাবে এটি গ্রাহকের চাহিদার পরিবর্তনে সাড়া দেয়, বা কর্মীদের এবং ব্যবস্থাপনাকে অবগত রাখে এবং সফল হওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান ও সরঞ্জাম দিয়ে সজ্জিত রাখে।
বর্তমানে, প্রতিক্রিয়া পাওয়ার জন্য সবচেয়ে জনপ্রিয় পদ্ধতি হল: সমীক্ষা, প্রশ্ন-উত্তর কথোপকথন, গোষ্ঠী আলোচনা, ব্যক্তিগত সাক্ষাৎকার, বা কেবল পর্যবেক্ষণ।
এর আপাত সরলতা সত্ত্বেও, একটি পরিচালনার সরঞ্জাম হিসাবে প্রতিক্রিয়া প্রায়ই অপব্যবহার করা হয়, বিশেষ করে যখন এটি কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের ক্ষেত্রে আসে। অনেকে ইতিবাচক অবদান এবং কৃতিত্বকে স্বীকৃতি না দিয়ে কারও কাজের নেতিবাচক দিক বিচারের সাথে প্রতিক্রিয়া যুক্ত করে, যা প্রক্রিয়াটির প্রতিরোধকে আরও বাড়িয়ে তোলে। যখন প্রতিক্রিয়া সঠিকভাবে গৃহীত হয়, তখন এটি শান্তভাবে গৃহীত হয় এবং একটি কার্যকর এবং মূল্যবান ব্যবস্থাপনার হাতিয়ার হয়ে ওঠে।
এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে কোম্পানি এবং কর্মচারীদের সফল এবং ক্রমাগত উন্নয়নের জন্য, ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় ধরনের প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন। ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেখায় বিষয়ের ক্রিয়াকলাপে কী সত্য এবং অনুমোদনের মৌখিক অভিব্যক্তি, আনুষ্ঠানিক উত্সাহ, বা বৃদ্ধির আকারে আর্থিক পুরস্কারের মাধ্যমে জানানো যেতে পারে। মজুরি, বোনাস বা প্রচারের সুযোগ। নেতিবাচক পর্যালোচনাগুলি কী সঠিকভাবে কাজ করছে না বা কেন প্রয়োজনীয় ফলাফল পাওয়া সম্ভব হচ্ছে না তা সনাক্ত করতে সহায়তা করে।
নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া এবং সমালোচনার মধ্যে একটি গুরুত্বপূর্ণ পার্থক্য রয়েছে। যদিও সমালোচনার অর্থ সাধারণত একটি প্রতিকূল এবং সর্বদা গঠনমূলক রায় নয়, নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া কী উন্নত করা দরকার তা সনাক্ত করতে সহায়তা করে। যদিও প্রতিক্রিয়া নিজেই অনুকূল নাও হতে পারে, তবে এটি একটি গঠনমূলক পদ্ধতিতে উপস্থাপন করা নিশ্চিত এবং পরিস্থিতির উন্নতিতে সহায়তা করা উচিত। প্রতিক্রিয়া পাওয়ার জন্য আপনি যে সরঞ্জাম এবং পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করুন না কেন, সর্বদা মনে রাখবেন যে প্রতিক্রিয়ার প্রধান ফলাফল হল কর্মচারী, ব্যবস্থাপনা এবং এক্সটেনশন দ্বারা, কোম্পানির উন্নতি।
প্রতিক্রিয়া প্রাপ্তি সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট স্তরে সমানভাবে গুরুত্বপূর্ণ, কারণ এটি উন্নতি করার ইচ্ছা নির্দেশ করে। কার্যকরী ব্যবহারফিডব্যাক ম্যানেজমেন্টকে জানতে দেয় যে কী ভুল হচ্ছে এবং পারফরম্যান্সের কোন দিকগুলির উন্নতি প্রয়োজন। কিন্তু এটি তখনই ঘটে যখন সিইও, সিএফও এবং অন্যান্য নির্বাহীরা উপরের স্তরতাদের কোম্পানিতে প্রতিক্রিয়া একটি সংস্কৃতি বাস্তবায়ন.
আমি উপরে বলেছি, প্রতিক্রিয়া প্রাপ্তির একটি গুরুত্বপূর্ণ উত্স হল পর্যবেক্ষণ। এই পদ্ধতিভালো শোনার দক্ষতা এবং মৌখিক এবং অমৌখিক ইঙ্গিতগুলি পড়ার এবং বোঝার ক্ষমতার বিকাশ প্রয়োজন। এই কারণেই প্রতিক্রিয়া কার্যকর যোগাযোগের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত। উপরন্তু, সত্যিকারের দক্ষ পরিচালকদের অবশ্যই যোগাযোগ করা তথ্যের অব্যক্ত কিন্তু অন্তর্নিহিত অর্থ বুঝতে, সূক্ষ্মতা ব্যাখ্যা করতে এবং কোম্পানির বর্তমান এবং ভবিষ্যতের সাফল্যের জন্য সমস্ত প্রতিক্রিয়ার গুরুত্বপূর্ণ গুরুত্ব বুঝতে সক্ষম হতে হবে।
কোম্পানির নেতারা কর্মীদের সমর্থন করার জন্য দায়ী এবং অবশ্যই প্রদান করতে হবে ব্যক্তিগত উদাহরণ, যখন কর্মক্ষমতা এবং ক্রমাগত উন্নয়নের জন্য প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করার কথা আসে। কার্যকর যোগাযোগ হল এমন একটি হাতিয়ার যা শীর্ষ ব্যবস্থাপক, বিভাগীয় প্রধান, নির্বাহী ভাইস প্রেসিডেন্ট এবং তাদের অস্ত্রাগারে থাকতে হবে যদি তারা সফল কোম্পানী গড়তে চেষ্টা করে। এই ব্যবসায়িক নেতাদের মধ্যে যোগাযোগের দক্ষতার বিকাশ সম্পূর্ণ সংস্থা, বিভাগ বা বিভাগের জন্য যে সমস্ত সুবিধা নিয়ে আসে তা পরিশোধ করবে।
যেমন বলা হয়েছে, প্রতিক্রিয়া যোগাযোগের একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান, এবং যোগাযোগ একটি প্রতিষ্ঠানের সাফল্যের জন্য গুরুত্বপূর্ণ, তাই প্রতিক্রিয়া সাফল্যের ক্ষেত্রে উল্লেখযোগ্যভাবে অবদান রাখে। কিন্তু প্রতিক্রিয়ার সাথে সম্পর্কিত যেকোন সুবিধা পেতে (যেমন একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার জন্য ঋণ পাওয়া), আপনাকে সঠিকভাবে প্রক্রিয়াটি অনুসরণ করতে হবে এবং যথাযথ পদক্ষেপ নিতে হবে। অনেক ক্ষেত্রে, আপনার যদি সত্যিই মূল্যবান তথ্যের প্রয়োজন হয় তবে আপনাকে আগে থেকেই প্রতিক্রিয়া দেওয়ার অনুমতি চাওয়া উচিত।
আসুন পাঁচটি পরিস্থিতি দেখি যা একটি কোম্পানির বৃদ্ধি এবং সাফল্যের প্রতিক্রিয়ার মূল্য প্রদর্শন করে:
- প্রায়শই, প্রতিক্রিয়া হল কর্মীদের এবং ব্যবস্থাপনার জন্য একটি জাগরণ কল, এর অর্থ হল কিছু সাংগঠনিক উপাদান, প্রক্রিয়া বা সরঞ্জাম প্রয়োজনীয় ফলাফল প্রদান করছে না এবং একটি বিকল্প প্রয়োজন হতে পারে। এই অর্থে, প্রতিক্রিয়া ইঙ্গিত করে যে একটি কাজ করার বা প্রয়োজন সন্তুষ্ট করার বর্তমান পদ্ধতি কার্যকর নয় এবং এটি ধরে নেওয়া উচিত যে কোম্পানি, কর্মচারী বা গ্রাহকরা একটি নতুন পদ্ধতি বিবেচনা করে এবং শেখার মাধ্যমে উপকৃত হতে পারে।
- কিছু কোম্পানি 360-ডিগ্রী ফিডব্যাক প্রোগ্রামের উপর নির্ভর করে সব স্তরে কর্মীদের উন্নয়নের জন্য। একাধিক উত্স থেকে কর্মচারীর কর্মক্ষমতা এবং কর্মক্ষমতা সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া সংগ্রহের এই পদ্ধতিটি কর্মচারী এবং সমগ্র সংস্থার সামগ্রিক কর্মক্ষমতা বৃদ্ধির জন্য একটি খুব দরকারী সিস্টেম হতে পারে, কারণ প্রাপ্ত মূল্যবান প্রতিক্রিয়াগুলি আধুনিকীকরণ, পরিবর্তনের প্রয়োজন এমন ক্ষেত্রগুলি চিহ্নিত করার জন্য একটি গাইড হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে। বা উন্নয়ন এখন এবং ভবিষ্যতে টেকসই বৃদ্ধি এবং অগ্রগতি নিশ্চিত করতে। এটা জানা যায় যে খুশি কর্মচারীরা সন্তুষ্ট গ্রাহকদের সমান, যা কোম্পানিকে আরও লাভজনক করে তোলে এবং একটি বিশ্বস্ত গ্রাহক বেস রয়েছে। প্রদত্ত পরিষেবা বা প্রাপ্ত পণ্যের গুণমান নিয়ে গ্রাহকরা কতটা সন্তুষ্ট তা পরিমাপ করার জন্যও প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন। যখন প্রতিক্রিয়া প্রদান করা হয় এবং কোম্পানি এটির প্রতিক্রিয়া হিসাবে পদক্ষেপ নেয়, তখন গ্রাহকরা সমর্থিত এবং যত্ন বোধ করেন - এটি সংস্থার জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ। প্রতিক্রিয়া গ্রহণ এবং প্রতিক্রিয়া জানানোর এই চক্রটি গ্রাহকের আনুগত্য তৈরি করে এবং বজায় রাখে। উপরন্তু, পুনরাবৃত্ত গ্রাহকরা মুখের বিপণনের একটি অমূল্য উৎস, তাই একটি কোম্পানি যে প্রতিক্রিয়ার সুবিধা নেয় তাদের নতুন এবং পুনরাবৃত্তি ব্যবসা তৈরি করার এবং গ্রাহকের আনুগত্য বজায় রাখার সম্ভাবনা বেশি।
- অনুমোদন প্রকাশ করতে ব্যবহৃত প্রতিক্রিয়া একটি দুর্দান্ত মনোবল বুস্টার। সঠিক প্রতিক্রিয়া ব্যাপকভাবে একটি কাজ সম্পাদন করার ক্ষমতা তাদের আস্থা উন্নত করতে পারে. কাজটি সঠিকভাবে করা হচ্ছে না তা নির্দেশ করার সময়ও এটি সত্য। উদাহরণস্বরূপ, কাউকে বলার পরিবর্তে যে তারা একটি খারাপ কাজ করছে, একটি বিকল্প পদ্ধতি বর্ণনা করতে বা দেখানোর জন্য গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করুন যার মাধ্যমে একটি কাজ আরও বেশি দক্ষতা এবং কম অসুবিধা সহ আরও উত্পাদনশীলভাবে সম্পন্ন করা যেতে পারে। এই পদ্ধতি শুধুমাত্র একজন ব্যক্তিকে প্রস্তাবিত বিকল্প চেষ্টা করার জন্য উৎসাহিত করে না, বরং তাকে সমালোচনা বা উপহাসের ভয় ছাড়াই ভবিষ্যতে সাহায্য বা পরামর্শ চাইতে আরও ইচ্ছুক করে তোলে।
- কর্মচারীরা যখন অনুভব করে যে তারা প্রতিক্রিয়া আকারে যে ধারণাগুলি প্রদান করে তা সত্যই মূল্যবান, মনোভাব পরিবর্তিত হয়। সংক্ষেপে, একটি কোম্পানির মধ্যে কর্মচারী, ব্যবস্থাপনা, গ্রাহক এবং এমনকি পরামর্শদাতাদের কাছ থেকে মূল্যবান প্রতিক্রিয়া হল এর বিকাশ, টেকসই বৃদ্ধি এবং লাভের বৃদ্ধির ভিত্তি, এবং সমস্ত স্তরে গ্রাহক এবং কর্মচারীদের দীর্ঘায়ু এবং আনুগত্য নিশ্চিত করার জন্য এটি একটি অপরিহার্য উপাদান।
- প্রতিক্রিয়া গ্রুপ গতিশীলতা স্থিতিশীল করার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ হাতিয়ার হতে পারে। একটি গ্রুপে কাজ করা কখনও কখনও কঠিন হতে পারে, বিশেষ করে যারা অভ্যস্ত, বা যারা নিজেরাই কাজ করতে বেশি স্বাচ্ছন্দ্যবোধ করেন তাদের জন্য। কিন্তু যোগাযোগ প্রক্রিয়ার অংশ হিসেবে যদি একটি গোষ্ঠী গড়ে ওঠে এবং নিয়মিত ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করে, তাহলে গ্রুপের সদস্যরা আরও কার্যকরী এবং দক্ষতার সাথে একসাথে কাজ করতে শিখবে এবং সম্ভাব্য সুবিধাগুলি স্পষ্ট হবে।
ব্যর্থতা বা গ্রুপ গতিবিদ্যার সমস্যাগুলির অন্যতম প্রধান অনুঘটক হ'ল যোগাযোগে পারস্পরিক বোঝাপড়ার অভাব। এই ধরনের পরিবেশ মূলত বিভিন্ন যোগাযোগ শৈলী, ভাষা এবং অন্যান্য অনেক কারণের সাথে গোষ্ঠীর সদস্যদের একত্রিত করে যা যোগাযোগের ব্যাখ্যা বা মৌখিক এবং অমৌখিক সংকেতের মধ্যে পার্থক্য সৃষ্টি করতে পারে। আদর্শভাবে, একটি টিম গঠনের আগে প্রতিক্রিয়া পদ্ধতি নিয়ে আলোচনা করা উচিত যাতে পরবর্তীতে কোনো ভুল বোঝাবুঝি এড়াতে পারে যা প্রকল্পের বাস্তবায়নের ক্ষতি করতে পারে।
মূল্যবান সমর্থন এবং নির্দেশনা প্রদানের পাশাপাশি, ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রতিক্রিয়ার মাধ্যমে অবদান রাখা ধারণাগুলি ধারণাগুলিকে উন্নত করার জন্য সীমাহীন সংখ্যক সুযোগের ভিত্তি প্রদান করতে পারে, সেইসাথে বিদ্যমান সফল ফলাফলগুলিকে উন্নত করার জন্য বা কার্যকলাপ বা প্রক্রিয়াগুলিকে সামঞ্জস্য করার জন্য গঠনমূলক পদ্ধতি যা মনোযোগ বা উন্নতির প্রয়োজন। .
কার্যকরী এবং উপযুক্ত প্রতিক্রিয়া সৎ মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত এবং একটি সময়মত যোগাযোগ করা উচিত, দরকারী স্পষ্টীকরণ এবং ধারণা বা পরামর্শ প্রদানের লক্ষ্যে যা প্রাপককে অর্জনে সহায়তা করতে পারে। সেরা ফলাফলভবিষ্যতে আপনার কাজে। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে প্রতিক্রিয়া ভারসাম্যপূর্ণ। ভারসাম্যপূর্ণ প্রতিক্রিয়া একটি একমুখী প্রক্রিয়া নয় যেখানে পরিচালকরা একটি ভাল কাজ করার জন্য প্রশংসা প্রকাশ করে বা গ্রহণ করে, তবে যেখানে তাদের কর্মক্ষমতার ইতিবাচক এবং নেতিবাচক দিকগুলি নিয়ে আলোচনা করা হয়।
প্রতিক্রিয়া প্রক্রিয়া সঠিকভাবে সম্পন্ন হলে, অনেক সুবিধা উপলব্ধি করা হয়, কিন্তু প্রতিক্রিয়া যাতে মৌখিক অপব্যবহার বা সমালোচনার মাধ্যম হিসাবে ব্যবহার করা না হয় তা নিশ্চিত করার জন্য সর্বাত্মক প্রচেষ্টা করা উচিত। কর্মীদের আত্মবিশ্বাস তৈরি করতে, মনোবল বাড়াতে এবং একটি ফার্মের খ্যাতি উন্নত করার জন্য প্রতিক্রিয়া একটি মূল্যবান হাতিয়ার।
কোম্পানিগুলিকে গ্রাহক প্রতিক্রিয়ার গুরুত্ব বুঝতে হবে এবং এটি কতটা মূল্যবান হবে তা বিবেচনা করতে হবে এই তথ্যনতুন তৈরি বা বিদ্যমান পরিষেবা এবং সমাধানগুলি পুনরায় ডিজাইন করার জন্য কাজ করতে। উপরন্তু, কর্মীদের প্রশিক্ষণ প্রদান করা উচিত যাতে কর্মীরা এমনভাবে প্রতিক্রিয়া দিতে এবং গ্রহণ করতে পারে যা আলোচনার সুবিধা দেয় এবং প্রচার করে এবং সামনের অগ্রগতিকর্মী এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানি।
শীর্ষ ব্যবস্থাপনাকে সর্বদা মনে রাখতে হবে যে পরিপূর্ণতা অপ্রাপ্য, তবে কার্যকর যোগাযোগ এবং যথাযথ বাস্তবায়িত প্রক্রিয়াপ্রতিক্রিয়া ব্যবসা এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার সমস্ত ক্ষেত্রে উন্নতির জন্য প্রচুর সম্ভাবনা প্রদান করে। প্রতিক্রিয়ার সঠিক ব্যবহার নিঃসন্দেহে প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত প্রত্যেকের উপকার করে।
চক পোলক,বিশেষ করে প্রধানমন্ত্রীর জন্য
ভিউ: 14,361
একজন ব্যক্তির তার নিজের বক্তৃতা এবং অ-বক্তৃতা কর্মের ফলাফল সম্পর্কে তথ্য পাওয়ার প্রক্রিয়া, বিশেষ করে কথোপকথক তার প্রতি কীভাবে প্রতিক্রিয়া দেখায় সে সম্পর্কে। ও.এস. একজন ব্যক্তিকে তার আচরণ নিয়ন্ত্রণ করতে, যোগাযোগের সময় নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জন করা হচ্ছে কিনা তা ক্রমাগত বিবেচনা করতে এবং ব্যবহৃত পদ্ধতিগুলি প্রতিস্থাপন করতে দেয় বক্তৃতা মিথস্ক্রিয়াআরও দক্ষদের কাছে। এটি একটি নতুন বক্তৃতা আইন হতে পারে, যার নিজস্ব প্রেরণা, অভ্যন্তরীণ প্রস্তুতির নিজস্ব পর্যায়, মৌখিক বা লিখিত বাস্তবায়ন, উদাহরণস্বরূপ, একটি সংলাপে একটি নতুন মন্তব্য; সম্পাদকের কাছে চিঠি - একটি নিবন্ধের প্রতিক্রিয়া, ইত্যাদি। বক্তৃতা মিথস্ক্রিয়ার ফলাফলগুলি বক্তৃতা ক্রিয়াকলাপে বস্তুগত এবং একটি কাইনেসিক প্রকৃতির (মুখের অভিব্যক্তি, অঙ্গভঙ্গি, স্বর, ইত্যাদি) ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতির পরিবর্তনে নিজেকে প্রকাশ করতে পারে। . এই বিষয়ে, তিন ধরনের O. আলাদা করা হয়: 1) অপারেটিং রুম (তথ্য মিথস্ক্রিয়া সামঞ্জস্য করার জন্য ভিত্তি হিসাবে কাজ করে); 2) কাইনেসিক (পর্যাপ্ত বক্তৃতা উপলব্ধির উদ্দেশ্যে ব্যবহৃত); 3) বক্তৃতা (স্পিকারের স্ব-মূল্যায়নমূলক বিচারের আকারে প্রকাশ পায়, তার প্রতিক্রিয়া বক্তৃতা কর্মে)। সুতরাং, ইতিবাচক অপারেটিং O. s. নিজেকে প্রকাশ করতে পারে যখন বক্তা দেখেন যে তার কথোপকথন তিনি যা বলছেন তা থেকে কিছু লিখছেন এবং তার সাথে একমত হন। নেতিবাচক O. s. এমন পরিস্থিতিতে নিজেকে প্রকাশ করে যখন কথোপকথন বিভ্রান্ত হয় এবং বিরক্ত দেখায়। বক্তৃতা O. s. মন্তব্য এবং প্রশ্নে নিজেকে প্রকাশ করে: এটা ঠিক! সঠিক!, যা নিশ্চিতকরণ হিসাবে কাজ করে যে কথোপকথন মনোযোগ এবং আগ্রহের সাথে শোনেন, সঠিকভাবে তথ্যের মূল্যায়ন করেন এবং তাই কোনও সমন্বয়ের প্রয়োজন নেই: হ্যাঁ, আমি আপনার সাথে একমত। কাজ দুটি কারণে বন্ধ করা উচিত... (একটি রায় যা কথোপকথনের চিন্তাধারা অব্যাহত রাখে একটি ইতিবাচক বক্তৃতা O. s)। লিট.: উইনার এন. সাইবারনেটিক্স, বা প্রাণী এবং মেশিনে নিয়ন্ত্রণ এবং যোগাযোগ। - এম।, 1968; Genov F. ব্যবস্থাপনার মনোবিজ্ঞান। - এম।, 1982; কাসাটকিন এস.এফ. মৌখিক উপস্থাপনায় প্রতিক্রিয়া। - এম।, 1984. ওএম। কাজার্টসেভা
