বিশেষজ্ঞ প্রশিক্ষণের স্তর মূল্যায়নের জন্য সূত্র। একজন কর্মচারীর যোগ্যতার স্তরটি কীভাবে সঠিকভাবে নির্ধারণ করবেন। D. কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য কার্কপ্যাট্রিকের মডেল

এখন যেকোনও কম-বেশি দূরদর্শী নেতা কর্মীদের প্রশিক্ষণে বাড়তি মনোযোগ দেন। তার দখলকৃত বাজারের শেয়ার, এবং শেষ পর্যন্ত সমগ্র ব্যবসা বজায় রাখার জন্য, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তার কর্মচারীদের শিক্ষাগত স্তরের উন্নতির উপর ক্রমাগত নজরদারি করতে হবে।

এই নিবন্ধটি থেকে আপনি শিখবেন:

• কেন কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা প্রয়োজন;
• কিভাবে কর্মীদের প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন প্রক্রিয়া সংগঠিত;
• কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য কোন মডেল বিদ্যমান;
• কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন সংগঠিত করার জন্য কী চারটি উপায় ব্যবহার করতে হবে।

যদি কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে প্রচুর ব্যয়ের প্রয়োজন হয়, তবে কীভাবে ব্যয়ের ন্যায্যতা দেওয়া যায়? বিশেষজ্ঞদের মতে, সমস্যার প্রাসঙ্গিকতা, কীভাবে কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা যায়, শুধুমাত্র সময়ের সাথে সাথে বৃদ্ধি পায়। আধুনিক বিশ্ববিদ্যালয়গুলি ব্যবসার চাহিদাগুলির সাথে মানিয়ে নিতে পারে না: উচ্চ এবং মাধ্যমিক শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের শিক্ষামূলক প্রোগ্রামগুলিতে কোম্পানিগুলির ক্রমাগত পরিবর্তিত প্রয়োজনীয়তা থেকে একটি স্পষ্ট ব্যবধান রয়েছে, দ্রুত বাজারের প্রত্যাশা বৃদ্ধি পাচ্ছে। এটি ঘটে যে একজন কর্মচারী, সাম্প্রতিক বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতক, ইতিমধ্যে পুরানো জ্ঞান নিয়ে উত্পাদনে আসে, প্রায়শই কোম্পানির কার্যকর বৃদ্ধি এবং বিকাশের জন্য অনুপযুক্ত। নিয়োগকর্তা কর্মীদের প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করতে বাধ্য হন, বিশেষ করে তরুণ পেশাদারদের জন্য।

স্টাফ প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন: প্রক্রিয়া কিভাবে সংগঠিত

ঠিক আছে, কোম্পানি কর্মীদের উন্নয়নে বিনিয়োগ করতে প্রস্তুত। সর্বোপরি, বাণিজ্যিক ক্রিয়াকলাপ নিজেই তহবিল বিনিয়োগের সাথে জড়িত, যদিও একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্যের সাথে - লাভের জন্য। অন্যথায়, এটি আর ব্যবসা নয়, দাতব্য। এখানেই প্রস্তুতির প্রভাব মূল্যায়নের অসুবিধা প্রকাশ পায়। পদ্ধতিটি "মূল্যায়নের জন্য" না চালানোর জন্য, এইচআর ম্যানেজারদের জন্য এটি বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে তারা এর ফলাফলগুলি নিয়ে কী করবে এবং প্রচেষ্টাগুলি বিনিয়োগের জন্য মূল্যবান কিনা।

সর্বোপরি, আপনি কর্মীদের অকেজো বিকাশে লক্ষ লক্ষ ব্যয় করতে পারেন, যা কোনও অর্থনৈতিক দক্ষতা আনবে না। তাহলে এই টাকাটা এতিমখানায় দেওয়া কি ভালো নয়? এই ক্ষেত্রে, আপনার দাতব্য অন্তত কেউ বাস্তব উপকার নিয়ে আসবে.

কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য কোন মডেল বিদ্যমান

কর্মচারী প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা কীভাবে মূল্যায়ন করা হয় সেই প্রশ্নে বেশিরভাগ কোম্পানির বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে। কিন্তু প্রায় সব নিয়োগকর্তা আমেরিকান গবেষক ডোনাল্ড কার্কপ্যাট্রিকের চার-স্তরের মডেল ব্যবহার করেন, যা 1959 সালে "সফল প্রশিক্ষণের চারটি ধাপ" বইয়ে তার দ্বারা বর্ণিত। যন্ত্রটি এখন ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয় এবং এটি ঐতিহ্যবাহী বলে বিবেচিত হয়।

এইচআর বিশেষজ্ঞদের দ্বারা পরিচালিত বিভিন্ন উদ্যোগে ব্যবহৃত প্রশিক্ষণ কর্মীদের প্রভাব বিশ্লেষণের পদ্ধতিগুলির পর্যবেক্ষণে দেখা গেছে যে এই মডেলের আরও স্তর ব্যবহার করা হয়, মূল্যায়ন পদ্ধতি তত কঠিন হয়ে যায়। কার্কপ্যাট্রিক মডেলের চতুর্থ স্তর ব্যবহার করে পদ্ধতি অনুসারে পরিচালিত মূল্যায়ন কার্যক্রমের শ্রমের তীব্রতা সমগ্র প্রশিক্ষণ চক্র পরিচালনার খরচকেও ছাড়িয়ে যায়। প্রযুক্তির লেখকের মতে, চতুর্থ স্তরে প্রশিক্ষণের মূল্যায়ন করা সবসময়ই যুক্তিযুক্ত নয় কারণ এটির উচ্চ ব্যয়।

আরেকটি আমেরিকান - জে. ফিলিপস - 1991 সালে কার্কপ্যাট্রিক মডেল - ROI (কর্মচারী উন্নয়নে বিনিয়োগের উপর রিটার্ন) মূল্যায়নের পঞ্চম স্তর যোগ করে। আজ অবধি, তার মডেল স্বীকৃতি পেয়েছে (ASTD) "আমেরিকান অ্যাসোসিয়েশন ফর ট্রেনিং অ্যান্ড ডেভেলপমেন্ট" এবং বিশ্বজুড়ে সফলভাবে ব্যবহৃত হয়েছে।

ROI গণনা নিম্নলিখিত সূত্র অনুযায়ী সঞ্চালিত হয়:

ROI গণনার পাশাপাশি, পেব্যাক পিরিয়ড সূচকের গণনা করা বেশ সাধারণ, যা প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করা বিনিয়োগের পরিশোধের সময়কালকে প্রতিফলিত করে। পেব্যাক সময়কাল ROI এর বিপরীত।

আরেকটি মডেল রয়েছে যা আমাদের দেশে কার্যত অজানা, এটি তথাকথিত "ব্লুমের শ্রেণীবিন্যাস"। মডেলটিতে তিনটি ওভারল্যাপিং অংশ রয়েছে, যেগুলিকে প্রায়শই ZUN (জ্ঞান, মনোভাব, দক্ষতা) বলা হয়:

• জ্ঞানীয় গোলক (জ্ঞান);
• মানসিক গোলক (মনোভাব);
• সাইকোমোটর গোলক (দক্ষতা)।

এই মডেলটি ব্যবহারিক দিক থেকে কার্কপ্যাট্রিক মডেলের অনুরূপ, শুধুমাত্র এটি কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতার আর্থিক মূল্যায়ন করতে ব্যবহার করা যাবে না।

কর্মী প্রশিক্ষণের কার্যকারিতার মূল্যায়ন: কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থাপনার সামগ্রিক কার্যকারিতার মধ্যে প্রক্রিয়াটির স্থান

কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতার মূল্যায়ন হল আধুনিক সংস্থা এবং উদ্যোগে কর্মী উন্নয়ন পরিচালনার চূড়ান্ত পর্যায়। বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণে ব্যয় করা তহবিল এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের উন্নয়নে বিনিয়োগ হিসাবে বিবেচিত হয়। এই বিনিয়োগগুলি কোম্পানি এবং উদ্যোগগুলির দক্ষতা বৃদ্ধির আকারে একটি রিটার্ন আনতে হবে।

কর্মীদের প্রশিক্ষণের মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলি পরিমাণগত এবং গুণগত বৈশিষ্ট্য দ্বারা আলাদা করা যেতে পারে। পরিমাণগত পদ্ধতির সাহায্যে, শেখার ফলাফলগুলি সূচক দ্বারা মূল্যায়ন করা হয় যেমন:

• প্রশিক্ষিত কর্মীদের মোট সংখ্যা;
• বিভাগ অনুসারে প্রশিক্ষণরত কর্মচারীর সংখ্যা;
• পেশাদার উন্নয়নের নির্বাচিত উপায়;
• কর্মীদের উন্নয়ন খরচ পরিমাণ.

এন্টারপ্রাইজের সামাজিক ভারসাম্য গঠনের জন্য কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রভাবের একটি পরিমাণগত হিসাব প্রয়োজন। যাইহোক, পরিমাণগত পদ্ধতি আপনাকে পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তরের পরিপ্রেক্ষিতে কর্মীদের প্রশিক্ষণের ফলাফল বিশ্লেষণ করতে সাহায্য করবে না, এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্যগুলির সাথে এর সম্মতি।

শুধুমাত্র প্রশিক্ষণের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য গুণগত পদ্ধতির জন্য ধন্যবাদ, আপনি কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা এবং উত্পাদনের প্রযুক্তিগত পরামিতিগুলির উপর এর প্রভাব নির্ধারণ করবেন।

চারটি উপায়ে কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতার মূল্যায়ন সংগঠিত করা যেতে পারে

পেশাদার প্রশিক্ষণের ফলাফল গুণগতভাবে মূল্যায়ন করার জন্য বিশেষজ্ঞরা চারটি প্রধান উপায় চিহ্নিত করেন। প্রথম পদ্ধতিতে, প্রশিক্ষণ কোর্সের সময় বা সমাপ্তির পরে কর্মীদের দক্ষতা এবং জ্ঞান সরাসরি মূল্যায়ন করা হয়। দ্বিতীয় পদ্ধতি ব্যবহার করার সময়, পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতা বিশেষভাবে উৎপাদন পরিস্থিতিতে মূল্যায়ন করা হয়। তৃতীয় উপায় হল উৎপাদন পরামিতিগুলির উপর প্রশিক্ষণের প্রভাব মূল্যায়ন করা। চতুর্থ উপায় হল অর্থনৈতিক মূল্যায়নের উপায়।

প্রথম পদ্ধতিটি ব্যবহার করে, পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতার আয়ত্তের ডিগ্রি নির্ধারণ করা সম্ভব। মূল্যায়ন পদ্ধতিটি একটি নিয়ম হিসাবে, শুধুমাত্র শিক্ষক এবং ছাত্রদের অংশগ্রহণকে বোঝায়; ক্লাসিক ফর্ম পরীক্ষা, "পরীক্ষার পরিস্থিতি" ইত্যাদি ব্যবহার করা হয়।

প্রশিক্ষণার্থীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক একটি উত্পাদন পরিস্থিতিতে পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতার মূল্যায়ন পরিচালনা করেন। অর্জিত জ্ঞানের ফলাফল কোর্স শেষ হওয়ার পর একটি নির্দিষ্ট সময়ের ব্যবধান (ছয় বা বারো মাস) পরে মূল্যায়ন করা হয়। এই সময়ের মধ্যে, শেখার প্রক্রিয়ায় কর্মচারী দ্বারা অর্জিত জ্ঞানের তাত্পর্য নিজেকে প্রকাশ করবে, প্রোগ্রামটি শেষ হওয়ার সাথে সাথেই উদ্ভূত "উচ্ছ্বাস" অবস্থাটি কেটে যাবে। এই পদ্ধতির প্রয়োগ অর্জিত জ্ঞানের ব্যবহারিক ব্যবহারের মাত্রা নির্ধারণ করতে সাহায্য করবে।

উত্পাদনের পরামিতিগুলির উপর কর্মচারী প্রশিক্ষণের প্রভাবের ডিগ্রি স্থাপনকে প্রধান মূল্যায়ন স্তর হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে যা সফল কাজ এবং উত্পাদন বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তার সাথে প্রশিক্ষণের ফলাফলগুলিকে লিঙ্ক করে। এই জাতীয় বিশ্লেষণের সূচকগুলি শারীরিক পরিমাণে প্রকাশ করা হয়:

• কর্মচারীর সংখ্যা,
• বিবাহের হার,
• কর্মীদের টার্নওভার হার এবং মত.

বর্তমানে, বিশ্লেষণের কোন ব্যাপক পদ্ধতি নেই, যার ব্যবহার প্রতিটি স্বতন্ত্র ফ্যাক্টরের উপর প্রশিক্ষণের প্রভাবের মাত্রা আরও নির্ভুলতার সাথে নির্ধারণ করা সম্ভব করবে।

কর্মচারী প্রশিক্ষণের কার্যকারিতার অর্থনৈতিক মূল্যায়ন কর্মীদের এবং মানব সম্পদে বিনিয়োগের সম্ভাব্যতার উপর ভিত্তি করে। কর্মীদের বিনিয়োগের সুবিধার জন্য একটি মাপকাঠি হিসাবে, প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলি বাস্তবায়িত হওয়ার পরে অতিরিক্ত নেট আয়ের পরিমাণ নেওয়া হয়। এক্ষেত্রে:

1. যদি ইনক্রিমেন্ট শূন্যের চেয়ে বেশি হয় (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. যদি D > C হয়, তাহলে এই প্রোগ্রামে বিনিয়োগ করা অনুপযুক্ত এবং মূলধন বিনিয়োগের অন্যান্য ক্ষেত্রগুলি সন্ধান করার প্রয়োজন রয়েছে।

কর্মীদের প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামটি তার সুবিধার সাথে অর্জিত জ্ঞানের সম্ভাব্য ব্যবহারের সময়ের সাথে সরাসরি সমানুপাতিক।

কিছু প্রশিক্ষণ কর্মসূচী তৈরির লক্ষ্য নির্দিষ্ট পেশাগত দক্ষতা বিকাশ করা নয়, তবে একটি নির্দিষ্ট ধরণের চিন্তাভাবনা এবং আচরণ গঠনের লক্ষ্যে। এই ধরনের প্রোগ্রামের কার্যকারিতা সরাসরি পরিমাপ করা কঠিন। সর্বোপরি, প্রোগ্রামের ফলাফলগুলি দীর্ঘমেয়াদী সময়ের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে এবং এমন লোকেদের আচরণ এবং চেতনার সাথে জড়িত যাদের সঠিকভাবে মূল্যায়ন করা যায় না। এই ধরনের ক্ষেত্রে, পরোক্ষ পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়:

• প্রশিক্ষণের আগে এবং পরে পরীক্ষা করা, যা শিক্ষার্থীদের জ্ঞান বৃদ্ধির ডিগ্রি দেখায়;
• কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষিত কর্মীদের আচরণ পর্যবেক্ষণ;
• প্রোগ্রাম চলাকালীন ছাত্রদের প্রতিক্রিয়া নিরীক্ষণ;
• একটি প্রশ্নাবলী ব্যবহার করে বা একটি উন্মুক্ত আলোচনার সময় শিক্ষার্থীদের দ্বারা প্রোগ্রামের কার্যকারিতার মূল্যায়ন।

প্রোগ্রামগুলির কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ডগুলি প্রশিক্ষণ শুরুর আগেই সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের (প্রশিক্ষনার্থী এবং প্রশিক্ষক এবং প্রক্রিয়া পরিচালক উভয়কেই) জানিয়ে দেওয়া উচিত। প্রোগ্রামটি সমাপ্ত হওয়ার পরে এবং ফলাফলের সংক্ষিপ্তসারের পরে, ফলাফলগুলি কর্মী ব্যবস্থাপনা পরিষেবা, প্রশিক্ষিত কর্মচারীদের পরিচালনা এবং কর্মচারীদের নিজেদের কাছে রিপোর্ট করা হয় এবং তারপরে আরও প্রশিক্ষণের পরিকল্পনায় ব্যবহৃত হয়।

কেন কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা প্রয়োজন

আপনি বিভিন্ন মডেল ব্যবহার করে কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে পারেন। সর্বোপরি, উপরের প্রতিটি মডেলের নিজস্ব সুবিধা এবং অসুবিধা রয়েছে। তাদের মধ্যে কোনটি একজন বিশেষজ্ঞ দ্বারা নির্বাচিত হবেন যিনি কর্মীদের প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করেন তা সম্পূর্ণরূপে কোম্পানির ব্যবস্থাপনা দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির উপর নির্ভর করবে।

কার্কপ্যাট্রিক মডেলের প্রয়োগ আপনাকে দ্রুত প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের কার্যকারিতার একটি ভিজ্যুয়াল উপস্থাপনা পেতে দেয়। ব্লুমের শ্রেণীবিন্যাস মডেলের ব্যবহার আরও বিস্তারিতভাবে প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা সম্ভব করে এবং আপনাকে কর্মীদের জন্য একটি নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণ কৌশল বেছে নেওয়ার অনুমতি দেয়। জে. ফিলিপস মডেল ব্যবহার করে, কেউ প্রশিক্ষণের আর্থিক দিকগুলি মূল্যায়ন করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের বিনিয়োগের কার্যকারিতা৷ অতএব, আজ, বিশেষজ্ঞদের মতে, সমস্যাটি প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা বা এর অভাবের মূল্যায়নের প্রয়োজন নয়, তবে এর নির্দিষ্ট অ্যালগরিদমের পছন্দের সংকল্প।

ঐতিহ্যবাহী বিশ্ববিদ্যালয় ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থাকে একটি মান-ভিত্তিক ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায় রূপান্তরিত করার জন্য বিভিন্ন কার্যক্রম জড়িত, যার মধ্যে রয়েছে শিক্ষাগত পরিষেবা প্রদানের প্রক্রিয়াগুলির আন্তঃ-বিশ্ববিদ্যালয় পর্যবেক্ষণের জন্য একটি সমন্বিত ব্যবস্থা নির্মাণ, শিক্ষার ফলাফল পর্যবেক্ষণ ও মূল্যায়ন। এই কাজের একটি পর্যায় হল সূচকগুলির নির্বাচন, তাদের আপেক্ষিক গুরুত্ব নির্ধারণ করা এবং এন্টারপ্রাইজ (নিয়োগদাতা) দ্বারা স্নাতক বিশেষজ্ঞদের গুণমান সূচকগুলির পারস্পরিক প্রভাব এবং মূল্যায়নকে বিবেচনায় নেওয়া।

NIML-এর "বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণের মানের মূল্যায়ন" মডেলের প্রধান অংশের গাণিতিক বিশ্লেষণের জন্য "শিক্ষার মান পর্যবেক্ষণ এবং ব্যবস্থাপনা", ডি এর নামানুসারে EKSTU-এর স্নাতকদের গুণগত বৈশিষ্ট্যের একটি সমাজতাত্ত্বিক অধ্যয়ন। নিয়োগকর্তাদের দ্বারা Serikbayev বাহিত হয়েছিল, শিল্প কাজের জন্য আমন্ত্রিত তরুণ পেশাদারদের উপর আরোপ করা প্রয়োজনীয়তার একটি মূল্যায়ন, এবং বিশ্ববিদ্যালয়ে অধ্যয়নের সময়কালে কর্মক্ষমতা সূচকগুলির সাথে প্রশ্নাবলীর প্রাপ্ত ডেটার চিঠিপত্রের আরও যাচাইকরণ।

অধ্যয়নের উদ্দেশ্য হল বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের প্রকৌশল কর্মী হিসাবে কর্মজীবনের সময় তাদের গুণগত বৈশিষ্ট্যগুলি মূল্যায়ন করা।

গবেষণার উদ্দেশ্য হল বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকরা উৎপাদনে কাজ করে।

অধ্যয়নের বিষয় হল বিশেষজ্ঞ নেতা দ্বারা প্রদত্ত মূল্যায়নের সাথে শৃঙ্খলার চক্রের জন্য বিশ্ববিদ্যালয়ে তার প্রত্যয়নের সম্মতির প্রতিটি বিশেষজ্ঞের জন্য সংকল্প।

গবেষণার উদ্দেশ্য:

• · বিশেষজ্ঞ নেতাদের দ্বারা প্রদত্ত বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণের মানের মূল্যায়ন এবং বিশ্ববিদ্যালয়ে পড়াশোনার সময় স্নাতক হিসাবে তাদের প্রশিক্ষণের স্তরের মূল্যায়নের মধ্যে পারস্পরিক সম্পর্ক নির্ধারণ;
• · শ্রম ক্রিয়াকলাপের সময়কালে বিশেষজ্ঞ হিসাবে তাদের পেশাদার গুণাবলী গঠনের উপর একাডেমিক শাখার চক্রের বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের দ্বারা আত্তীকরণের স্তরের প্রভাবের একটি পারস্পরিক সম্পর্ক-রিগ্রেশন মডেলের বিকাশ।

প্রধান গবেষণা পদ্ধতি: প্রশ্নাবলী জরিপ, বিশ্ববিদ্যালয়ের আর্কাইভগুলিতে ডেটা সংগ্রহ, পরিসংখ্যানগত ডেটা বিশ্লেষণ।

বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের পেশাগত গুণাবলীকে সবচেয়ে বেশি প্রভাবিত করে এমন কারণগুলি চিহ্নিত করে শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার উন্নতির বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য বিকশিত পারস্পরিক সম্পর্ক-রিগ্রেশন মডেল ব্যবহার করার সম্ভাবনার মধ্যে অধ্যয়নের ব্যবহারিক তাত্পর্য নিহিত।

অধ্যয়নের প্রথম পর্যায়ে একটি জরিপ হয়।

বিভাগ দ্বারা স্নাতকের সংখ্যার উপর ভিত্তি করে প্রশ্নাবলী প্রয়োগ করা হয়েছিল। বিতরণ করা মোট প্রশ্নপত্রের সংখ্যা 394টি।

পেশাদার গুণাবলী মূল্যায়নের মানদণ্ড হিসাবে, বেশ কয়েকটি পরামিতি বেছে নেওয়া হয়েছিল যা একজন প্রকৌশলী হিসাবে স্নাতকের একটি বিস্তৃত বিবরণ দিতে পারে (পরিশিষ্ট A)।

এন্টারপ্রাইজের প্রতিটি বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন ইউনিটের প্রধানের (এন্টারপ্রাইজ) সাক্ষাত্কারের মাধ্যমে করা হয়েছিল, নিম্নলিখিত সূচকগুলিতে মূল্যায়ন করা বিশেষজ্ঞের সাথে সরাসরি যোগাযোগ করে:

• 1) একটি বিশেষজ্ঞ এবং উত্পাদন বছর (বছর) এর সংগঠক হিসাবে স্বাধীন কাজ করতে সক্ষম একজন স্নাতক গঠনের সময়কাল।
• 2) উত্পাদন প্রযুক্তির মালিকানার ডিগ্রি এবং এটি উন্নত করার উদ্যোগ।
• 3) উদ্ভাবন কার্যক্রমে সক্রিয় অংশগ্রহণ (উদ্ভাবন, যৌক্তিকতা), উদ্যোক্তা মনোভাব।
• 4) অর্থনৈতিক জ্ঞানের স্তর, বাজারের পরিস্থিতিতে তাদের বাস্তবায়ন করার ক্ষমতা।
• 5) কম্পিউটার সাক্ষরতা, ব্যক্তিগত কম্পিউটারের সাথে কাজ করার ক্ষমতা।
• 6) সাংগঠনিক এবং পরিচালনার দক্ষতা, কঠিন চরম পরিস্থিতিতে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা।
• 7) সাধারণভাবে পেশাদার দক্ষতা।
• 8) যোগাযোগ দক্ষতা ডিগ্রী, ব্যবসা গঠন করার ক্ষমতা, অংশীদারিত্ব.
• 9) রাষ্ট্র, কর্পোরেট এবং ব্যক্তিগত স্বার্থের সমন্বয়ে উৎপাদন সমস্যা সমাধানের দায়িত্ব ও ক্ষমতা।
• 10) এতে কি ক্যারিয়ার বৃদ্ধির সম্ভাবনা রয়েছে (না - 0, হ্যাঁ - 1)।

7-পয়েন্ট স্কেলে স্নাতকদের কার্যকারিতা নির্ধারণের প্রস্তাব করা হয়েছিল, প্রকাশের তীব্রতার উপর নির্ভর করে, কোনও কর্মচারীর দ্বারা নির্দিষ্ট জ্ঞান বা দক্ষতা আয়ত্ত করার গুরুত্বের ডিগ্রি, অর্থাৎ, বৈশিষ্ট্যটির একটি গুণগত গ্রেডেশন করা হয়েছিল।

প্রশ্নাবলীর গঠন সহজ, প্রশ্নগুলি অনুশীলনে তাদের পেশাদার জ্ঞানের বিশেষজ্ঞ দ্বারা প্রয়োগের প্রধান ক্ষেত্রগুলিকে কভার করে। 7 বছরেরও বেশি আগে EKSTU থেকে স্নাতক হওয়া তরুণ বিশেষজ্ঞদের মূল্যায়ন করা হয়েছিল।

বৈশিষ্ট্যগুলির গুণগত গ্রেডেশন একটি স্কেলে সঞ্চালিত হয়:

• 7 - গুণমান সর্বদা সর্বোচ্চ ডিগ্রীতে উদ্ভাসিত হয়;
• 6 - সক্রিয়ভাবে নিজেকে প্রকাশ করে, অংশ;
• 5 - বিপরীত মানের প্রকাশের ক্ষেত্রে আছে;
• 4-3 - সমানভাবে বিপরীত গুণাবলী প্রদর্শিত;
• 2-1 - উচ্চারিত বিপরীত গুণাবলী।

প্রশ্নাবলী জরিপ বিশ্লেষণ করতে, গুণগত বৈশিষ্ট্যের ফ্রিকোয়েন্সি বিতরণের জন্য গ্রাফিক-বিশ্লেষণমূলক পদ্ধতি, প্রতিটি বিশেষত্বের জন্য এবং EKSTU এর প্রতিষ্ঠানগুলির জন্য আলাদাভাবে শতাংশ অনুপাত ব্যবহার করা হয়।

দ্বিতীয় পর্যায় হল সম্পর্কের সংজ্ঞা

প্রশ্নপত্র শেষ করে ফেরত দেওয়ার পর দ্বিতীয় পর্যায়ের কাজ শুরু হয়। স্নাতকদের জন্য যাদের উপর প্রশ্নাবলী গৃহীত হয়েছিল, বিশ্ববিদ্যালয়ের আর্কাইভগুলিতে তাদের বিশ্ববিদ্যালয়ে পড়াশোনার পুরো সময়ের জন্য ডিসিপ্লিনের ব্লকগুলিতে অগ্রগতির তথ্য সংগ্রহ করা হয়েছিল।

বিশ্ববিদ্যালয়ে অধ্যয়নের সময় বিশেষজ্ঞ নেতার মূল্যায়ন এবং স্নাতকদের শংসাপত্রের মধ্যে লিঙ্কগুলি নির্ধারণ করতে, শৃঙ্খলার চক্রগুলি চিহ্নিত করা হয়েছিল: সামাজিক এবং মানবিক, প্রাকৃতিক বিজ্ঞান, সাধারণ পেশাদার, বিশেষ, কোর্স প্রকল্প (কাজ), স্নাতক প্রকল্প। বিশ্ববিদ্যালয়ে পড়াশোনার সময় স্নাতকদের কর্মক্ষমতা প্রতিফলিত করার মানদণ্ড হিসাবে, গ্রেডের গড় মান ব্যবহার করা হয়েছিল - জাভ, আদর্শ বিচ্যুতি - , প্রকরণের সহগ - (টেবিল 2.1 দেখুন)।

সারণী 2.1 বিশ্ববিদ্যালয় শিক্ষার স্তর প্রতিফলিত করে

বিশ্ববিদ্যালয়ে অধ্যয়নের সময় বিশেষজ্ঞ-নেতার মূল্যায়ন এবং স্নাতকদের শংসাপত্রের মধ্যে লিঙ্কগুলি বিশ্লেষণ করার সময়, এটি একটি পারস্পরিক সম্পর্ক-রিগ্রেশন মডেল ব্যবহার করার প্রস্তাব করা হয়।

টেবিলটি মডেলের আর্গুমেন্ট হিসাবে ব্যবহৃত একাডেমিক শাখার চক্রের নাম এবং ফাংশন হিসাবে একজন বিশেষজ্ঞ নেতার দ্বারা বিশেষজ্ঞের মূল্যায়নের সূচকগুলি দেখায়।

পারস্পরিক সম্পর্ক-রিগ্রেশন মডেল নিম্নলিখিত আকারে উপস্থাপিত হয়:

যেখানে A0 একটি মুক্ত শব্দ বা মাত্রার সংযোজন সহগ;

A1, A2,..., Aj - রিগ্রেশন সহগ বা পরামিতি, মডেল যা একটি মূল্যায়নের বৃদ্ধির উপর শৃঙ্খলার একটি চক্রে শিক্ষার্থীর অগ্রগতির প্রভাবের মাত্রাকে চিহ্নিত করে যা একটি প্রদত্ত প্যারামিটারের জন্য একজন বিশেষজ্ঞের কার্যকলাপকে প্রতিফলিত করে।

রিগ্রেশন সমীকরণ X এবং Y ভেরিয়েবলের মধ্যে সম্পর্ককে চিহ্নিত করে, X-এর মানের পরিবর্তনের উপর নির্ভর করে Y-এর মানের পরিবর্তন দেখায়।

যাইহোক, রিগ্রেশন সমীকরণেই ভেরিয়েবলগুলির মধ্যে সম্পর্কের ঘনিষ্ঠতার ডিগ্রির কোনও ইঙ্গিত নেই। অতএব, রিগ্রেশন পরামিতিগুলির অনুমানের সাথে পারস্পরিক সম্পর্ক সহগগুলির গণনা করা হয়, যা X এবং Y-এর মধ্যে রৈখিক সম্পর্কের একটি পরীক্ষামূলক পরিমাপ।

সহগগুলির মান যত বেশি হবে, ভেরিয়েবলগুলির মধ্যে সম্পর্ক তত ঘনিষ্ঠ হবে এবং তদনুসারে, ফাংশনের পছন্দটি সঠিকভাবে করা হবে।

পারস্পরিক সম্পর্ক সূচকের মানের উপর ভিত্তি করে মডেলের পছন্দের সঠিকতা পরীক্ষা করা যেতে পারে।

নমুনা সংখ্যা নির্ধারণ (নমুনায় উপাদানের সংখ্যা) সূত্র দ্বারা তৈরি করা হয়:

কোথায় n- নমুনায় উপাদানের সংখ্যা;

N হল সাধারণ জনসংখ্যার উপাদানের সংখ্যা;

S2- একটি ট্রায়াল জরিপ থেকে ভিন্নতার অনুমান;

? - প্রান্তিক নমুনা ত্রুটি;

t- আত্মবিশ্বাসের সহগ, বা গড় নমুনা ত্রুটির বহুগুণ µ , সম্ভাব্যতার আস্থার মান দ্বারা নির্ধারিত জি.

নমুনার গুণমান দুটি সূচক দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়: প্রতিনিধিত্ব এবং নির্ভরযোগ্যতা, যেমন নমুনা ত্রুটি বা নমুনা অনুমানের নির্ভুলতা এবং এই নির্ভুলতার গ্যারান্টি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

নমুনা ত্রুটি ? সূত্র দ্বারা গণনা করা হয়:

কোথায়? প্রান্তিক নমুনা ত্রুটি.

গড় সাধারণ b কে অবশ্যই ব্যবধানে সম্ভাব্যতা r=0.95 দিয়ে শেষ করতে হবে, ত্রুটির সম্ভাবনা e=1 - r=0.95 সহ। যদি গড় সাধারণ b এই সীমার মধ্যে না পড়ে, তাহলে ত্রুটি (?/100)% দ্বারা নির্ধারিত প্রতিনিধিত্বকে ছোট হিসাবে বিবেচনা করা যাবে না। অধ্যয়নের প্রতিনিধিত্ব বাড়ানোর জন্য, আপনাকে নমুনার আকার বাড়াতে হবে।

তৃতীয় পর্যায়ে প্রাপ্ত ব্যক্তিগত এবং সংরক্ষণাগার ডেটা কম্পিউটার এবং মেশিন প্রক্রিয়াকরণে প্রবেশ করানো হয়।

পেশাদার মানের আইনটি বেশ কয়েক মাস ধরে কার্যকর হয়েছে, কিন্তু সবাই শেষ পর্যন্ত তাদের কোম্পানিতে নতুন নিয়ম কীভাবে প্রয়োগ করতে হবে তা খুঁজে বের করতে পারেনি। নিয়োগকর্তাদের সাহায্য করার জন্য - শ্রম আইনের অন্যতম সম্মানিত রাশিয়ান বিশেষজ্ঞ, মারিয়া ফিনাটোভা থেকে ব্যবহারিক সুপারিশ।

এই নিবন্ধটি কি সম্পর্কে? আবার পেশাদার মান সম্পর্কে, যার প্রয়োগ এখনও অনেকের কাছে পরিষ্কার নয়। কর্মচারী যে পেশাদার স্তরে তা নির্ধারণ করতে কীভাবে শিখবেন সে সম্পর্কে কথা বলা যাক।

পেশাদার মানগুলিতে নির্দিষ্ট সমস্ত যোগ্যতার স্তরগুলি তাদের বিকাশের সময় শ্রমের কার্যাবলী, শিক্ষার প্রয়োজনীয়তা এবং কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য ব্যবহার করা হয়। কর্মীদের যোগ্যতার জন্য অভিন্ন প্রয়োজনীয়তা, দক্ষতার স্তর দ্বারা প্রতিষ্ঠিত, পেশাদার কার্যকলাপের প্রকারের বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে প্রসারিত এবং পরিমার্জিত করা যেতে পারে।

যোগ্যতার স্তরটি সংজ্ঞায়িত করা হয় একজন কর্মচারীর শ্রম ফাংশন (কাজ, কর্তব্য) সম্পাদন করার ক্ষমতা হিসাবে যা জটিলতার গঠন এবং স্তর দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা তাত্ত্বিক জ্ঞান এবং দক্ষতার প্রয়োজনীয় সেট আয়ত্ত করে অর্জন করা হয়।

দক্ষতার স্তরের নামকরণকারী আদর্শিক আইনটি হল রাশিয়ান ফেডারেশনের 12 এপ্রিল, 2013 N 148n এর শ্রম ও সামাজিক সুরক্ষা মন্ত্রকের আদেশ "খসড়া পেশাদার মান বিকাশের জন্য দক্ষতার স্তরের অনুমোদনের বিষয়ে।" মোট 9টি স্তর রয়েছে এবং প্রতিটির নিজস্ব প্রয়োজনীয়তা রয়েছে। উচ্চতর স্তর, উচ্চতর প্রয়োজনীয়তা, নিম্ন স্তর, নিম্ন অবস্থানের জন্য প্রয়োজনীয়তা। সাধারণত 1ম স্তরটি অদক্ষ কাজ, যার জন্য কোন কঠোর প্রয়োজনীয়তা নেই। কাজের বিশেষত্বের 2,3,4 স্তর, 5.6 - বিশেষজ্ঞ, 7.8 সংস্থার নেতা, শীর্ষ পরিচালক, 9 - দেশের নেতৃত্ব।

প্রতিটি স্তরের কিছু নির্দিষ্ট সূচক রয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে: ক্ষমতা এবং দায়িত্ব, জ্ঞানের প্রকৃতি, দক্ষতার প্রকৃতি এবং যোগ্যতা অর্জনের প্রধান উপায়, যার ভিত্তিতে একটি পেশাদার মান তৈরি করা হয়।

উদাহরণস্বরূপ, 1 ম যোগ্যতা স্তরে তারা এইরকম:

এবং 6 তম যোগ্যতা স্তরে, এগুলি হল:

একটি নির্দিষ্ট কর্মচারী কোন স্তরে তা বোঝার জন্য, নিয়োগকর্তাকে পুরো পরিসরের কার্যক্রম পরিচালনা করতে হবে:

• শুরুতে, সম্মতির জন্য উপযুক্ত পেশাদার মান নির্বাচন করুন যার সাথে কর্মচারীর অবস্থান পরীক্ষা করা হবে।
• তারপরে তার শ্রম ফাংশন বিশ্লেষণ করুন, নিয়োগ চুক্তি বা কাজের বিবরণ দ্বারা সংজ্ঞায়িত শ্রম কর্ম (TD) এর সাথে সম্মতির জন্য নির্বাচিত পেশাদার মানদণ্ডে প্রদত্ত।
• এর পরে, ইতিমধ্যে যাচাইকৃত শ্রম ক্রিয়াগুলিকে একই পেশাদার মানের শ্রম ফাংশনের সাথে তুলনা করা হয়।
• এবং শেষ পর্যন্ত, তুলনামূলক শ্রম ফাংশন (TF) থেকে, কর্মচারী কোন বা কোন সাধারণ শ্রম ফাংশন (GTF) এর জন্য উপযুক্ত তা নির্ধারণ করুন।

প্রতিটি জেনারালাইজড লেবার ফাংশন (GTF) এর জন্য, সংশ্লিষ্ট যোগ্যতার স্তরটি পেশাদার স্ট্যান্ডার্ডে নির্দেশিত হয়। একটি সাধারণ পদ্ধতির মাধ্যমে, আপনি একজন কর্মচারীর কোন যোগ্যতার স্তর রয়েছে এবং তার জন্য কী প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা হয়েছে তা নির্ধারণ করতে পারেন।

উদাহরণ স্বরূপ, আপনি যদি "অ্যাকাউন্টেন্ট" এর পেশাদার মান গ্রহণ করেন তবে আপনি দেখতে পাবেন যে এটিতে শুধুমাত্র 2টি যোগ্যতার স্তর রয়েছে: "অ্যাকাউন্টেন্ট" এবং "প্রধান হিসাবরক্ষক" পদের জন্য 5 এবং 6 এবং, সেই অনুযায়ী, এই যোগ্যতার স্তরগুলির জন্য প্রয়োজনীয়তাগুলি ভিন্ন. তুলনা করার সময়, এটি দেখা যেতে পারে যে একজন কর্মী মান পূরণ করে না, কারণ তার যথেষ্ট অভিজ্ঞতা, বা পরিষেবার দৈর্ঘ্য বা তার জন্য একটি নির্দিষ্ট স্তরে প্রয়োজনীয় শিক্ষা নেই। এই পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তাকে এই সমস্যাটি সমাধান করতে হবে: শিক্ষার ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অধ্যয়নের জন্য পাঠিয়ে, অভিজ্ঞতা এবং পরিষেবার দৈর্ঘ্যের ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করে।

পরিস্থিতি ভিন্ন হতে পারে, কিন্তু এটা মনে রাখতে হবে যে আইন নং 122-FZ-এর প্রয়োজনীয়তা সকল নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই পূরণ করতে হবে, আইনি ফর্ম, মালিকানার ফর্ম, কর্মচারীর সংখ্যা ইত্যাদি নির্বিশেষে। যাইহোক, আইন পেশাগত মান না মেনে বরখাস্তের বিধান করে না। অতএব, প্রতিটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সাথে প্রতিটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সঠিক সমাধান খুঁজে পাওয়া গুরুত্বপূর্ণ এবং সম্ভব।

মারিয়া ফিনাতোভা, পরামর্শ প্রকল্প বিভাগের প্রধান এবং ভ্যালেন্টিনা মিত্রোফানোভা গ্রুপ অফ কোম্পানির অংশীদার

বিশেষ বাহিনীতে কুকুর হ্যান্ডলারদের জন্য প্রশিক্ষণ কর্মসূচির উন্নয়ন এবং বাস্তবায়নের একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান ছিল তাদের পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড এবং সূচকগুলি প্রমাণ করার সমস্যা। এই সমস্যাটি সমাধান করার জন্য, লেখক মানদণ্ডের সংজ্ঞার একটি পদ্ধতি বিবেচনা করেছেন।

বৈজ্ঞানিক সাহিত্যে, "মাপদণ্ড" ধারণাটি বেশ ব্যাপকভাবে ব্যাখ্যা করা হয়। এইটার জন্য অনেক কারণ আছে। এই ভিত্তিগুলি, প্রথমত, হল: প্রথমত, লেখকদের অবস্থান; দ্বিতীয়ত, বিভিন্ন অভিধান এবং রেফারেন্স সাহিত্যে "মাপদণ্ড" ধারণার অস্পষ্ট বোঝাপড়া।

তাই রাশিয়ান ভাষার অভিধানে S.I. Ozhegov, মানদণ্ড একটি "একটি রায় মূল্যায়নের জন্য পরিমাপ" হিসাবে বোঝা হয়. Ozhegov S.I. রাশিয়ান ভাষার অভিধান। এম, 1981.এস. 217. গ্রেট সোভিয়েত এনসাইক্লোপিডিয়াতে, একটি মানদণ্ডকে "একটি চিহ্ন হিসাবে বিবেচনা করা হয় যার ভিত্তিতে একটি মূল্যায়ন করা হয়, কোনো কিছুর সংজ্ঞা বা শ্রেণীবিভাগ, একটি মূল্যায়নের বিচারের পরিমাপ" 2 গ্রেট সোভিয়েত এনসাইক্লোপিডিয়া 3য় সংস্করণ। এম, 1974. টি. 13, এস. 450। আগ্রহের মানদণ্ডের দার্শনিক বোঝাপড়া। দার্শনিক অভিধানটি নিম্নলিখিত সংজ্ঞা দেয়: "সত্যের মাপকাঠি হল একটি নির্দিষ্ট বিবৃতি, অনুমান, তাত্ত্বিক নির্মাণ ইত্যাদির সত্য বা মিথ্যা যাচাই করার একটি উপায়।" 3 দার্শনিক অভিধান এম., 1975. এস. 193. .

এন.ভি. কুজমিনা অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক মানদণ্ডকে শিক্ষাগত ব্যবস্থার কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের মানদণ্ড হিসাবে চিহ্নিত করে। অভ্যন্তরীণ বিষয়গুলির মধ্যে রয়েছে: একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে প্রতিযোগিতার একটি সূচক; কৃতিত্বের স্তর; অধ্যয়নের বছর জুড়ে ছাত্রদের দলের নিরাপত্তা। বাহ্যিক মানদণ্ড: শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্নাতকরা কোথায় যায়; তারা সেখানে কীভাবে মানিয়ে নেয় (সময় এবং মানের পরিপ্রেক্ষিতে একটি নতুন সিস্টেমে প্রবেশের প্রক্রিয়া কী); কত সংখ্যক স্নাতক এবং কোন সময়ে নতুন সিস্টেমে উচ্চ স্তরের কার্যকলাপে পৌঁছায়; কত শতাংশ স্নাতক এবং কতটা স্ব-শিক্ষায় নিযুক্ত; গ্র্যাজুয়েট এবং তার সুপারভাইজাররা প্রাপ্ত প্রশিক্ষণে কতটা সন্তুষ্ট। কুজমিনা এন.ভি., রেন এ.এ. শিক্ষাগত কার্যকলাপের পেশাদারিত্ব। Rybinsk G.B. স্কোক শিক্ষাগত ক্রিয়াকলাপ মূল্যায়নের জন্য নিম্নলিখিত মানদণ্ডগুলি অফার করে: শেষ ফলাফল (একটি উদ্দেশ্যমূলক সংজ্ঞায় শিক্ষার্থীদের শেখা); একটি পাঠ পরিচালনা করার ক্ষমতা; প্রশিক্ষণার্থীদের মতামত; কোর্সের পদ্ধতিগত সমর্থন; শিক্ষকের স্ব-মূল্যায়নের পর্যাপ্ততা; একটি বিদেশী ভাষার জ্ঞান এবং এটি শেখানোর ক্ষমতা; একটি টুল হিসাবে একটি কম্পিউটার ব্যবহার করার ক্ষমতা; কিছু অতিরিক্ত দক্ষতা। স্কোক জি.বি. শিক্ষকদের সার্টিফিকেশন: প্রস্তুতি এবং বাস্তবায়ন। নভোসিবিরস্ক। 1993।

3 বেসপালকো ভিপি, তাতুর যুগ। প্রশিক্ষণ বিশেষজ্ঞদের শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার পদ্ধতিগত এবং পদ্ধতিগত সহায়তা। এম, 1989. ভি.পি. বেসপালকো শিক্ষকদের কর্মক্ষমতার সূচক হিসাবে নিম্নলিখিতগুলিকে একক করে: প্রদত্ত গড় স্কোরের পরিপ্রেক্ষিতে শিক্ষার্থীদের গড় কর্মক্ষমতা, যে বিষয় অধ্যয়ন করা হচ্ছে তার বৈজ্ঞানিক প্রকৃতি; বিষয়ের সম্পূর্ণতা; প্রশিক্ষণ সেশনের গড় কার্যকারিতা; শিক্ষামূলক এবং পদ্ধতিগত প্রকৃতির প্রকাশনা; 4 হোস্ট G.I. শিক্ষকের শিক্ষাগত দক্ষতা। এম, 1998. শিক্ষকদের শিক্ষাদান এবং শিক্ষামূলক কার্যক্রমের উপর শিক্ষার্থীদের প্রতিক্রিয়া।

জি.আই. হোস্ট নিম্নলিখিত মানদণ্ডের নাম দেয়: ছাত্রের কার্যকলাপের উদ্দীপনা এবং প্রেরণা; শিক্ষার্থীর শিক্ষামূলক কার্যক্রমের সংগঠন; বিষয়বস্তু এবং এর শিক্ষামূলক সংগঠনের দখল; পাঠের কাঠামোগত এবং রচনামূলক নির্মাণ।

কুকুর হ্যান্ডলার এবং পরিষেবা কুকুরের প্রশিক্ষণের স্তরের মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড এবং সূচকগুলি বিবেচনা করার সময়, আমাদের মতে, কী মূল্যায়ন করা হয় তা বোঝার জন্য, প্রথমত, উন্নত শিক্ষাগত প্রোগ্রাম অনুসারে পরিচালিত ক্রিয়াকলাপের কার্যকারিতা বোঝার জন্য এটি মৌলিক। . এই বিষয়ে, প্রস্তাবিত প্রশিক্ষণ কর্মসূচির কার্যকারিতা মূল্যায়নের মানদণ্ড হিসাবে কুকুর পরিচালনাকারীদের প্রশিক্ষণের স্তরের মূল্যায়নের মানদণ্ড বিবেচনা করা বৈধ।

মূল্যায়নের মানদণ্ড এবং সূচকগুলির একটি সিস্টেম প্রণয়ন করার সময়, লেখক এই সত্য থেকে এগিয়ে গিয়েছিলেন যে, একদিকে, এটি সাইনোলজিস্ট এবং পরিষেবা কুকুরের প্রশিক্ষণের স্তরের একটি উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন করা উচিত এবং অন্যদিকে, ব্যবহারিক, সহজে হতে হবে। শিক্ষা প্রক্রিয়ায় বাস্তবায়িত।

উপরে উল্লিখিত হিসাবে, আমরা প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা এবং গুণমান বিচার করি, প্রথমত, শিক্ষার্থীদের নিয়ন্ত্রিত শিক্ষাগত এবং জ্ঞানীয় ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়াতে গঠিত মানসিক পরিবর্তন এবং নিওপ্লাজম দ্বারা (ভিএ ইয়াকুনিন)।

একটি সাইনোলজিস্ট বিশেষজ্ঞের আসন্ন ক্রিয়াকলাপের সাফল্য এই ক্ষেত্রে তার প্রভাবশালী জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতা দ্বারা নির্ধারিত হয়, পেশাদারভাবে গুরুত্বপূর্ণ গুণাবলীর বিকাশের স্তর, সাইনোলজিস্টদের প্রশিক্ষণের স্তরের মূল্যায়ন করা এবং সেই অনুযায়ী , উন্নত প্রোগ্রামের কার্যকারিতা, লেখক কুকুর হ্যান্ডলার এবং পরিষেবা কুকুরের প্রস্তুতির স্তর মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড এবং সূচক নির্ধারণ করেছেন; জ্ঞানীয়, কর্মক্ষম।

প্রথম মানদণ্ডটি "কুকুর প্রশিক্ষণের পদ্ধতি এবং কৌশল" এবং "সার্ভিস সাইনোলজি" বিভাগে সাইনোলজিস্টদের কর্মক্ষমতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

দ্বিতীয় মানদণ্ডটি কুকুর হ্যান্ডলারদের মধ্যে পরিষেবা কুকুরের প্রশিক্ষণ এবং প্রশিক্ষণে দক্ষতা গঠনের দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

কুকুর হ্যান্ডলারদের প্রশিক্ষণের স্তর মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড এবং সূচকগুলি সারণি 1 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

1 নং টেবিল

সাইনোলজিস্টদের প্রশিক্ষণের স্তর মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড এবং সূচক

• 2. জ্ঞানীয় মানদণ্ড (কে)। সাফল্যের মূল্যের নিম্ন স্তরের হিসাবে, সাইনোলজির শাখায় সাইনোলজিস্টরা 30 এর সমান শতাংশ নির্ধারণ করেছিলেন। শিক্ষামূলক কার্যক্রমের সাফল্য মূল্যায়ন করা হয়েছিল:
  • - গড় শতাংশ 40% - 60%। (শিক্ষা কার্যক্রমে নিম্ন স্তরের সাফল্য)।
  • - গড় শতাংশ 60% - 80%; (শিক্ষা কার্যক্রমে সাফল্যের গড় স্তর;
  • - গড় শতাংশ 80% - 100%; (শিক্ষা কার্যক্রমের সাফল্যের উচ্চ স্তর)।

মানদণ্ডের সামগ্রিক মান সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয়েছিল:

কে = SC+MTDS. (1 নং সূত্র).

অপারেশনাল মানদণ্ড (O)। কুকুর প্রশিক্ষণ (PDS) অনুশীলনে দক্ষতা গঠন অন্তর্ভুক্ত।

সেবা কুকুর প্রশিক্ষণ (N).

সাইনোলজিস্টদের পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড এবং সূচক:

উচ্চ স্তর - 80% - 100%;

গড় স্তর - 60% - 80%;

নিম্ন স্তর - 40% - 60%।

মানদণ্ডের সামগ্রিক মান সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয়েছিল

O \u003d H + PDS (সূত্র 2)।

সাইনোলজিস্টদের প্রশিক্ষণের স্তর নির্ধারণের জন্য, লেখক একটি সাধারণ মানদণ্ড প্রবর্তন করেছেন - OUpp, যার মান সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয়েছিল:

Oupp = K+O(সূত্র 3)

প্রস্তাবিত মানদণ্ড এবং তাদের মান নির্ধারণের জন্য গাণিতিক যন্ত্রপাতি, আমাদের মতে, আমাদের একটি বিশেষ বাহিনী ইউনিটে একটি কুকুর হ্যান্ডলারের প্রশিক্ষণের স্তরটি দ্রুত এবং ন্যায্যভাবে নির্ণয় করার অনুমতি দেয়।

একজন সাইনোলজিস্টের পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তরটি একটি স্থিতিশীল বৈশিষ্ট্য নয়। এটি একটি গতিশীল চরিত্র আছে. এই বিষয়ে, কুকুর পরিচালনাকারীর প্রশিক্ষণের মূল্যায়নকে গতিশীল হিসাবে বিবেচনা করা উচিত, পূর্ববর্তী অনুচ্ছেদে বর্ণিত প্রশিক্ষণের পর্যায়গুলির মধ্য দিয়ে যাওয়ার সাথে সাথে পরিবর্তিত হচ্ছে। এর উপর ভিত্তি করে, মূল্যায়নটি চারটি পর্যায়ে সম্পাদিত হয়েছিল: প্রশিক্ষণের প্রথম 2 সপ্তাহে প্রশিক্ষণের প্রাথমিক স্তর, দ্বিতীয় স্তরের পরে মধ্যবর্তী স্তর (মৌলিক এবং মৌলিক) এবং ষষ্ঠ সপ্তাহ পর্যন্ত, সপ্তম স্তরের চূড়ান্ত স্তর। এবং প্রশিক্ষণের অষ্টম সপ্তাহ। এটি সম্ভব করেছে: প্রথমত, মূল্যায়নের বস্তুনিষ্ঠতা বৃদ্ধি করা; দ্বিতীয়ত, একজন পেশাদার হিসাবে একজন সাইনোলজিস্টের বিকাশের গতিবিদ্যা সম্পর্কে একটি পরিষ্কার ধারণা থাকা; তৃতীয়ত, অবিলম্বে উন্নত প্রোগ্রাম অনুসারে সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপের গুণমান মূল্যায়ন করুন এবং প্রয়োজনে এর কোর্স এবং বিষয়বস্তুতে সামঞ্জস্য করুন। "একজন সাইনোলজিস্টের পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তরের মূল্যায়নের জার্নাল"-এ পরিবর্তনের গতিশীলতা প্রতিফলিত করা এবং রেটিং মূল্যায়নের ক্ষেত্রে এটি বিবেচনায় নেওয়া বাঞ্ছনীয়।

বিশেষ বাহিনীতে কুকুর হ্যান্ডলারদের জন্য প্রশিক্ষণ কর্মসূচির কার্যকারিতা এটির বাস্তবায়নের প্রক্রিয়ায় মানদণ্ডের মান বৃদ্ধি এবং সাধারণভাবে, কুকুর হ্যান্ডলারদের পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তরের উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত হয়।

সাইনোলজিস্টদের প্রশিক্ষণের স্তরের পরিবর্তনের বিশ্লেষণের ফলে ইতিবাচক গতিবিদ্যার উপস্থিতি বলা সম্ভব হয়েছে, যা উন্নত প্রোগ্রাম অনুসারে পরিচালিত ক্রিয়াকলাপের কার্যকারিতা নির্দেশ করে।

দ্বিতীয় অধ্যায় উপসংহার

• 1. রাশিয়ার অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রকের অভ্যন্তরীণ সৈন্যদের বিশেষ বাহিনীতে কুকুর হ্যান্ডলারদের প্রশিক্ষণের প্রোগ্রামটি আন্তঃসম্পর্কিত লক্ষ্য, কাজ, পদ্ধতি, ফর্ম এবং উপায়গুলির একটি সিস্টেম, সিনোলজিক্যাল ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে পেশাদার হিসাবে বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণ। , শর্তগুলির একটি সেট যা তাদের প্রশিক্ষণকে প্রভাবিত করে, যার লক্ষ্য একটি সাইনোলজিস্টের প্রশিক্ষণের লক্ষ্য অর্জন করা।
• 2. কুকুর হ্যান্ডলারদের প্রশিক্ষণ বিশেষ শিক্ষাগত সরঞ্জামগুলির প্রয়োজনীয় বিকাশের মাধ্যমে অর্জন করা হয়, যার মধ্যে প্রাথমিকভাবে "রাশিয়ার অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রণালয়ের অভ্যন্তরীণ সৈন্যদের বিশেষ বাহিনীতে কুকুর হ্যান্ডলারদের প্রশিক্ষণের জন্য প্রোগ্রাম" অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

প্রোগ্রামটি তিনটি আন্তঃসম্পর্কিত শৃঙ্খলা নিয়ে গঠিত:

কুকুর প্রশিক্ষণের পদ্ধতি ও কৌশল:

কুকুর প্রশিক্ষণের অনুশীলন: সাধারণ এবং বিশেষ কোর্সে কুকুর প্রশিক্ষণে দক্ষতা গঠন;

পরিষেবা সিনোলজি: কুকুর ব্যবহার করার কৌশল, সিনোলজি, রাশিয়ার অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রকের অভ্যন্তরীণ সৈন্যদের সিনোলজিকাল পরিষেবা পরিচালনা।

3. সাহিত্যের উত্সগুলির বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, শিক্ষাগত এবং পেশাদার ক্রিয়াকলাপের অনুশীলন, লেখক বিশেষ বাহিনীতে কুকুর হ্যান্ডলারদের প্রশিক্ষণের মূল্যায়নের জন্য নিম্নলিখিত মানদণ্ড এবং সূচকগুলি চিহ্নিত করেছেন এবং প্রমাণ করেছেন: জ্ঞানীয়, কর্মক্ষম।

প্রস্তাবিত মানদণ্ড এবং এর মান নির্ধারণের জন্য গাণিতিক যন্ত্রপাতি তাদের প্রশিক্ষণের সময় কুকুর হ্যান্ডলারদের প্রশিক্ষণের স্তরটি দ্রুত এবং ন্যায্যভাবে উদ্দেশ্যমূলকভাবে মূল্যায়ন করা সম্ভব করে তোলে।

বিকশিত প্রোগ্রাম অনুসারে কুকুর হ্যান্ডলারদের প্রশিক্ষণের সংগঠন রাশিয়ার অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রকের অভ্যন্তরীণ সৈন্যদের বিশেষ বাহিনীতে কুকুর হ্যান্ডলারদের প্রশিক্ষণের প্রক্রিয়া উন্নত করতে সহায়তা করে, এসবিজেড বাস্তবায়নের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলিকে বিবেচনায় নিয়ে। . শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় এর বাস্তবায়ন নিশ্চিত করে, প্রশিক্ষণের দ্বিতীয় মাসের শেষে, কুকুর পরিচালনাকারীরা বিশেষ বাহিনীর ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্ট ক্ষেত্রে একটি উচ্চ স্তরের প্রশিক্ষণ অর্জন করে, যা তাদের পেশাদার ক্রিয়াকলাপের সাফল্য নির্ধারণ করে। তাদের কর্ম সঞ্চালনের কোর্স।