Сега всеки повече или по-малко далновиден лидер обръща повишено внимание на обучението на персонала. За да запази заетия си пазарен дял, а в крайна сметка и целия бизнес, работодателят трябва непрекъснато да следи подобряването на образователното ниво на своите служители.
От тази статия ще научите:
- защо е необходимо да се оцени ефективността на обучението на персонала;
- как да организираме процеса на оценяване на обучението на персонала;
- какви модели съществуват за оценка на ефективността на обучението на персонала;
- какви четири начина да се използват за организиране на оценката на ефективността на обучението на персонала.
Ако оценката на ефективността на обучението на персонала изисква много разходи от работодателя, тогава как да оправдаем разходите? Според експерти, актуалността на проблема, как да се оцени ефективността на обучението на персонала, само нараства с времето. Съвременните университети не могат да се справят с изискванията на бизнеса: има ясно изоставане в образователните програми на висшите и средните учебни заведения от постоянно променящите се изисквания на компаниите, бързо нарастващи пазарни очаквания. Случва се служител, наскоро завършил университет, да дойде в производството с вече остарели знания, често неподходящи за ефективния растеж и развитие на компанията. Работодателят е принуден да инвестира в обучение на персонала, особено за млади специалисти.
Оценка на обучението на персонала: как да организираме процеса
Е, компанията е готова да инвестира в развитието на служителите. В крайна сметка самата търговска дейност включва инвестиране на средства, макар и с конкретна цел - с цел печалба. Иначе това вече не е бизнес, а благотворителност и тук се разкриват трудностите при оценката на ефекта от подготовката. За да бъде извършена процедурата не „за оценка“, е важно мениджърите по човешки ресурси да разберат какво ще направят с нейните резултати и дали усилията си струват инвестицията.
В крайна сметка можете да похарчите милиони за безполезното развитие на персонала, което няма да донесе икономическа ефективност. Така че не е ли по-добре тези пари да се дадат на дом за сираци? В този случай вашата благотворителност ще донесе поне на някого осезаема полза.
Какви модели съществуват за оценка на ефективността на обучението на персонала
Повечето компании имат различни подходи към въпроса как се оценява ефективността на обучението на служителите. Но почти всички работодатели използват четиристепенния модел на американския изследовател Доналд Къркпатрик, описан от него през 1959 г. в книгата Четири стъпки към успешното обучение. Сега инструментът е широко използван и се счита за традиционен.
Мониторингът на методите за анализ на ефекта от обучението на служители, използвани в различни предприятия, извършен от специалисти по човешки ресурси, показа, че колкото повече нива на този модел се използват, толкова по-трудна става процедурата по оценяване. Трудоемкостта на дейностите по оценяване, извършвани по методологията, използваща четвъртото ниво на модела на Киркпатрик, надвишава дори разходите за провеждане на целия цикъл на обучение. Според самия автор на технологията не винаги е препоръчително да се оценява обучението на четвърто ниво поради високата му цена.
Друг американец - J. Philips - през 1991 г. добавя петото ниво на оценка към модела на Kirkpatrick - ROI (възвръщаемост на инвестициите в развитието на служителите). Към днешна дата неговият модел е получил признание (ASTD) "Американска асоциация за обучение и развитие" и се използва успешно по целия свят.
Изчисляването на ROI се извършва по следната формула:
Наред с изчисляването на възвръщаемостта на инвестициите е доста обичайно да се изчислява индикаторът за период на изплащане, който отразява периода на изплащане на инвестицията, инвестирана в обучение. Периодът на изплащане е обратен на ROI.
Има и друг модел, който е практически непознат у нас, това е така наречената „Таксономия на Блум“ Моделът се състои от три припокриващи се части, области, които често се наричат ZUN (знания, нагласи, умения):
- Когнитивна сфера (знание);
- Емоционална сфера (нагласи);
- Психомоторна сфера (умения).
Този модел е подобен в практически план на модела на Киркпатрик, само че не може да се използва за извършване на финансова оценка на ефективността на обучението на персонала.
Оценка на ефективността на обучението на персонала: мястото на процеса сред цялостната функция на управлението на развитието на персонала
Оценката на ефективността на обучението на персонала е последният етап от управлението на развитието на персонала в съвременните организации и предприятия. Средствата, изразходвани за професионално обучение, се считат за инвестиции в развитието на персонала на предприятието. Тези инвестиции трябва да носят възвръщаемост под формата на повишаване на ефективността на фирмите и предприятията.
Методите за оценка на обучението на служителите могат да бъдат разграничени по количествени и качествени характеристики. При количествения метод резултатите от обучението се оценяват чрез показатели като:
- общият брой на обучените служители;
- брой служители, преминаващи обучение, по категории;
- избрани начини за професионално развитие;
- размера на разходите за развитие на персонала.
Необходимо е количествено отчитане на ефекта от обучението на работниците за формиране на социалния баланс на предприятието. Количествените методи обаче няма да ви помогнат да анализирате резултатите от обучението на персонала по отношение на нивото на професионална подготовка, нейното съответствие с целите на предприятието.
Само благодарение на качествените методи за оценка на резултатите от обучението ще определите ефективността на обучението на персонала и неговото въздействие върху техническите параметри на производството.
Четири начина, по които може да се организира оценката на ефективността на обучението на персонала
Експертите определят четири основни начина за качествена оценка на резултатите от професионалното обучение. При първия метод способностите и знанията на служителите се оценяват директно по време на или след завършване на курса на обучение. При използване на втория метод професионалните знания и умения се оценяват конкретно в производствени условия. Третият начин е да се оцени влиянието на обучението върху производствените параметри. Четвъртият начин е начинът на икономическа оценка.
Използвайки първия метод, е възможно да се определи степента на овладяване на професионалните знания и умения. Процедурата по оценяване предполага участие, като правило, само на учители и ученици; използва се класическият формулярен изпит, "тестови ситуации" и т.н.
Прекият ръководител на стажанта извършва оценка на професионалните знания и умения в производствена ситуация. Резултатът от придобитите знания се оценява след определен интервал от време (шест или дванадесет месеца) след завършване на курса. През този период от време ще се прояви значимостта на знанията, придобити от служителя в процеса на обучение, ще премине състоянието на „еуфория“, възникнало веднага след завършване на програмата. Прилагането на този метод ще помогне да се определи степента на практическо използване на придобитите знания.
Установяването на степента на влияние на обучението на служителите върху производствените параметри може да се разглежда като основно ниво на оценка, което свързва резултатите от обучението с изискванията, необходими за успешна работа и развитие на производството. Индикаторите на такъв анализ се изразяват във физически величини:
- брой персонал,
- процент на брака,
- текучество на персонала и други подобни.
Понастоящем не съществуват изчерпателни методи за анализ, чието използване би позволило да се определи с по-голяма точност степента на влияние на обучението върху всеки отделен фактор.
Икономическата оценка на ефективността на обучението на служителите се основава на осъществимостта на инвестиране в персонал и човешки ресурси. Като критерий за целесъобразност на инвестиране в персонал се взема размерът на допълнителния нетен доход след реализиране на програмите за обучение. В такъв случай:
- Ако увеличението е по-голямо от нула (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
- Ако D > C, тогава инвестирането в тази програма е неподходящо и е необходимо да се търсят други области на капиталови инвестиции.
Програмата за обучение на персонала със своята целесъобразност е правопропорционална на периода на възможно използване на придобитите знания.
Създаването на някои обучителни програми не цели развиване на конкретни професионални умения, а е насочено към формиране на определен тип мислене и поведение. Трудно е да се измери директно ефективността на такава програма. В крайна сметка резултатите от програмата са предназначени за дългосрочен период и са свързани с поведението и съзнанието на хората, които не могат да бъдат точно оценени. В такива случаи се използват косвени методи:
- провеждане на тестове преди и след обучение, които показват степента на повишаване на знанията на учениците;
- наблюдение на поведението на обучени служители на работното място;
- наблюдение на реакцията на учениците по време на програмата;
- оценка на ефективността на програмата от самите студенти чрез въпросник или в хода на открита дискусия.
Установените критерии за оценка на ефективността на програмите трябва да бъдат доведени до вниманието на всички участници (както обучаеми, така и обучители и ръководители на процеса) още преди началото на обучението. След приключване на програмата и сумиране на резултатите резултатите се докладват на службата за управление на персонала, ръководството на обучените служители и самите служители и след това се използват при планиране на по-нататъшно обучение.
Защо е необходимо да се оценява ефективността на обучението на персонала
Можете да оцените ефективността на обучението на персонала, като използвате различни модели. В крайна сметка всеки от горните модели има своите предимства и недостатъци. Кой от тях ще бъде избран от специалист, който оценява ефективността на обучението на персонала, ще зависи изцяло от целите, поставени от ръководството на компанията.
Прилагането на модела Kirkpatrick ви позволява бързо да получите визуално представяне на ефективността на тренировъчните дейности. Използването на модела на таксономията на Блум дава възможност да се оцени по-подробно ефективността на обучението, а също така ви позволява да изберете конкретна стратегия за обучение на персонала. Използвайки модела на J. Philips, може да се оцени финансовите аспекти на обучението, например ефективността на инвестициите в персонал. Ето защо днес, според експертите, проблемът не е в необходимостта от оценка на ефективността на обучението или липсата му, а в определянето на избора на неговия конкретен алгоритъм.
Превръщането на традиционната система за управление на университета в система за управление, ориентирана към качеството, включва различни дейности, включително изграждане на интегрирана система за вътрешноуниверситетско наблюдение на процесите на предоставяне на образователни услуги, наблюдение и оценка на резултатите от обучението. Един от етапите на тази работа е подборът на показатели, определящи тяхната относителна важност и отчитане на взаимното влияние и оценка на показателите за качество на дипломираните специалисти от предприятията (работодателите).
За математическия анализ на основната част от модела „Оценка на качеството на обучението на специалисти“ на НИМЛ „Мониторинг и управление на качеството на образованието“, социологическо изследване на качествените характеристики на завършилите EKSTU на име Д. Serikbayev от работодатели беше извършена оценка на изискванията, които индустрията налага към младите професионалисти, поканени на работа, и допълнителна проверка на съответствието на получените данни от въпросниците с показателите за изпълнение през периода на обучение в университета.
Целта на изследването е да се оцени качествените характеристики на завършилите висше образование по време на трудовия им живот като инженерни работници.
Обект на изследването са завършили висше образование, работещи в производството.
Предмет на изследването е определянето за всеки специалист на съответствието на неговата атестация в университета за циклите от дисциплини с оценката, дадена от експертния ръководител.
Цели на изследването:
- · определяне на корелации между оценките за качеството на подготовка на специалисти, дадени от експертни ръководители и оценките за нивото на тяхната подготовка като завършили по време на обучението им в университета;
- · разработване на корелационно-регресионен модел на влиянието на степента на усвояване от завършилите университета на циклите на учебните дисциплини върху формирането на професионалните им качества като специалисти през периода на трудова дейност.
Основни методи на изследване: анкетно проучване, събиране на данни в архива на университета, статистически анализ на данни.
Практическата значимост на изследването се състои във възможността за използване на разработения корелационно-регресионен модел за вземане на решения за подобряване на образователния процес чрез идентифициране на факторите, които в най-голяма степен влияят върху професионалните качества на завършилите висше образование.
Първият етап от проучването е анкета.
Изпълнени бяха въпросници на база броя на завършилите по катедри. Общият брой на раздадените въпросници е 394.
Като критерии за оценка на професионалните качества са избрани редица параметри, които могат да дадат изчерпателно описание на завършилия като инженер (Приложение А).
Оценката на всеки специалист в предприятието е извършена чрез интервюиране на ръководителя на звеното (предприятието), директно взаимодействащ с оценявания специалист по следните показатели:
- 1) Периодът на формиране на завършил, способен за самостоятелна работа като специалист и организатор на производствени години (година).
- 2) Степента на собственост върху производствената технология и инициативата за нейното подобряване.
- 3) Активно участие в иновационни дейности (изобретение, рационализация), предприемачески дух.
- 4) Нивото на икономически познания, способността им да се прилагат в пазарни условия.
- 5) Компютърна грамотност, умение за работа с персонални компютри.
- 6) Организационни и управленски умения, способност за вземане на решения в трудни екстремни условия.
- 7) Професионална компетентност като цяло.
- 8) Степента на комуникативни умения, способност за създаване на бизнес, партньорства.
- 9) Отговорност и способност за решаване на производствени проблеми в съчетание с държавни, корпоративни и лични интереси.
- 10) Има ли перспективи за кариерно израстване (не - 0, да - 1).
Беше предложено да се определи ефективността на завършилите по 7-степенна скала, в зависимост от интензивността на проявлението, степента на важност на овладяването на определени знания или умения от служител, тоест беше извършена качествена градация на атрибута.
Структурата на въпросниците е проста, въпросите обхващат основните области на приложение от специалист на техните професионални познания на практика. Оценявани са млади специалисти, завършили EKSTU преди не повече от 7 години.
Качествената градация на характеристиките се извършва в скала:
- 7 - качеството се проявява в най-висока степен, винаги;
- 6 - проявява се активно, част;
- 5 - има случаи на проява на противоположно качество;
- 4-3 - появяват се еднакво противоположни качества;
- 2-1 - изразени противоположни качества.
За анализ на анкетното проучване се използват графично-аналитични методи за разпределение на честотата на качествените характеристики, процентното съотношение поотделно за всяка специалност и за институтите на EKSTU.
Вторият етап е дефинирането на взаимоотношенията
След като анкетите бяха попълнени и върнати, започна вторият етап на работа. За завършилите, за които са получени въпросниците, в архива на университета са събрани данни за напредъка по блокове от дисциплини за целия период на обучението им в университета.
За да се определят връзките между оценките на експертния ръководител и сертифицирането на завършилите по време на обучението им в университета, бяха идентифицирани цикли от дисциплини: социални и хуманитарни, природни науки, общопрофесионални, специални, курсови проекти (работи), дипломен проект. Като критерии, отразяващи представянето на завършилите по време на обучението им в университета, са използвани средните стойности на оценките - Xav, стандартно отклонение - , коефициент на вариация - (виж таблица 2.1).
Таблица 2.1 Фактори, отразяващи нивото на университетско образование
При анализиране на връзките между оценките на експерт-лидер и атестирането на завършилите по време на обучението им в университета се предлага използването на корелационно-регресионен модел.
Таблицата показва имената на циклите от учебни дисциплини, използвани като аргументи на модела, и показателите за оценка на специалист от експертен ръководител като функции.
Моделът на корелация-регресия е представен в следната форма:
където A0 е свободен член или коефициент на спрежение на размерите;
A1, A2,..., Aj - регресионни коефициенти или параметри, модели, които характеризират степента на влияние на напредъка на студента в цикъл от дисциплини върху растежа на оценка, която отразява дейността на специалист за даден параметър.
Регресионното уравнение характеризира връзката между променливите X и Y, като показва промяната в стойността на Y в зависимост от промяната в стойността на X.
В самото регресионно уравнение обаче няма индикация за степента на близост на връзката между променливите. Следователно, оценката на регресионните параметри е придружена от изчисляване на корелационни коефициенти, които са емпирична мярка за линейната връзка между X и Y.
Колкото по-висока е стойността на коефициентите, толкова по-близка е връзката между променливите и съответно изборът на функцията е направен правилно.
Проверката на правилността на избора на модела може да се извърши въз основа на стойността на индекса на корелация.
Определянето на номера на пробата (броя на елементите в извадката) се извършва по формулата:
където н- броят на елементите в извадката;
N е броят на елементите в генералната съвкупност;
S2- оценка на дисперсията от пробно проучване;
? - пределна грешка на извадката;
T- коефициент на достоверност или множественост на средната грешка на извадката µ , определено от доверителната стойност на вероятността г.
Качеството на извадката се оценява по два показателя: представителност и надеждност, т.е. се определя от грешката на извадката или от точността на извадковата оценка и от гаранцията за тази точност.
Грешки при вземане на проби ? изчислено по формулата:
където? е пределната грешка на извадката.
Средното общо b трябва да се заключи с вероятност r=0,95 в интервала, с вероятност за грешка e=1 - r=0,95. Ако средното общо b не попада в тези граници, тогава представителността, определена от грешката (?/100)%, не може да се счита за малка. За да увеличите представителността на изследването, трябва да увеличите размера на извадката.
Третият етап е въвеждане на получените лични и архивни данни в компютърна и машинна обработка.
Законът за професионалните стандарти е в сила от няколко месеца, но не всички най-накрая са се сетили как да приложат новата наредба в своите компании. В помощ на работодателите - практически препоръки от един от най-уважаваните руски експерти по трудово право Мария Финатова.
За какво е тази статия? Още веднъж за професионалните стандарти, чието приложение все още не е ясно за мнозина. Нека да поговорим как да се научим да определяме професионалното ниво, на което е служителят.
Всички квалификационни нива, посочени в професионалните стандарти, се използват при тяхното разработване за описание на трудовите функции, изискванията за образование и обучение на служителите. Единните изисквания за квалификацията на работниците, установени по нива на квалификация, могат да бъдат разширени и усъвършенствани, като се вземат предвид спецификите на видовете професионална дейност.
Нивото на квалификация се определя като способността на служителя да изпълнява трудови функции (задачи, задължения), определени от състава и нивото на сложност, което се постига чрез овладяване на необходимия набор от теоретични знания и умения.
Нормативният акт, който назовава нивата на квалификация, е заповедта на Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация от 12 април 2013 г. N 148n „За одобряване на нивата на квалификация с цел разработване на проекти на професионални стандарти“. Има общо 9 нива и всяко има свои собствени изисквания. Колкото по-високо е нивото, толкова по-високи са изискванията, колкото по-ниско е нивото, толкова по-ниски са изискванията за позицията. Обикновено 1-во ниво е неквалифициран труд, за който няма строги изисквания. 2,3,4 нива на работни специалности, 5,6 - специалисти, 7,8 ръководители на организацията, топ мениджъри, 9 - ръководството на страната.
Всяко ниво има определени показатели, които включват: правомощия и отговорности, естество на знанията, характер на уменията и основните начини за постигане на квалификация, въз основа на които се разработва професионален стандарт.
Например, на 1-во квалификационно ниво те са така:
А на 6-то квалификационно ниво това са:
За да разбере на какво ниво е даден служител, работодателят трябва да извърши цял набор от дейности:
- За начало изберете подходящия професионален стандарт, за съответствие с който ще се проверява позицията на служителя.
- След това анализирайте трудовата му функция, определена в трудовия договор или длъжностната характеристика, за съответствието й с трудовите действия (ТД), предвидени в избрания професионален стандарт.
- След това вече проверените трудови действия се сравняват с трудови функции в същия професионален стандарт.
- И в крайна сметка, от сравнените трудови функции (TF), определете за кои или кои обобщени трудови функции (GTF) е подходящ служителят.
За всяка обобщена трудова функция (GTF) в професионалния стандарт е посочено съответното квалификационно ниво. Чрез проста процедура можете да определите какво ниво на квалификация има служителят и какви изисквания са поставени към него.
Например, ако вземете професионалния стандарт на "Счетоводител", можете да видите, че той има само 2 квалификационни нива: 5 и 6 за позициите "Счетоводител" и "Главен счетоводител", и съответно изискванията за тези квалификационни нива са различни. При сравнение може да се окаже, че един от работниците не отговаря на стандарта, защото няма достатъчно опит, нито стаж, нито необходимото образование на определено ниво за него. В тази ситуация работодателят трябва да реши този проблем: в случай на образование, като изпрати служителя на обучение, в случай на опит и трудов стаж, чрез преместване на служителя на друга длъжност.
Ситуациите може да са различни, но трябва да се помни, че изискванията на Закон № 122-FZ трябва да се спазват от всички работодатели, независимо от правната форма, формата на собственост, броя на служителите и т.н. Законът обаче не предвижда уволнения за неспазване на професионалните стандарти. Затова е важно и възможно да се намери правилното решение във всяка конкретна ситуация с всеки конкретен служител.
Мария Финатова, ръководител на отдел „Консултантски проекти“ и партньор на групата компании „Валентина Митрофанова“
Важен елемент при разработването и прилагането на програмата за обучение на водачи на кучета в специалните части беше проблемът за обосноваване на критериите и показателите за оценка на нивото на тяхната професионална подготовка. За да разреши този проблем, авторът разгледа подход към дефинирането на критериите.
В научната литература понятието "критерий" се тълкува доста широко. Има редица причини за това. Тези основания преди всичко са: първо, позициите на авторите; второ, нееднозначното разбиране на понятието "критерий" в различни речници и справочна литература.
Така че в речника на руския език S.I. Ожегов, критерият се разбира като „мярка за оценка на съдебно решение“. Ozhegov S.I. Речник на руския език. М, 1981. С. 217. Във Великата съветска енциклопедия критерият се разглежда като "знак, въз основа на който се прави оценка, дефиницията или класификацията на нещо, мярка за преценка на оценка" 2 Голяма съветска енциклопедия 3-то издание. М, 1974. Т. 13, С. 450. . Интерес представлява философското разбиране на критерия. Философският речник дава следното определение: „Критерият за истинност е средство за проверка на истинността или неистинността на определено твърдение, хипотеза, теоретична конструкция и т.н.“. 3 Философски речник М., 1975. С. 193. .
Н.В. Кузмина идентифицира вътрешни и външни критерии като критерии за оценка на работата на педагогическите системи. Вътрешните включват: индикатор за конкуренция в образователна институция; ниво на постижения; безопасността на контингента от студенти през годините на обучение. Външни критерии: къде отиват завършилите учебното заведение; как се адаптират там (какъв е процесът на влизане в нова система по време и качество); какъв брой завършили и за какво време достига високо ниво на активност в новата система; какъв процент от завършилите и в каква степен се занимават със самообразование; до каква степен дипломантът и неговите ръководители са доволни от полученото обучение. Кузмина Н.В., Реан А.А. Професионализъм на педагогическата дейност. Рибинск G.B. Скок предлага следните критерии за оценка на педагогическата дейност: краен резултат (учене на учениците в обективна дефиниция); способността за провеждане на урок; мнението на обучаемите; методическо осигуряване на курса; адекватността на самооценката на учителя; владеене на чужд език и способност за преподаване на него; способността да се използва компютър като инструмент; някои допълнителни умения. Скок Г.Б. Атестиране на учители: подготовка и изпълнение. Новосибирск. 1993 г.
3 Беспалко В.П., Татур Юг. Системно и методическо осигуряване на учебния процес на подготовка на специалисти. М, 1989. В.П. Като показатели за представяне на учителите Беспалко отделя: средното представяне на ученика по отношение на дадения среден бал, научността на изучавания предмет; пълнота на предмета; средната ефективност на тренировъчните сесии; публикации с учебен и методически характер; 4 Домакини G.I. Педагогическо умение на учителя. М, 1998. Отзиви на учениците за учебната и възпитателната дейност на учителите.
G.I. Водещите назовават следните критерии: стимулиране и мотивиране на дейността на ученика; организация на учебната дейност на ученика; владеене на съдържанието на учебния предмет и неговата дидактическа организация; структурно и композиционно изграждане на урока.
При разглеждане на критериите и показателите за оценка на нивото на обучение на водачи на кучета и служебни кучета, според нас е от основно значение да се разбере какво се оценява, на първо място, ефективността на дейностите, извършвани в съответствие с разработената педагогическа програма . В тази връзка е легитимно критериите за оценка на нивото на обучение на водачите на кучета да се разглеждат като критерии за оценка на ефективността на предложената програма за обучение.
При формулирането на система от критерии и показатели за оценка авторът изхожда от факта, че, от една страна, тя трябва да дава обективна оценка на нивото на обучение на кинолозите и служебните кучета, а от друга страна, да бъде практична, лесна. внедрени в образователния процес.
Както бе споменато по-горе, ние съдим за ефективността и качеството на обучението преди всичко по онези психични промени и неоплазми, които се формират в процеса на контролирана учебна и познавателна дейност на учениците (V.A. Yakunin).
Въз основа на факта, че успехът на предстоящата дейност на кинолог специалист се определя от неговите доминиращи знания, умения и способности в тази област, нивото на развитие на професионално важни качества, да се оцени нивото на подготовка на кинолозите и съответно , ефективността на разработената програма, авторът определи критериите и показателите за оценка на степента на подготвеност на водачите на кучета и служебните кучета; когнитивен, оперативен.
Първият критерий се характеризира с представянето на кинолозите по дисциплините „Методи и техники на дресировката на кучета” и „Служебна кинология”.
Вторият критерий се характеризира с формиране на умения за обучение и обучение на служебни кучета сред водачите на кучета.
Критериите и показателите за оценка на нивото на обучение на водачите на кучета са представени в Таблица 1.
маса 1
Критерии и показатели за оценка на нивото на подготовка на кинолозите
- 2. Когнитивен критерий (К). Като по-ниско ниво на стойността на успеха кинолозите в дисциплините кинология определят процент, равен на 30. Успехът на учебните дейности се оценява:
- - среден процент 40% - 60%. (ниско ниво на успеваемост в образователната дейност).
- - среден процент 60% - 80%; (средно ниво на успех в образователните дейности;
- - среден процент 80% - 100%; (високо ниво на успеваемост на образователните дейности).
Общата стойност на критерия се определя по формулата:
K = SC+MTDS. (Формула 1).
Оперативен критерий (О). Включва формиране на умения в практиката на обучение на кучета (PDS).
Обучение на служебни кучета (N).
Критерии и индикатор за оценка на нивото на професионална подготовка на кинолозите:
високо ниво - 80% - 100%;
средно ниво - 60% - 80%;
ниско ниво - 40% - 60%.
Общата стойност на критерия се определя по формулата
O \u003d H + PDS (формула 2).
За да определи нивото на обучение на кинолозите, авторът въведе обобщен критерий - OUpp, чиято стойност се определя по формулата:
Oupp = К+О(формула 3)
Предложените критерии и математическият апарат за определяне на техните стойности, според нас, ни позволяват бързо и справедливо обективно да оценим нивото на подготовка на водач на кучета в подразделение на специалните сили.
Нивото на професионална подготовка на кинолога не е статична характеристика. Има динамичен характер. В тази връзка оценката на обучението на водача на кучета трябва да се разглежда като динамична, променяща се, когато той преминава през етапите на обучение, описани в предишния параграф. Въз основа на това оценката се проведе на четири етапа: начално ниво на обучение през първите 2 седмици на обучение, междинни нива (основни и основни) след втората и до шестата седмица, крайно ниво на седмата и осма седмица на обучение. Това направи възможно: първо, да се повиши обективността на оценката; второ, да има ясна представа за динамиката на развитие на кинолога като професионалист; трето, своевременно оценявайте качеството на дейностите, извършвани в съответствие с разработената програма, и, ако е необходимо, коригирайте нейния ход и съдържание. Препоръчително е да се отрази динамиката на промените в „Списание за оценка на нивото на професионална подготовка на кинолог“ и да се вземе предвид при оценките за рейтинг.
Ефективността на програмата за обучение на водачи на кучета в специалните части се определя въз основа на повишаването на стойностите на критерия в процеса на неговото изпълнение и като цяло нивото на професионална подготовка на водачите на кучета.
Анализът на промените в нивото на обучение на кинолозите даде възможност да се констатира наличието на положителна динамика, показваща ефективността на дейностите, извършвани в съответствие с разработената програма.
Глава II Заключения
- 1. Програмата за обучение на водачи на кучета в специалните части на Вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия е система от взаимосвързани цели, задачи, методи, форми и средства, обучаващи специалисти като професионалисти в областта на киноложката дейност , набор от условия, които влияят на тяхното обучение, насочени към постигане на целите на обучението на кинолог.
- 2. Обучението на водачи на кучета се постига чрез необходимото разработване на специални педагогически инструменти, които включват преди всичко програмата „Програма за обучение на водачи на кучета в специалните части на Вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия“.
Програмата се състои от три взаимосвързани дисциплини:
Методи и техники за обучение на кучета:
Практика на обучение на кучета: формиране на умения за обучение на кучета в общи и специални курсове;
Служебна кинология: тактика на използване на кучета, кинология, управление на кинологичната служба на вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия.
3. Въз основа на анализа на литературните източници, практиката на учебно-професионалната дейност авторът идентифицира и обосновава следните критерии и показатели за оценка на обучението на кучешки водачи в специалните части: Когнитивни, оперативни.
Предложеният критерий и математическият апарат за определяне на неговата стойност позволяват бързо и справедливо обективно да се оцени нивото на обучение на водачите на кучета по време на тяхното обучение.
Организирането на обучение на водачи на кучета в съответствие с разработената програма помага за подобряване на процеса на обучение на водачи на кучета в специалните части на Вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия, като се вземат предвид спецификите при прилагането на SBZ . Внедряването му в учебния процес гарантира до края на втория месец на обучение, че кучешките водачи постигат високо ниво на обучение в областта на спецификата на дейността на специалните части, което определя успеха на професионалната им дейност в хода на изпълнение на задачите си.
